Trả công lao động
Tiền lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có thúc đẩy đến con người.Lương thuởng luôn là động lực quan yếu nhất kích thích con người làm việc hăng hái, hăng hái. Song nó cũng là vấn đề cực kỳ phức tạp trong QTNS mà các nhà quản lý phải giải quyết.
I/ định nghĩa về tiền lương và thù lao lao động
1/ khái niệm lương lậu:
Sự phức tạp về lương bổng đã biểu lộ ngay trong quan điểm triết lý về lương thuởng. Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu lương lậu rất đa dạng ở các nước trên thế giới.
Ở Việt nam cũng có nhiều định nghĩa khác nhau về tiền lương. Một số định nghĩa về lương lậu có thể được nêu ra như sau:
"Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động thích hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
"Lương bổng là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn tất hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công tác đó không bị pháp luật nghiêm cấm ” .
" Lương thuởng là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà viên chức được hưởng từ công việc ” " lương lậu được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng cần lao trả cho người cần lao khi họ hoàn tất công việc theo chức năng , nhiệm vụ được luật pháp quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hiệp đồng lao động”.
Tiền công chỉ là một biểu lộ, một tên gọi khác của lương thuởng. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Định nghĩa tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công cần lao. (Ở Việt nam , trên thị trường tự do thuật ngữ "tiền công” thường được dùng để trả công cho cần lao tay chân , còn "thù lao” dùng chỉ việc trả công cho lao động trí tuệ ).
Từ các định nghĩa trên cho thấy thực chất của lương bổng là giá cả sức cần lao được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Lương thuởng có những chức năng sau đây:
+ Chức năng thước đo giá trị sức cần lao : lương thuởng biểu lộ giá cả sức cần lao có tức thị nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại cần lao , là căn cứ để thuê mướn lao động , là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm .
+ Chức năng tái sinh sản sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình thức lương bổng được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sinh sản giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục tiêu duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Lương lậu của người cần lao là nguồn sống cốt yếu không chỉ của người lao động mà còn phải bảo đảm cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy lương bổng cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở mang cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức cần lao.
+ Chức năng kích thích:Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng bổ ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả .
+ Chức năng tích lũy: tiền lương trả cho người cần lao phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời kì làm việc và còn đề phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
Thúc đẩy đến tiền lương ở Việt nam còn có một số định nghĩa như:
- Lương thuởng căn bản: Là lương thuởng được chính thức ghi trong các hiệp đồng cần lao, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức.
Tiền lương căn bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan yếu của công việc mà người cần lao đảm nhận.
Trong khu vực nhà nước lương bổng cơ bản được xác định như sau:
Lương bổng căn bản = lương thuởng tối thiểu * hệ số lương
- Lương thuởng tối thiểu: Là tiền lương trả cho cần lao giản đơn nhất trong điều kiện thường ngày của xã hội. Lương lậu tối thiểu được luật pháp bảo vệ.
Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:
- Được xác định ứng với trình độ cần lao giản đơn nhất.
- Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện cần lao thường nhật .
-Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cấp thiết.
-Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt cốt yếu ở vùng có mức giá trung bình
* Vai trò của lương lậu tối thiểu:
-Lương thuởng tối thiểu là lưới an toàn bảo vệ người cần lao trên thị trường cần lao.
-Giảm bớt sự đói nghèo.
-Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng, chống lại khuynh hướng giảm tổn phí các nguyên tố sinh sản tới mức không thỏa đáng trong đó có lương lậu.
-Bảo đảm sự trả công tương đương cho những công việc tương đương (nữ giới, nam giới, giữa các vùng khác nhau, giữa các đẳng cấp , nhóm lao động khác nhau )
-Phòng ngừa sự xung đột giữa giới chủ và giới thợ làm ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế.
- Lương thuởng danh nghĩa
- Lương thuởng thực tiễn:
Những đặc trưng của lương thuởng có thể tóm lược trong một số đặc trưng như sau:
-Mức tăng của lương bổng được quyết định bởi các phương tiện sống khách quan cần thiết cho tái sinh sản sức cần lao cả về số lượng và chất lượng ăn nhập với nhu cầu phát triển xã hội.
-Tiền lương có xu hướng tăng lên không ngừng bởi vì bản thân giá trị sức cần lao tăng lên không ngừng. Việc giảm lương thuởng so với mức đã dạt được sẽ gặp phải sự phản kháng mạnh mẽ đến nỗi trên thực tại không được coi là một khả năng có thể xảy ra trong một thời kì dài hay trong khuôn khổ mà người ta có thể cảm nhận thấy được.
