Sưu tầm: cách tìm việc làm thêm hiệu quả
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định xác thực nhu cầu tuyển dụng của tổ chức. Các nhu cầu này có thể phát xuất từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế viên chức thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sinh sản…
Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyển dụng thông qua bộc lộ vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên, và các kế hoạch sau khi tuyển được người phù hợp.
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng:
- Tuyển dụng thay thế:
Thay thế viên chức xin mất việc, bị sa thải… hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện mau chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc. Do thường có áp lực từ cấp trên đòi hỏi có ngay viên chức thay thế, phòng quản lý nhân lực dễ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng tuyển dụng.
Thay thế nhất thời viên chức đi vắng, bị bệnh… với một hiệp đồng lao động có thời hạn (thường là ngắn). Hoạt động này cũng phải được thực hành gấp rút để bảo đảm tính liên tiếp của công việc.
Thay thế viên chức được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu… Hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là trước khi viên chức cũ rời khỏi chức phận vì nhân viên cũ có thể trợ giúp, chỉ dẫn nhân viên trong việc hoà nhập với môi trường công tác.
- Tuyển dụng đối phó: hoạt động này thường diễn ra khi đơn vị nhận được khối lượng công tác lớn trong một khoảng thời gian khăng khăng. Để đảm chi tiết tham khảo bảo tiến độ sinh sản, tổ chức sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời kì đó. Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp đơn vị cần một vị trí nhân viên lâm thời, ví dụ viên chức tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới tung ra thị trường… Hình thức này cũng chứa đựng rủi ro vì viên chức sẽ thiếu động lực làm việc cũng như có thể thiếu trình độ chuyên môn đảm bảo cho năng lực cạnh tranh của toàn tổ chức.
- Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường khởi hành từ một đề xuất ứng tuyển của một ứng cử viên có tiềm năng lớn, của một viên chức đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… đôi khi nhu cầu tuyển dụng của tổ chức lại tình cờ trùng hợp với đề xuất xin việc.
- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình của đơn vị tạo ra nhu cầu cần lao. Tỉ dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao.
- Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực. Ở một số tập đoàn lớn, thương thảo ngân sách giữa các giám đốc khu vực và giám đốc điều hành thường bao gồm cả dự trù nhân lực và tổn phí nhân lực. Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ mất việc, số vắng mặt…
Việc tuyển dụng cũng diễn ra theo phương thức không chính thống. Nhiều chủ công ty tuyển dụng thêm các viên chức khi gặp họ trong quá trình làm việc. Trình độ của các viên chức này vì vậy được người chủ tổ chức nắm bắt rõ hơn.
2. Hình thành nhu cầu tuyển dụng:
Đây là hoạt động khái niệm vị trí cần tuyển và điều kiện ứng viên.
- Vị trí cần tuyển thường được khái niệm dựa trên hồ sơ của nhân viên gánh vác trước đó nếu có. Nếu là một vị trí mới, cần áp dụng các cách thức khái niệm.
- Sau khi đã định nghĩa xong vị trí cần tuyển, tổ chức cần xác định sẽ tuyển nhân viên:
Từ bên trong (thăng chức, thuyên chuyển, tuyển dụng nội bộ) hay bên ngoài công ty. Hình thức tuyển dụng nội bộ thường bắt nguồn từ giá trị và truyền thống của đơn vị hoặc từ chính sách nhân lực. Tổ chức có thể có các công cụ phát triển khả năng tuyển dụng nội bộ như: đánh giá nhân công, kế hoạch tập huấn , phát triển đa năng, quản lý nghề nghiệp, quản lý dự tính nhân công và trình độ nghiệp vụ. Ở nhiều công ty hình thành một “thị trường cần lao nội bộ”, ở đó mỗi vị trí cần tuyển sẽ được thông báo trong nội bộ công ty trước. Việc tuyển dụng từ bên ngoài chỉ được xét đến nếu không tìm được ứng viên nội bộ ăn nhập. Thông báo tuyển dụng có thể được thông tin trong toàn đơn vị hoặc chỉ trong một phòng ban nào đó. Có bằng cấp, trình độ, kinh nghiệm chuyên môn như thế nào.
Việc đưa ra các điều kiện đối với ứng viên phụ thuộc vào một số nguyên tố:
Định nghĩa của vị trí cần tuyển.
Luật cần lao.
Chính sách nhân công.
Truyền thống tổ chức.
Quantri.Vn
0 nhận xét:
Đăng nhận xét