Cấu trúc của Thẻ điểm cân bằng (BSC)

 Trong những bài viết trước, chúng ta đã tìm hiểu về khái niệm, vai trò và lợi ích của BSC. Vậy còn cấu trúc của BSC là gì? 

1. Cấu trúc mô hình Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

Mô hình BSC gồm 4 thước đo là thước đo tài chính, thước đo khách hàng, thước đo quá trình nội bộ và thước đo học tập & phát triển. 

1.1 Thước đo tài chính

Với thước đo tài chính, BSC hỗ trợ doanh nghiệp đo lường, kiểm soát các kết quả về mặt tài chính. Tài chính bao gồm các yếu tố như chi phí khấu hao, chi phí cố định, lợi nhuận thu về, lợi tức đầu tư, ... Dù không phải yếu tố nào cũng dễ dàng đo đếm được ngay sau khi thực hiện nhưng chúng là sự xác nhận cho hiệu quả hoạt động đó. 

1.2 Thước đo khách hàng

Thước đo khách hàng giúp doanh nghiệp trả lời câu hỏi: khách hàng đang cảm thấy như thế nào với những sản phẩm/dịch vụ của doanh nghiệp. Từ đây, bạn dễ dàng đưa ra các mục tiêu cụ thể và kế hoạch thực hiện tập tring vào độ hài lòng của khách hàng. 

1.3 Thước đo quá trình hoạt động nội bộ

Trong thước đo này, BSC giúp doanh nghiệp tự đánh giá, rà soát và rút ra bài học. Nghĩa là, vai trò của thước đo quá trình hoạt động nội bộ là đo lường chỉ số trong quá trình trọng tâm của doanh nghiệp như hiệu suất, tỷ lệ sai sót, ... Bên cạnh đó, thước đo này còn bao gồm năng lực hoạt động, thời gian phản hồi đơn hàng, ... 

1.4 Thước đo học tập và phát triển

Một trong những nhân tố ảnh hưởng đến nền tảng phát triển doanh nghiệp đó là chất lượng nguồn nhân lực và công cụ hỗ trợ làm việc. Mọi nhân tố đều có thể học tập, trau đồi tốt hơn song hành với sự phát triển không ngừng của khoa học - công nghệ. 

2. Mối quan hệ giữa các thước đo trong BSC

Bốn thước đo tưởng chừng độc lập nhưng chúng đều quan trọng như nhau và có mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau. Thông thường, quy trình hoàn thiện các thước đo trong Thẻ điểm cân bằng (BSC) đươc thực hiện từ trên xuống dưới hoặc từ dưới lên trên. Nghĩa lad mỗi thành phần trong mô hình được hoàn thiện bởi một hoặc nhiều mô hình trước đó. 

Ngoài ra, tững yếu tố mục tiêu trong 4 thước đo này cũng có mối quan hệ nhân - quả với nhau. Ví dụ, với thước đo tài chính, việc giảm chi phí và tăng doanh thu đều dẫn tới một mục tiêu là tối đa hóa lợi nhuận. 

Trên đây là cấu trúc của BSC và mối quan hệ giữa các nhân tố. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu hơn về một công cụ quản trị thú vị BSC. 

Phát triển mục tiêu cho viễn cảnh quy trình nội bộ

 Sau khi tổ chức hình dung rõ ràng các mục tiêu tài chính và khách hàng thì những mục tiêu trong quy trình nội bộ sẽ được mô tả trong bản đồ chiến lược. Cùng làm rõ hơn trong bài viết này nhé!

1. Các quy trình quản lý khách hàng

Quy trình quản lý khách hàng mở rộng mối quan hệ với các khách hàng mục tiêu. Bốn quy trình quản lý khách hàng gồm chọn lọc khách hàng mục tiêu, thu hút khách hàng mục tiêu, giữ chân khách hàng và phát triển kinh doanh với khách hàng.

2. Các quy trình quản lý nghiệp vụ

Các quy trình quản lý nghiệp vụ liên quan tới quy trình làm việc để sản xuất và đưa sản phẩm/dịch vụ ra thị trường. Vì vậy, các mục tiêu liên quan đến việc tìm nguồn hay mua hàng thường được thể hiện trong bản đồ chiến lược.