-Tiết điệu phát triển của lương bổng phải chậm hơn so với nhịp điệu phát triển kinh tế bởi quy luật phát triển tích lũy của tư bản nghiêng về phần nhất thiết đảm bảo cho tái sản xuất mở mang.
2/ Thù lao cần lao:
Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người cần lao nhận được trong quá trình làm mướn.
Hiểu cách khác "Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ thực sự mà viên chức được hưởng trong quá trình làm công”.
Thù lao cần lao còn được hiểu như tiền lương nói chung có cơ cấu như sau:
Thù lao trực tiếp được xác định bằng tiền, được trả trực tiếp cho người lao động. Thù lao trực tiếp có thể thỏa thuận để đổi lấy vật chất và dịch vụ và có thể sử dụng tùy ý người cần lao.
II/ Các nhân tố ảnh hưởng đến lương thuởng
Có thể chia các nguyên tố tác động đến tiền lương làm 4 nhóm như sau:
1/ Nhóm các nhân tố thuộc về bản thân công việc :
-Sự phức tạp của công tác
- Đề xuất về trình độ học thức và đào tạo
- Đề nghị các kỹ năng cần thiết để hoàn tất công việc
- Các phẩm chất cá nhân cần có
- Trách nhiệm đối với công việc.
-Tầm quan trọng của công tác
-Điều kiện để thực hành công việc.
2/ Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên:
-Trình độ lành nghề của người lao động
-Kinh nghiệm của bản thân người cần lao.
-Mức hoàn tất công việc.
-Thâm niên công tác.
-Sự trung thành
-Tiềm năng của viên chức.
3/ Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường đơn vị
-Chính sách lương thuởng của tổ chức
-Khả năng tài chính của tổ chức
-Năng suất lao động
4/ Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường xã hội
-Tình hình cung cấp sức lao động trên thị trường
-Mức sống làng nhàng của dân cư
-Tình hình giá cả sinh hoạt
-Sức mua của công chúng
-Công đoàn , xã hội
-Nền kinh tế
-Pháp luật
III/ mục đích , yêu cầu và nguyên tắc của chiến lược tiền lương
1/ mục đích của chiến lược lương thuởng:
Trong thực tế mỗi doanh nghiệp có những mục đích khác nhau trong thiết lập một chính sách lương bổng, và có thể các trật tự ưu tiên các mục đích cũng không giống nhau. Nhưng nhìn chung thì các mục đích cần phải đạt được của một hệ thống tịền lương bao gồm:
-Thu hút được các viên chức anh tài.
-Duy trì được đội ngũ nhân sự giỏi.
-Kích thích cổ vũ nhân viên nâng cao năng suất cần lao
-Kiểm soát được phí tổn.
- Đáp ứng các đề nghị luật pháp
2/ Các đề nghị cơ bản của chiến lược lương lậu
-Trả lương cho nhân sự phải theo mức thương thảo đồng đẳng ( Thuận mua vừa bán )
-Trả lương phải đảm bảo sự công bằng ( trong nội bộ và công bằng với bên ngoài )
-Phải ăn nhập với khả năng tài chính của cơ quan.
-Lương bổng phải mềm mỏng để có thể đương đầu với cạnh tranh
3/ Các nguyên tắc xây dựng hệ thống lương thuởng
-Đơn giản, dễ hiểu
-Ăn nhập giữa mức lương và cơ cấu lương bổng
-Lương thuởng phải tính đến Gía trị của công tác
-Xác định mức lương nên tính đến yếu tố thâm niên
-Tính đến mức lương trên thị trường
-Phí tổn cuộc sống:
-Bao gồm cả cơ chế tiền thưởng:
-Kết quả công tác:
-Sự tham dự của công đoàn:
IV/ Nội dung , trình tự xây dựng thang bảng lương :
Thiết kế hệ thống thang bảng lương là công tác vô cùng phức tạp bởi lương lậu phụ thuộc quá nhiều các nhân tố mà trong thực tiễn chúng ta rất khó định lượng các tương tác đó.
Trình tự xây dựng bao gồm:
1.Phân tách công tác
2.Xác định giá trị công tác
3.Nhóm các công việc na ná vào một ngạch lương
4.Xác định bậc lương và An định mức lương
1/ phân tích công tác:
Phân tách công tác là bước trước hết trong quy trình xây dựng một hệ thống lương thuởng, tiền công. Phân tích công việc giúp ta thu thập thông báo chính xác về công tác, để xác định và rút ra các đặc tính của mỗi công việc khác với công tác khác như thế nào.