Bên cạnh tìm nguồn hàng, nhóm quy trình này còn có thể bao gồm việc tạo ra sản phẩm/dịch vụ mới, phân phối và quản lý rủi ro.

3. Các quy trình đổi mới, cải tiến

Các quy trình cải tiến để phát triển sản phẩm, dịch vụ thường có vai trò giúp tổ chức thâm nhập thị trường và phân khúc khách hàng mới. Quản lý đổi mới bao gồm nhóm quy trình chính: xác định cơ hội cho sản phẩm/dịch vụ mới, quản lý danh mục nghiên cứu và phát triển, thiết kế và phát triển, mang sản phẩm/dịch vụ mới ra thị trường.

4. Các quy trình điều chỉnh và xã hội

Các tổ chức nên duy trì mối quan hệ tích cực với các nhà điều chỉnh và viên chức chính phủ, đồng thời, tôn trọng các quy định về chính sách nhân viên, môi trường, đầu tư vào cộng đồng, …

Ngoài ra, một công ty phải vừa đóng góp và vừa dựa vào sự thịnh vượng của cộng đồng. Trên bản đồ chiến lược, các mục tiêu có thể là “trở nên thân thiết với cộng đồng”, “đóng góp và sự phát triển bền vững của cộng đồng”, …

Áp dụng Thẻ điểm cân bằng (BSC) trong doanh nghiệp

 Thẻ điểm cân bằng (BSC) sẽ là công cụ quản trị tuyệt vời nếu biết cách sử dụng hợp lý. Vậy áp dụng BSC như thế nào để mang lại lợi ích cho doanh nghiệp? 

1. Bước 1: Kiểm soát các dữ liệu trong BSC

Khi thực hiện đo lường hiệu quả mà không phải từ góc độ chiến lược nghĩa là bạn đang lãng phí thời gian và công sức của mình. Vì vậy, nếu doanh nghiệp đang có quá nhiều dữ liệu cần đưa vào BSC, hãy bắt đầu với việc xác định rõ chiến lược và đặt nó lên một trang giấy. 

2. Bước 2: Đo lường và đánh giá các yếu tố mục tiêu trong BSC

Để đo lường và đánh giá các mục tiêu khác nhau, bạn có thể quy ước một hệ thống ký hiệu hoặc màu sắc. Vì dụ sử dụng màu sắc: 

- Màu đỏ: Yếu tố mục tiêu cần bổ sung thêm tài nguyên hoặc cần có sự trợ giúp đến từ bên ngoài để mọi thứ đi đúng định hướng. 

- Màu vàng: Yếu tố mục tiêu gần như đã đi đúng hướng hoặc gặp một chút trở ngại có thể tự xử lý. 

- Màu xanh: Yếu tố mục tiêu đang đi đúng định hướng. 

3. Bước 3: Gắn KPI ứng với các yếu tố mục tiêu

Thẻ điểm cân bằng là một công cụ quản lý chiến lược dựa vào kết quả đo lường và đánh giá. Trong khi đó, KPI là công cụ quản lý hiệu suất để giao trách nhiệm cho nhân viên và đánh giá xem họ đã làm đúng chiến lược hay chưa. Một nhà quản trị thông thái sẽ lựa chọn sử dụng đồng thời BSC và KPI. 

4. Bước 4: Kết nối các yếu tố mục tiêu với nhau

Bạn nên sử dụng mũi tên 1 chiều để kết nối và thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố mục tiêu. Có thể linh hoạt kết nối hai mục tiêu trong cùng thước đo hay gom 2 mục tiêu lại thành nguyên nhân của một mục tiêu khác nhau, một mục tiêu dẫn tới hai mục tiêu khác, .... Tóm lại là không mục tiêu nào đứng độc lập một mình. 

Trên đây là cách thức áp dụng Thẻ điểm cân bằng (BSC) trong doanh nghiệp. Mong rằng với bài viết này bạn sẽ thực hiện BSC hiệu quả nhất mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. 

Khó khăn trong quá trình ứng dụng BSC

 Doanh nghiệp hay tổ chức phải đối mặt với không ít khó khăn và thách thức trong quá trình triển khai và ứng dụng BSC. Cùng tìm hiểu xem đó là gì nhé!

1. Thách thức

- Thứ nhất, một số doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu ngắn hạn, thiếu tính chiến lược và phối hợp trong hệ thống. Và như bạn cũng biết, đặc trưng của BSC là đề cao sự phối hợp chặt chẽ để đạt được mục tiêu tăng trưởng dài hạn. Vì vậy, trong quá trình triển khai gặp phải những xung đột bên trong hệ thống.

- Thứ hai, thiếu nhận thức chung về ý nghĩa và cách thức vận hành BSC do tính hệ thống và cập nhật liên tục của Thẻ điểm cân bằng BSC. Các phòng ban và nhân viên có xu hướng tập trung vào công việc của mình, dẫn tới sự hiểu biết khác nhau về vấn đề này. Do đó, khi triển khai sẽ có sự không đồng bộ giữa các cấp độ trong tổ chức.

- Thứ ba, lãnh đạo hiểu về sự cần thiết của BSC nhưng cam kết vẫn chưa cao. BSC thường gắn với vai trò của CEO, lãnh đạo cấp cao và nhà quản lý. Bên cạnh đó, xu thế giao khoán công việc này cho bộ phận chuyên trách khiến quá trình triển khai đi vào những bế tắc bởi thiếu sự dẫn dắt và định hướng đồng bộ với tính cam kết cao của lãnh đạo.

2. Khó khăn

- Nhận thức: Đội ngũ của tổ chức xem Thẻ điểm cân bằng (BSC) như là phương tiện kiểm tra, giám sát hơn là phát triển hiệu quả công việc. Điều này là do tổ chức thiếu văn hóa phối hợp và cam kết.

- Kỹ năng: Thiếu kỹ năng về xây dựng mục tiêu, quản lý nhân sự.

- Văn hóa: Tập trung vào các công việc và mục tiêu cá nhân dẫn tới thiếu sự phối hợp, liên kết trong tổ chức.

Doanh nghiệp tốn thời gian xây dựng BSC, KPI và triển khai gặp khó khăn, rơi vào tình trạng bế tắc. Dẫn tới việc mất công xây dựng và hiệu quả không cao. Hệ quả sau đó là nhân sự mất động lực, tổ chức tiêu tốn nguồn lực và mất phương hướng trong việc nâng cao hiệu suất.

Cách xác định và phân loại chỉ số KPI

 KPI là công cụ đo lường chất lượng công việc qua các chỉ tiêu định lượng như tỷ lệ, số liệu cụ thể theo thời gian. Vậy làm thế nào để xác định KPI và có những loại chỉ tiêu KPI nào trong doanh nghiệp? Cùng khám phá nhé!

1. Cách xác định chỉ số KPI

Quá trình tạo ra KPI phải gắn liền với một mong muốn trong khoảng thời gian cụ thể của doanh nghiệp hay tổ chức. Các câu hỏi để xác định KPI thường là: 

• Công ty mong muốn có kết quả gì? Tại sao?
• Cách thức đo lường và tác động đến quá trình đạt được kết quả đó là gì?
• Ai là người chịu trách nghiệm?
• Làm thế nào để biết bạn, phòng ban của bạn đã đạt được kết quả như mục tiêu đã đề ra?
• Xem xét và đánh giá quy trình đạt mục tiêu như thế nào?

2. Phân loại chỉ tiêu KPI

4 loại chỉ tiêu KPI thường gặp nhất trong doanh nghiệp hiện nay. 

1. KPI vận hành

KPI vận hành là loại KPI phổ biến nhất trong doanh nghiệp và thường được áp dụng trong khoảng thời gian ngắn. Loại KPI này giúp chúng ta biết được các công việc của mỗi cá nhân, mỗi phòng ban trong doanh nghiệp đang diễn biến như thế nào, có hiệu quả hơn. 