Các thông tin từ phân tách công tác cho ta thấy được bức tranh toàn cảnh về các công tác trong cơ quan. Phân tách công tác giúp ta nhận dạng công tác trong mối tương quan với các công tác khác.
2/ Xác định Gía trị công tác:
Kiểm tra Gía trị công việc là đo lường giá trị và tầm quan trọng của công tác dựa trên nhiều nhân tố. Công tác là mọt nguyên tố chính quyết định và liên quan đến tiền lương và đãi ngộ . Thành thử, các tổ chức luôn quan tâm đến việc đánh giá các giá trị thực của công tác.
Các cách thức đánh giá công việc:
A.Phương pháp xếp hạng :Đây là phương pháp đơn giản nhất trong các cách thức kiểm tra công tác. Có 3 cách sắp xếp:
B.Phương pháp xếp loại công việc :
C.Phương pháp cho điểm :
3/ Nhóm các công tác rưa rứa vào một ngạch lương :
4/ Xác định bậc lương và An định mức lương:
A/ Xác định bậc lương :
B/ An định mức lương :
V/ Các hình thức lương lậu:
1/ lương lậu trả theo thời kì:
Lương thuởng mà người cần lao nhận được sẽ phụ thuộc vào thời kì làm việc và đơn giá lương trong một doanh nghiệp thời kì.
Khuôn khổ ứng dụng của hình thức lương thuởng này:
-Ap dụng cho những viên chức thực hành các công tác chẳng thể định mức cần lao một cách chuẩn xác được.
-Khi công việc được thực hiện bằng máy móc theo dây chuyền hoặc mức độ cơ giới hóa và tự động hóa cao.
-Khi sản xuất đa dạng (theo đơn đặt hàng với số lượng nhỏ hoặc sinh sản có tính tạm).
-Khi công việc đòi hỏi tính chính xác và chất lượng cao.
-Khi sinh sản có những đứt quãng ngưng trệ mà chưa thể khắc phục được.
-Ap dụng cho những công việc có tính chất đặc biệt đòi hỏi tính sáng tạo cao.
-Khi công tác liên quan trực tiếp đến tính mệnh của người khác.
Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời kì:
- Trả lương theo thời kì rất dễ tính toán và đảm bảo cho nhân viên một khoản tiền thu nhập nhất quyết trong thời kì làm việc.
Hiện tại tiền lương trả theo thời kì được ứng dụng rất rộng rãi trên toàn cầu vì nguyên tố chất lượng và độ chuẩn xác càng ngày càng được chú trọng cũng như chừng độ cơ giới hóa và tự động hóa ngày một cao.
Hạn chế:
Lương thuởng trả theo thời kì chưa thực sự gắn chặt giữa thu nhập với kết quả cần lao. Nó làm phát sinh các yếu tố bình quân chủ nghĩa trong trả lương.
Để khắc phục hạn chế trên người ta ứng dụng hình thức lương lậu có thưởng. Tiền thưởng đóng vai trò khuyến khích người nhân viên nâng cao hiệu năng làm việc. Bên cạnh đó cần tăng cường công việc quản lý thường xuyên kiểm tra đôn đốc việc thực hiện công việc của viên chức.
2/lương lậu trả theo sản phẩm:
Là hình thức tiền lương mà lương lậu người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm (hay khối lượng công việc) họ làm ra và đơn giá trả cho một tổ chức sản phẩm.
2.1 lương lậu sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ lương thuởng này ứng dụng đối với công nhân hoạt động tương đối độc lập, tạo ra những sản phẩm tương đối hoàn chỉnh và đòi hỏi có những mức cần lao ứng dụng cho từng cá nhân .
2.2 Chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng:
Đây là chế độ tiền lương sản phẩm cá nhân kết hợp với hình thức tiền thưởng khi công nhân hoàn tất vượt mức sản lượng quy định.
2.3 Chế độ lương lậu lũy tiến:
Chế độ lương bổng này thì đơn giá lương lậu cho một cơ quan sản phẩm sẽ được tăng lũy tiến theo chừng độ hoàn thành vượt quy định .
2.4 Chế độ tiền lương sản phẩm gián tiếp:
Chế độ lương bổng này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ làm những công việc phục vụ cho công nhân chính. Chế độ lương bổng này nhằm khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính mà mình có bổn phận phục vụ.
2.5 Chế độ lương bổng sản phẩm tập thể:
Chế độ lương lậu này thường được vận dụng với những công việc cần phải có một nhóm công nhân mới hoàn tất được (vì công tác đòi hỏi những đề xuất chuyên môn khác nhau) hoặc một nhóm người thực hiện mới có hiệu quả . Chả hạn như lắp ráp máy móc thiết bị, xây dựng các công trình …
2.6 Chế độ lương bổng khoán:
Chế độ tiền lương này thường được ứng dụng cho những công tác mà nếu giao từng chi tiết, phòng ban sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công tác cho người cần lao trong một khoảng thời kì nào đó phải hoàn tất mới có hiệu quả. Chế độ lương thuởng này thường được ứng dụng trong các nghành như xây dựng cơ bản, nông nghiệp …
2.7Chế độ lương lậu hoả hồng :
Đây là một dạng của tiền lương khoán; mà người ta gọi là khoán theo doanh số. Lương thuởng hoả hồng thường được áp dụng cho nhân sự bán hàng hay những người làm môi giới bán hàng.
P5media.Vn
Bí quyết thành công khi thương thảo tăng lương
Không mấy người trong chúng ta biết nghệ thuật thương lượng để được tăng lương. Một nghiên cứu mới đã giúp hé lộ bí kíp giúp đạt được điều này: đề nghị một khuôn khổ chi trả, thay vì một con số đơn lẻ.
Khám phá của nghiên cứu mới đối chọi với quan niệm thường nhật rằng, đưa ra một phạm vi chi trả sẽ tự động khiến những người sử dụng lao động tụ họp vào mức thấp nhất của đề nghị.
Theo Daniel Ames, đồng tác giả nghiên cứu mới đến từ Trường kinh doanh Columbia (New York, Mỹ), các đề nghị phạm vi chi trả kiểu "củng cố" có thể mang đến kết quả làm lợi cho người lao động. Chả hạn như, nếu bạn muốn mức lương 90.000 USD và bạn nêu khuôn khổ thù lao mong muốn từ 90.000 - 110.000 USD, nhóm nghiên cứu nhận thấy những người sử dụng lao động nhiều khả năng sẽ chọn đề nghị mức thù lao cao hơn.
Ngoài ra, việc đơn giản đề nghị 110.000 USD ngay từ đầu sẽ gia tăng nguy cơ đàm phán thất bại, vì đó được coi là dấu hiệu người sử dụng cần lao không còn thời cơ thương thuyết.
Các chuyên gia đã rút ra kết luận trên sau khi tiến hành hàng loạt thử nghiệm mô phỏng thương thuyết, quy tụ cả các nhân viên cơ quan Amazon Mechanical Turk và sinh viên trường kinh doanh.
Những người tham dự được yêu cầu đưa ra phỏng đoán về yêu cầu thù lao thấp nhất mà đối tác đàm phán hài lòng được, cũng như trả lời những câu hỏi khảo sát hé lộ cách họ đánh giá về đối tác.
Kết quả hé lộ một dạng đề xuất kiểu phạm vi "bù trừ", đặt ra mức lương mong muốn ở giữa phạm vi nêu ra. Chẳng hạn như, nếu bạn muốn nhận thù lao 90.000 USD, bạn sẽ đề nghị mức chi trả từ 80.000 - 100.000 USD. Cách này khiến người sử dụng cần lao yêu cầu báo oán lao ở mức thấp hơn, nhưng không giống đề xuất chỉ đưa ra con số đơn lẻ, cuộc đàm phán thi thoảng khi thất bại do người thương lượng thường được kiểm tra hăng hái.
"Nếu mục đích của bạn là quan hệ tốt với ai đó mà không mất tiền, các yêu cầu khuôn khổ bù trừ có thể là một động thái tốt", tiến sĩ Ames nhấn mạnh trên tập san Wall Street Journal.
Trong khi đó, các yêu cầu dạng khuôn khổ "hạ giá", sử dụng mức lương mong muốn làm mức cao nhất của yêu cầu. Chả hạn như kỳ vọng thù lao là 90.000 USD, người lao động sẽ yêu cầu phạm vi chi trả từ 70.000 - 90.000 USD. Các đề nghị dạng này sẽ dẫn đến kết quả tồi tệ nhất về thù lao cho người cần lao.
Tuy nhiên, tiến sĩ Ames cảnh báo mọi người không nên yêu cầu khuôn khổ chi trả thù lao quá cao và nói, khuôn khổ dễ thành công nhất thường trong phạm vi ngả nghiêng 20% so với mức mong muốn.