Do vậy, KPI vận hành hướng tới hiệu suất và tiến độ công việc nên mang tính cụ thể và rõ ràng. Ví dụ: KPI của vị trí SEO content thường được đo lường bởi số lượng bài viết theo tuần/tháng, số bài viết/từ khóa lên top tìm kiếm, …

2. KPI chiến lược 

Trái ngược với KPI vận hành thì KPI chiến lược là chỉ số cấp cao và được những nhà quản lý, CEO của doanh nghiệp sử dụng. Thay vì đo lường các chỉ số cụ thể, KPI chiến lược hướng tới tầm nhìn lớn hơn, gắn với các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Ví dụ: KPI của CEO có thể là mở rộng chi nhánh, tăng trưởng lợi nhuận, …

2.3 KPI sơ cấp 

KPI sơ cấp được dùng để dự đoán hiệu suất công việc trong tương lai. Loại KPI này tương đối khó xây dựng vì nó phụ thuộc nhiều vào thực tế triển khai hoặc các tác động khách quan bên ngoài như nhu cầu thị trường, xu hướng, …

2.4 KPI thứ cấp 

KPI thứ cấp là chỉ số KPI được sử dụng để xác định kết quả của hiệu suất công việc đã hoàn thành trong quá khứ. KPI thứ cấp dễ dàng đo lường được vì chỉ cần dựa vào dữ liệu, số liệu trong quá khứ.

Trên đây là cách xác định và phân loại KPI. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu hơn về chỉ số KPI nhé!

4 yếu tố cần có trong bản đồ chiến lược (BSC)

 Để xây dựng bản đồ chiến lược, cần có những yếu tố nào? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. Yếu tố tài chính

Doanh nghiệp nào cũng vậy, họ luôn tìm kiếm những giải pháp tối ưu để gia tăng lợi nhuận. Và đó cũng là mục tiêu tài chính hàng đầu mà tổ chức hướng tới. Với khía cạnh tài chính trong bản đồ chiến lược, có 2 nhóm chiến lược chính để có thể gia tăng lợi nhuận đó là tập trung vào tăng trưởng năng suất (mục tiêu ngắn hạn) và doanh thu (mục tiêu dài hạn). 

Một chiến lược tăng trưởng doanh thu hay được áp dụng là xây dựng mối quan hệ với khách hàng, giữ chân và thu hút họ với mục đích tăng tỷ lệ chuyển đổi. Về chiến lược năng suất, doanh nghiệp thường chú trọng vào việc giảm chi phí đầu vào, sản xuất ra một lượng hàng với ít nguồn lực hơn.

2. Yếu tố khách hàng

Định vị giá trị khách hàng là một trong các giá trị cốt lõi trong bản đồ chiến lược. Vậy nên, yếu tố khách hàng xếp ngay sau yếu tố tài chính. Để thực hiện sứ mệnh này, doanh nghiệp phải chú ý một số nguyên tắc sau:  

- Dẫn đầu sản phẩm (Product Leadership) 

- Vận hành tối ưu (Operational Excellence)

- Mối quan hệ mật thiết với khách hàng (Customer Intimacy) 

3. Yếu tố quy trình nội bộ

Với mục tiêu về tài chính và khách hàng đã xác định, quy trình nội bộ trong bản đồ chiến lược sẽ là yếu tố hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đặt ra. Hầu như mọi công ty đều phải hoạch định và cải tiến quy trình cùng với việc vận hành liên quan đến hoạt động, khách hàng, dịch vụ, …

• Thúc đẩy tăng trưởng thông qua đổi mới và mở rộng thị trường
• Nâng cao giá trị khách hàng
• Hợp tác tốt với các bên liên quan 
• Môi trường được vận hành hiệu quả.

4. Yếu tố học tập và phát triển

Nguồn lực lao động có tác động không nhỏ đến sự thành công của một tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, yếu tố học tập và phát triển trong bản đồ chiến lược yêu cầu mỗi cá nhân phải rèn luyện, học tập để phát triển bản thân từng ngày 

Có thể thấy, xây dựng bản đồ chiến lược cần có sự kết hợp của 4 yếu tố: khách hàng, tài chính, quy trình nội bộ và học tập & phát triển. Và bốn yếu tố này được xây dựng từ trên xuống dưới, quan hệ chặt chẽ với nhau. 

KPI có quan trọng với sự phát triển doanh nghiệp?

 Có nhiều lý do cho thấy vai trò quan trọng của chỉ số KPI đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Cùng tìm hiểu xem đó là gì nhé!

1. KPI giúp hoạch định chiến lược của doanh nghiệp

Dựa vào báo cáo KPI, nhà quản lý dễ dàng đưa ra những bước hoạch định chiến lược sát nhất với con số hiện tại và kế hoạch phát triển trong thời gian tới. 