Tuấn Anh(Theo Daily Mail)
Tiền lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có thúc đẩy đến con người.Lương thuởng luôn là động lực quan yếu nhất kích thích con người làm việc hăng hái, hăng hái. Song nó cũng là vấn đề cực kỳ phức tạp trong QTNS mà các nhà quản lý phải giải quyết.
I/ định nghĩa về tiền lương và thù lao lao động
1/ khái niệm lương lậu:
Sự phức tạp về lương bổng đã biểu lộ ngay trong quan điểm triết lý về lương thuởng. Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu lương lậu rất đa dạng ở các nước trên thế giới.
Ở Việt nam cũng có nhiều định nghĩa khác nhau về tiền lương. Một số định nghĩa về lương lậu có thể được nêu ra như sau:
"Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động thích hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
"Lương bổng là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn tất hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công tác đó không bị pháp luật nghiêm cấm ” .
" Lương thuởng là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà viên chức được hưởng từ công việc ” " lương lậu được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng cần lao trả cho người cần lao khi họ hoàn tất công việc theo chức năng , nhiệm vụ được luật pháp quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hiệp đồng lao động”.
Tiền công chỉ là một biểu lộ, một tên gọi khác của lương thuởng. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Định nghĩa tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công cần lao. (Ở Việt nam , trên thị trường tự do thuật ngữ "tiền công” thường được dùng để trả công cho cần lao tay chân , còn "thù lao” dùng chỉ việc trả công cho lao động trí tuệ ).
Từ các định nghĩa trên cho thấy thực chất của lương bổng là giá cả sức cần lao được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Lương thuởng có những chức năng sau đây:
+ Chức năng thước đo giá trị sức cần lao : lương thuởng biểu lộ giá cả sức cần lao có tức thị nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại cần lao , là căn cứ để thuê mướn lao động , là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm .
+ Chức năng tái sinh sản sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình thức lương bổng được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sinh sản giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục tiêu duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Lương lậu của người cần lao là nguồn sống cốt yếu không chỉ của người lao động mà còn phải bảo đảm cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy lương bổng cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở mang cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức cần lao.
+ Chức năng kích thích:Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng bổ ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả .
+ Chức năng tích lũy: tiền lương trả cho người cần lao phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời kì làm việc và còn đề phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
Thúc đẩy đến tiền lương ở Việt nam còn có một số định nghĩa như:
- Lương thuởng căn bản: Là lương thuởng được chính thức ghi trong các hiệp đồng cần lao, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức.
Tiền lương căn bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan yếu của công việc mà người cần lao đảm nhận.
Trong khu vực nhà nước lương bổng cơ bản được xác định như sau:
Lương bổng căn bản = lương thuởng tối thiểu * hệ số lương
- Lương thuởng tối thiểu: Là tiền lương trả cho cần lao giản đơn nhất trong điều kiện thường ngày của xã hội. Lương lậu tối thiểu được luật pháp bảo vệ.
Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:
- Được xác định ứng với trình độ cần lao giản đơn nhất.
- Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện cần lao thường nhật .
-Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cấp thiết.
-Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt cốt yếu ở vùng có mức giá trung bình
* Vai trò của lương lậu tối thiểu:
-Lương thuởng tối thiểu là lưới an toàn bảo vệ người cần lao trên thị trường cần lao.
-Giảm bớt sự đói nghèo.
-Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng, chống lại khuynh hướng giảm tổn phí các nguyên tố sinh sản tới mức không thỏa đáng trong đó có lương lậu.
-Bảo đảm sự trả công tương đương cho những công việc tương đương (nữ giới, nam giới, giữa các vùng khác nhau, giữa các đẳng cấp , nhóm lao động khác nhau )
-Phòng ngừa sự xung đột giữa giới chủ và giới thợ làm ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế.
- Lương thuởng danh nghĩa
- Lương thuởng thực tiễn:
Những đặc trưng của lương thuởng có thể tóm lược trong một số đặc trưng như sau:
-Mức tăng của lương bổng được quyết định bởi các phương tiện sống khách quan cần thiết cho tái sinh sản sức cần lao cả về số lượng và chất lượng ăn nhập với nhu cầu phát triển xã hội.
-Tiền lương có xu hướng tăng lên không ngừng bởi vì bản thân giá trị sức cần lao tăng lên không ngừng. Việc giảm lương thuởng so với mức đã dạt được sẽ gặp phải sự phản kháng mạnh mẽ đến nỗi trên thực tại không được coi là một khả năng có thể xảy ra trong một thời kì dài hay trong khuôn khổ mà người ta có thể cảm nhận thấy được.