Hiểu đơn giản, KPI giúp định hướng sản phẩm, dịch vụ chính xác hơn và đánh đúng nhu cầu và tâm lý tiêu dùng để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Bên cạnh đó, khuyến khích nhân viên phát huy tối đa hiệu quả công việc, tạo sự liên kết giữa các phòng ban. 

2. KPI giúp đo lường mục tiêu trong tổ chức

KPI là một phương pháo đo lường các mục tiêu và chi tiêu hiệu quả. Từ đó, nhà quản lý nhanh chóng nhìn ra vấn đề và đưa ra quyết định để đạt được mục tiêu nhanh hơn. 

3. KPI tạo động lực phát triển cho mỗi cá nhân

Không phải dự án hay chiến dịch nào cũng có thể đạt được kết quả như mong muốn. Nhưng bằng cách theo dõi hiệu quả theo KPI, doanh nghiệp tạo ra môi trường không ngừng học tập và tiến bộ. 

Nhờ KPI, các phòng ban dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm mà không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay kết thúc dự án. 

4. KPI giúp tiếp nhận các thông tin quan trọng nhanh chóng

KPI đưa ra "bức tranh" tổng thể về hiệu suất trong doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp đang trong một thị trường cạnh tranh cao, thông tin đó có thể đóng vai trò quan trọng trong nỗ lực "đánh bại" đối thủ của họ. Các dữ liệu thời gian thực mà KPI cung cấp cho phép doanh nghiệp thực hiện điều chỉnh hệ thống. 

5. KPI cảnh báo nguy cơ không đạt mục tiêu chiến lược

KPI là cơ sở để phân tích doanh nghiệp một cách chuẩn xác dựa trên báo cáo, thống kê bằng con số. Nhờ vậy việc kiểm soát các mục tiêu, chiến lược kinh doanh trở nên dễ dàng, nhanh chóng và hiệu quả hơn. 

Có thể nói, KPI là một phần không thể thiếu đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Và để KPI phát huy tối đa hiệu quả, doanh nghiệp nên áp dụng linh hoạt theo tình hình thực tế. 

Cách xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART

 Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART không hề khó như bạn nghĩ. Trong bài viết này, cùng thegioinhansu tìm hiểu cách thực hiện nhé!

1. Tạo nên các mục tiêu chiến lược

Tạo ra mục tiêu chiến lược là bước đầu trong xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Doanh nghiệp có thể sử dụng mục tiêu chiến lược để định hướng, định vị cách áp dụng KPI phù hợp. 

Muốn xây dựng các mục tiêu chiến lược, bạn cần căn cứ dựa trên tuyên bố về sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu phát triển cũng như tham vọng của tổ chức. Mục tiêu chiến lược cần hướng tới những điều trong dài hạn thay vì chỉ tập trung giải quyết các vấn đề trước mắt. Sau đó, cần tạo ra một bản kế hoạch thực hiện đơn giản, trực quan và khái quát được các mục tiêu chiến lược quan trọng nhất. 

2. Đưa các mục tiêu trở nên SMART

Ứng dụng SMART mang lại những giá trị tích cực trong công việc. Vì vậy, doanh nghiệp nên biến các mục tiêu trở nên SMART để đưa doanh nghiệp tiến nhanh về phía trước với tối ưu nguồn lực, chi phí bỏ ra.

• S – Cụ thể: Giúp cụ thể, minh bạch hóa mục tiêu và giúp tránh nhầm lẫn, chệch hướng khi thực hiện mục tiêu
• M – Đo lường: Giúp đo lường được chính xác tiến độ thực hiện công việc, hoàn thành mục tiêu
• A – Khả thi: Giúp thiết lập mục tiêu có kỳ vọng, thử thách nhưng không trở thành vô vọng, bất khả thi đối với doanh nghiệp
• R – Liên quan: Giúp liên kết các mục tiêu trong một bức tranh chung tổng thể
• T – Giới hạn thời gian: Giúp tạo áp lực, cam kết đủ để mỗi cá nhân hoàn thành mục tiêu đúng hạn

3. Xác định KPI để theo dõi và đo lường hiệu quả của mục tiêu

Khi thiết lập và hướng tới mục tiêu, bạn cần xác định KPI để theo dõi, đo lường thành công của mục tiêu đó. KPI sẽ giúp mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đi đúng hướng để hoàn thành mục tiêu.