-Tiết điệu phát triển của lương bổng phải chậm hơn so với nhịp điệu phát triển kinh tế bởi quy luật phát triển tích lũy của tư bản nghiêng về phần nhất thiết đảm bảo cho tái sản xuất mở mang.
2/ Thù lao cần lao:
Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người cần lao nhận được trong quá trình làm mướn.
Hiểu cách khác "Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ thực sự mà viên chức được hưởng trong quá trình làm công”.
Thù lao cần lao còn được hiểu như tiền lương nói chung có cơ cấu như sau:
Thù lao trực tiếp được xác định bằng tiền, được trả trực tiếp cho người lao động. Thù lao trực tiếp có thể thỏa thuận để đổi lấy vật chất và dịch vụ và có thể sử dụng tùy ý người cần lao.
II/ Các nhân tố ảnh hưởng đến lương thuởng
Có thể chia các nguyên tố tác động đến tiền lương làm 4 nhóm như sau:
1/ Nhóm các nhân tố thuộc về bản thân công việc :
-Sự phức tạp của công tác
- Đề xuất về trình độ học thức và đào tạo
- Đề nghị các kỹ năng cần thiết để hoàn tất công việc
- Các phẩm chất cá nhân cần có
- Trách nhiệm đối với công việc.
-Tầm quan trọng của công tác
-Điều kiện để thực hành công việc.
2/ Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên:
-Trình độ lành nghề của người lao động
-Kinh nghiệm của bản thân người cần lao.
-Mức hoàn tất công việc.
-Thâm niên công tác.
-Sự trung thành
-Tiềm năng của viên chức.
3/ Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường đơn vị
-Chính sách lương thuởng của tổ chức
-Khả năng tài chính của tổ chức
-Năng suất lao động
4/ Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường xã hội
-Tình hình cung cấp sức lao động trên thị trường
-Mức sống làng nhàng của dân cư
-Tình hình giá cả sinh hoạt
-Sức mua của công chúng
-Công đoàn , xã hội
-Nền kinh tế
-Pháp luật
III/ mục đích , yêu cầu và nguyên tắc của chiến lược tiền lương
1/ mục đích của chiến lược lương thuởng:
Trong thực tế mỗi doanh nghiệp có những mục đích khác nhau trong thiết lập một chính sách lương bổng, và có thể các trật tự ưu tiên các mục đích cũng không giống nhau. Nhưng nhìn chung thì các mục đích cần phải đạt được của một hệ thống tịền lương bao gồm:
-Thu hút được các viên chức anh tài.
-Duy trì được đội ngũ nhân sự giỏi.
-Kích thích cổ vũ nhân viên nâng cao năng suất cần lao
-Kiểm soát được phí tổn.
- Đáp ứng các đề nghị luật pháp
2/ Các đề nghị cơ bản của chiến lược lương lậu
-Trả lương cho nhân sự phải theo mức thương thảo đồng đẳng ( Thuận mua vừa bán )
-Trả lương phải đảm bảo sự công bằng ( trong nội bộ và công bằng với bên ngoài )
-Phải ăn nhập với khả năng tài chính của cơ quan.
-Lương bổng phải mềm mỏng để có thể đương đầu với cạnh tranh
3/ Các nguyên tắc xây dựng hệ thống lương thuởng
-Đơn giản, dễ hiểu
-Ăn nhập giữa mức lương và cơ cấu lương bổng
-Lương thuởng phải tính đến Gía trị của công tác
-Xác định mức lương nên tính đến yếu tố thâm niên
-Tính đến mức lương trên thị trường
-Phí tổn cuộc sống:
-Bao gồm cả cơ chế tiền thưởng:
-Kết quả công tác:
-Sự tham dự của công đoàn:
IV/ Nội dung , trình tự xây dựng thang bảng lương :
Thiết kế hệ thống thang bảng lương là công tác vô cùng phức tạp bởi lương lậu phụ thuộc quá nhiều các nhân tố mà trong thực tiễn chúng ta rất khó định lượng các tương tác đó.
Trình tự xây dựng bao gồm:
1.Phân tách công tác
2.Xác định giá trị công tác
3.Nhóm các công việc na ná vào một ngạch lương
4.Xác định bậc lương và An định mức lương
1/ phân tích công tác:
Phân tách công tác là bước trước hết trong quy trình xây dựng một hệ thống lương thuởng, tiền công. Phân tích công việc giúp ta thu thập thông báo chính xác về công tác, để xác định và rút ra các đặc tính của mỗi công việc khác với công tác khác như thế nào.