Trong xây dựng KPI, đối với mỗi mục tiêu, hãy tìm ra và gắn mục tiêu đó với KPI cụ thể để theo dõi và đo lường mục tiêu. Ngoài ra, bạn cần định vị cụ thể cho các KPI để xác định mục tiêu sẽ cần đạt được điều gì hay trông như thế nào.

4. Xây dựng kế hoạch hành động

Để xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART hiệu quả, bạn cần tạo lập kế hoạch hành động cụ thể. Bản chất của SMART là hệ thống giúp xác định mục tiêu cụ thể, chính xác và phù hợp hơn. Tuy vậy, áp dụng SMART mà không hành động thì cũng không giúp đội ngũ đạt được KPI.

5. Theo dõi KPI thường xuyên

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART sẽ không hiệu quả nếu không được nhìn nhận một cách linh hoạt. Theo dõi thường xuyên không chỉ giúp nhà quản lý có thể đánh giá, nhận diện kết quả công việc, hiệu suất của nhân viên mà còn giúp bạn thay đổi, điều chỉnh KPI kịp thời.

Trên đây là cách xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Thông tin chi tiết sẽ có trong những bài viết tiếp theo nhé!

Lựa chọn khóa học BSC KPI chất lượng

 Các khóa học BSC KPI ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm của học viên bởi tiềm năng phát triển của hai công cụ này. Vậy làm thế nào để lựa chọn lớp học thực sự chất lượng. Cùng tìm hiểu nhé!

1. Chất lượng của huấn luyện viên/chuyên gia đào tạo

Tiêu chí hàng đầu để lựa chọn khóa học BSC KPI đó là chất lượng của huấn luyện viên/chuyên gia đào tạo. Bởi họ không chỉ người truyền đạt kiến thức mà còn là người hướng dẫn, dẫn dắt học việc để đạt được những mục tiêu học tập. Do đó, khi chọn chuyên gia đào tạo, bạn cần dựa vào tiêu chí chứng chỉ chuyên môn cũng như kinh nghiệm từ những dự án thực tế. 

2. Tính thực tiễn của khóa học

Khóa học BSC KPI phải thỏa mãn yêu cầu về mặt kiến thức và đảm bảo tính thực tiễn trong nội dung. Nếu khóa học chỉ cung cấp lý thuyết thì có lẽ nó chỉ phù hợp với những người mới bắt đầu tìm hiểu về BSC và KPI. 

Còn đối với những người có mong muốn học và ứng dụng BSC KPI cho doanh nghiệp hay tạo dựng nền tảng cho tương lai thì cần một khóa học có tính thực tiễn cao, phù hợp với thực tế của thi trường Việt Nam. 

3. Lợi ích nhận được sau khóa học BSC KPI

Bạn có biết, BSC là một công cụ quản trị và thực thi chiến lược để kết nối tầm nhìn của doanh nghiệp với hành động hàng ngày của đội ngũ thông qua kế hoạch, mục tiêu và các KPIs. Hiểu rõ và biết cách sử dụng BSC và KPI là mục tiêu chính khi tham gia một khóa học. Những quan trọng nhất là tạo cho học viên tiền đề sự nghiệp và tạo ra hiệu quả thực cho doanh nghiệp. 

Khóa học BSC KPI của tác giả/blogger/chuyên gia tư vấn Nguyễn Hùng Cường sẽ là lựa chọn lý tưởng dành cho bạn.

Một số vấn đề khi triển khai xây dựng KPI trong doanh nghiệp

 Triển khai hệ thống KPI đôi khi cũng gặp phải không ít vấn đề. Cùng tìm hiểu những khó khăn đó trong bài viết này nhé!

1. Lãnh đạo cấp cao không tham gia xây dựng KPI

Trong nhiều doanh nghiệp, lãnh đạo cấp cao không tham gia quá trình xây dựng chỉ số KPI. Đây là một sai lầm vì KPI trước kia là công cụ triển khai chiến lược hoặc ý chí của nhà lãnh đạo. Lãnh đạo cấp cao không tham gia buộc doanh nghiệp phải thiết kế KPI theo hướng từ dưới lên trên. Điều này trái ngược với nguyên tắc “thác đổ” (từ trên xuống).

2. Truyền thông chưa đầy đủ

Truyền thông không đầy đủ là một trong những nguyên nhân khiến việc triển khai nhiều công cụ quản lý chưa hiệu quả. Thiếu hoạt động truyền thông khiến nhân viên chỉ thấy khối lượng công việc tăng lên, mất công theo dõi, báo cáo nhưng lại không hiểu rõ lợi ích của công cụ này. Vì vậy, truyền thông phải được thực hiện xuyên suốt trong toàn bộ quá trình thiết kế và áp dụng chỉ số KPI.

3. Thiết kế sai phương pháp

Thiết kế chỉ số KPI không bắt đầu từ chiến lược hoặc khi định hướng chiến lược không rõ ràng, không có cơ cấu tổ chức chuẩn chỉnh là sai lầm. Không có hai căn cứ này, KPI có thể trở nên lãng phí hoặc không thể thực thi được.

4. Tham lam khi thiết kế KPI

Một doanh nghiệp có nền tảng dữ liệu tốt đôi khi quá tham lam khi thiết kế KPI - tạo nên nhiều chỉ tiêu. Điều này khiến các chỉ số KPI mất đi tính trọng yếu, dẫn tới tình trạng mất đi định hướng của trọng tâm chiến lược từng giai đoạn.

5. Thiếu dữ liệu, số liệu

Khi bắt đầu đặt các chỉ số kế hoạch, điều kiện quan trọng nhất là phải có dữ liệu quá khứ để tham khảo. Nhưng không phải chỉ tiêu nào cũng có sẵn dữ liệu quá khứ. Điều này được hiểu là thiếu căn cứ để đặt các chỉ số kế hoạch, làm cho con số này nhiều khi không thực tế (quá thấp hoặc quá cao).

Ngoài những vấn đề này, trong quá trình triển khai KPI, doanh nghiệp còn phải đối mặt với những thử thách khác, ảnh hưởng trực tiếp hiệu quả công việc.  

Xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC

 "Bản đồ chiến lược (Strategy Map) là một phương pháp lập kế hoạch giúp tổ chức, doanh nghiệp hay công ty hình dung toàn bộ chiến lược của họ". Vậy bản đồ chiến lược đóng vai trò quan trọng bậc nhất khi triển khai và ứng dụng BSC. Trong bài viết này, cùng tìm hiểu cách xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC là gì nhé!

1. Xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC là gì? 

Xây dựng bản đồ chiến lược là việc trình bày bằng sơ đồ trên một trang giấy về điều doanh nghiệp cần làm trong từng viễn cảnh (thước đo) để thực thi thành công chiến lược. “Điều cần làm” nghĩa là các mục tiêu cho từng viễn cảnh bao gồm: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập & phát triển.

2. 3 bước xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC

Để xây dựng bản đồ chiến lược, chúng ta cần phải thực hiện 3 bước: 

- Bước 1: Thu thập và xem xét thông tin nền tảng

- Bước 2: Phát triển mục tiêu cho từng viễn cảnh

- Bước 3: Liên kết các mục tiêu trong các viễn cảnh

2.1 Thu thập và xem xét các thông tin nền tảng

Bước đầu tiên trong xây dựng bản đồ chiến lược là tổ chức cần phải xây dựng một đội nhóm các nhà lãnh đạo phụ trách chuyên biệt và có cam kết cao. Các thành viên trong nhóm cần được tiếp cận và xem xét thông tin đến từ mọi bộ phận để có thể nhìn tổng quan về toàn bộ tổ chức.

2.2 Phát triển mục tiêu cho từng viễn cảnh (thước đo) trong BSC

Mỗi doanh nghiệp sẽ có bản đồ chiến lược riêng biệt. Do đó, quá trình thu thập và xem xét các thông tin đòi hỏi nhóm phụ trách phải dành nhiều thời gian và công sức nghiên cứu để có cái nhìn tổng quát và sâu sắc nhất.

2.3 Liên kết các mục tiêu trong các viễn cảnh (thước đo)

Bốn khía cạnh trong bản đồ chiến lược phải được đảm bảo cân bằng, hài hòa với nhau; hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp. Thước đo học tập và phát triển là nền tảng cơ bản nhất của doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu của viễn cảnh quy trình nội bộ.