Các thông tin từ phân tách công tác cho ta thấy được bức tranh toàn cảnh về các công tác trong cơ quan. Phân tách công tác giúp ta nhận dạng công tác trong mối tương quan với các công tác khác.
2/ Xác định Gía trị công tác:
Kiểm tra Gía trị công việc là đo lường giá trị và tầm quan trọng của công tác dựa trên nhiều nhân tố. Công tác là mọt nguyên tố chính quyết định và liên quan đến tiền lương và đãi ngộ . Thành thử, các tổ chức luôn quan tâm đến việc đánh giá các giá trị thực của công tác.
Các cách thức đánh giá công việc:
A.Phương pháp xếp hạng :Đây là phương pháp đơn giản nhất trong các cách thức kiểm tra công tác. Có 3 cách sắp xếp:
B.Phương pháp xếp loại công việc :
C.Phương pháp cho điểm :
3/ Nhóm các công tác rưa rứa vào một ngạch lương :
4/ Xác định bậc lương và An định mức lương:
A/ Xác định bậc lương :
B/ An định mức lương :
V/ Các hình thức lương lậu:
1/ lương lậu trả theo thời kì:
Lương thuởng mà người cần lao nhận được sẽ phụ thuộc vào thời kì làm việc và đơn giá lương trong một doanh nghiệp thời kì.
Khuôn khổ ứng dụng của hình thức lương thuởng này:
-Ap dụng cho những viên chức thực hành các công tác chẳng thể định mức cần lao một cách chuẩn xác được.
-Khi công việc được thực hiện bằng máy móc theo dây chuyền hoặc mức độ cơ giới hóa và tự động hóa cao.
-Khi sản xuất đa dạng (theo đơn đặt hàng với số lượng nhỏ hoặc sinh sản có tính tạm).
-Khi công việc đòi hỏi tính chính xác và chất lượng cao.
-Khi sinh sản có những đứt quãng ngưng trệ mà chưa thể khắc phục được.
-Ap dụng cho những công việc có tính chất đặc biệt đòi hỏi tính sáng tạo cao.
-Khi công tác liên quan trực tiếp đến tính mệnh của người khác.
Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời kì:
- Trả lương theo thời kì rất dễ tính toán và đảm bảo cho nhân viên một khoản tiền thu nhập nhất quyết trong thời kì làm việc.
Hiện tại tiền lương trả theo thời kì được ứng dụng rất rộng rãi trên toàn cầu vì nguyên tố chất lượng và độ chuẩn xác càng ngày càng được chú trọng cũng như chừng độ cơ giới hóa và tự động hóa ngày một cao.
Hạn chế:
Lương thuởng trả theo thời kì chưa thực sự gắn chặt giữa thu nhập với kết quả cần lao. Nó làm phát sinh các yếu tố bình quân chủ nghĩa trong trả lương.
Để khắc phục hạn chế trên người ta ứng dụng hình thức lương lậu có thưởng. Tiền thưởng đóng vai trò khuyến khích người nhân viên nâng cao hiệu năng làm việc. Bên cạnh đó cần tăng cường công việc quản lý thường xuyên kiểm tra đôn đốc việc thực hiện công việc của viên chức.
2/lương lậu trả theo sản phẩm:
Là hình thức tiền lương mà lương lậu người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm (hay khối lượng công việc) họ làm ra và đơn giá trả cho một tổ chức sản phẩm.
2.1 lương lậu sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ lương thuởng này ứng dụng đối với công nhân hoạt động tương đối độc lập, tạo ra những sản phẩm tương đối hoàn chỉnh và đòi hỏi có những mức cần lao ứng dụng cho từng cá nhân .
2.2 Chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng:
Đây là chế độ tiền lương sản phẩm cá nhân kết hợp với hình thức tiền thưởng khi công nhân hoàn tất vượt mức sản lượng quy định.
2.3 Chế độ lương lậu lũy tiến:
Chế độ lương bổng này thì đơn giá lương lậu cho một cơ quan sản phẩm sẽ được tăng lũy tiến theo chừng độ hoàn thành vượt quy định .
2.4 Chế độ tiền lương sản phẩm gián tiếp:
Chế độ lương bổng này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ làm những công việc phục vụ cho công nhân chính. Chế độ lương bổng này nhằm khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính mà mình có bổn phận phục vụ.
2.5 Chế độ lương bổng sản phẩm tập thể:
Chế độ lương lậu này thường được vận dụng với những công việc cần phải có một nhóm công nhân mới hoàn tất được (vì công tác đòi hỏi những đề xuất chuyên môn khác nhau) hoặc một nhóm người thực hiện mới có hiệu quả . Chả hạn như lắp ráp máy móc thiết bị, xây dựng các công trình …
2.6 Chế độ lương bổng khoán:
Chế độ tiền lương này thường được ứng dụng cho những công tác mà nếu giao từng chi tiết, phòng ban sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công tác cho người cần lao trong một khoảng thời kì nào đó phải hoàn tất mới có hiệu quả. Chế độ lương thuởng này thường được ứng dụng trong các nghành như xây dựng cơ bản, nông nghiệp …
2.7Chế độ lương lậu hoả hồng :
Đây là một dạng của tiền lương khoán; mà người ta gọi là khoán theo doanh số. Lương thuởng hoả hồng thường được áp dụng cho nhân sự bán hàng hay những người làm môi giới bán hàng.
P5media.Vn
Bí quyết thành công khi thương thảo tăng lương
Không mấy người trong chúng ta biết nghệ thuật thương lượng để được tăng lương. Một nghiên cứu mới đã giúp hé lộ bí kíp giúp đạt được điều này: đề nghị một khuôn khổ chi trả, thay vì một con số đơn lẻ.
Khám phá của nghiên cứu mới đối chọi với quan niệm thường nhật rằng, đưa ra một phạm vi chi trả sẽ tự động khiến những người sử dụng lao động tụ họp vào mức thấp nhất của đề nghị.
Theo Daniel Ames, đồng tác giả nghiên cứu mới đến từ Trường kinh doanh Columbia (New York, Mỹ), các đề nghị phạm vi chi trả kiểu "củng cố" có thể mang đến kết quả làm lợi cho người lao động. Chả hạn như, nếu bạn muốn mức lương 90.000 USD và bạn nêu khuôn khổ thù lao mong muốn từ 90.000 - 110.000 USD, nhóm nghiên cứu nhận thấy những người sử dụng lao động nhiều khả năng sẽ chọn đề nghị mức thù lao cao hơn.
Ngoài ra, việc đơn giản đề nghị 110.000 USD ngay từ đầu sẽ gia tăng nguy cơ đàm phán thất bại, vì đó được coi là dấu hiệu người sử dụng cần lao không còn thời cơ thương thuyết.
Các chuyên gia đã rút ra kết luận trên sau khi tiến hành hàng loạt thử nghiệm mô phỏng thương thuyết, quy tụ cả các nhân viên cơ quan Amazon Mechanical Turk và sinh viên trường kinh doanh.
Những người tham dự được yêu cầu đưa ra phỏng đoán về yêu cầu thù lao thấp nhất mà đối tác đàm phán hài lòng được, cũng như trả lời những câu hỏi khảo sát hé lộ cách họ đánh giá về đối tác.
Kết quả hé lộ một dạng đề xuất kiểu phạm vi "bù trừ", đặt ra mức lương mong muốn ở giữa phạm vi nêu ra. Chẳng hạn như, nếu bạn muốn nhận thù lao 90.000 USD, bạn sẽ đề nghị mức chi trả từ 80.000 - 100.000 USD. Cách này khiến người sử dụng cần lao yêu cầu báo oán lao ở mức thấp hơn, nhưng không giống đề xuất chỉ đưa ra con số đơn lẻ, cuộc đàm phán thi thoảng khi thất bại do người thương lượng thường được kiểm tra hăng hái.
"Nếu mục đích của bạn là quan hệ tốt với ai đó mà không mất tiền, các yêu cầu khuôn khổ bù trừ có thể là một động thái tốt", tiến sĩ Ames nhấn mạnh trên tập san Wall Street Journal.
Trong khi đó, các yêu cầu dạng khuôn khổ "hạ giá", sử dụng mức lương mong muốn làm mức cao nhất của yêu cầu. Chả hạn như kỳ vọng thù lao là 90.000 USD, người lao động sẽ yêu cầu phạm vi chi trả từ 70.000 - 90.000 USD. Các đề nghị dạng này sẽ dẫn đến kết quả tồi tệ nhất về thù lao cho người cần lao.
Tuy nhiên, tiến sĩ Ames cảnh báo mọi người không nên yêu cầu khuôn khổ chi trả thù lao quá cao và nói, khuôn khổ dễ thành công nhất thường trong phạm vi ngả nghiêng 20% so với mức mong muốn.
Tuấn Anh(Theo Daily Mail)