Từ đó, mang lại tập hợp giá trị trong viễn cảnh khách hàng, cải thiện kết quả kinh doanh và giúp hoàn thiện mục tiêu trong viễn cảnh tài chính của doanh nghiệp. Lúc này, doanh nghiệp sẽ được định giá cao hơn và mọi đối tác cũng đều được hưởng lợi.

Smart KPI là gì? Áp dụng tiêu chí Smart trong KPI

 Như bạn cũng biết, KPI là chỉ số giá giá thực hiện công việc, đánh giá hiệu suất công việc và SMART là nguyên tắc để thiết lập mục tiêu hiệu quả. Vậy tiêu chí SMART trong KPI là gì? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. Tiêu chí SMART trong KPI là gì? 

Tiêu chí SMART trong KPI là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian, được thiết lập dựa theo 5 yếu tố: 

• S - Specific (Cụ thể): Giúp cụ thể, minh bạch hóa mục tiêu. Đồng thời, tránh nhầm lẫn và chệch hướng khi thực hiện mục tiêu.
• M - Measurable (Đo lường): Giúp đo lường được chính xác tiến độ triển khai công việc, hoàn thành mục tiêu.
• A - Achievable (Khả thi): Giúp thiết lập mục tiêu có kỳ vọng, thử thách nhưng không trở nên bất khả thi đối với doanh nghiệp.
• R - Relevant (Liên quan): Giúp liên kết các mục tiêu trong một “bức tranh” tổng thể.
• T - Time-Bound (Giới hạn thời gian): Giúp tạo áp lực, cam kết đủ để hoàn thành mục tiêu đúng hạn.

2. Những bước xây dựng KPI dựa theo tiêu chí SMART

SMART trong KPI được xây dựng theo 5 bước dưới đây: 

- Bước 1: Xây dựng chỉ số KPI cụ thể

- Bước 2: Xây dựng chỉ số KPI gắn với các yếu tố đo lường

- Bước 3: Đánh giá tính khả thi của KPI

- Bước 4: Đánh giá tính liên quan của KPI

- Bước 5: Gắn chỉ số KPI với giới hạn thời gian

3. Ví dụng áp dụng nguyên tắc SMART trong KPI 

Ví dụ: Công việc "Đào tạo nhân viên mới" 

- S: Nhân viên mới gia nhập công ty được đào tạo ban đầu

- M: Nhóm đào tạo tiến hành đào tạo cho nhân viên mới gia nhập công ty.

- A: Với kinh nghiệm và năng lực hiện tại, nhóm đào tạo tiến hành đào tạo cho nhân viên mới gia nhập công ty.

- R: Với kinh nghiệm và năng lực hiện tại, nhóm đào tạo tiến hành đào tạo cho nhân viên mới gia nhập công ty. Mục đích là giúp nhân viên nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc.

- T: Với kinh nghiệm và năng lực hiện tại, nhóm đào tạo tiến hành tiến hành đào tạo cho nhân viên mới gia nhập công ty, chậm nhất là sau 5 ngày tính từ ngày nhân viên bắt đầu vào làm. Mục đích là giúp nhân viên nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc.

6 lợi ích của Thẻ điểm cân bằng (BSC)

 Trong bài viết này, cùng khám phá 6 lợi ích cơ bản của Thẻ điểm cân bằng (BSC) nhé!

1. Lập kế hoạch tốt hơn 

Thẻ điểm cân bằng (BSC) là công cụ hỗ trợ doanh nghiệp hoạch định chiến lược tốt hơn. BSC cung cấp khuôn khổ để xây dựng và truyền đạt các chiến lược của doanh nghiệp. Mô hình kinh doanh được mô tả trong bản đồ chiến lược giúp các nhà quản lý, lãnh đạo có cái nhìn tổng quan về nguyên nhân và kết quả giữa các chiến lược khác nhau. 

Tóm lại, BSC giúp nhà quản lý lập kế hoạch chiến lược bài bản và chuyên nghiệp với các mục tiêu kinh doanh cụ thể. 

2. Phối hợp các dự án và kế hoạch tốt hơn

Lợi ích thứ hai của BSC là giúp các nhóm, bộ phận trong doanh nghiệp phối hợp tốt hơn trong quá trình triển khai dự án. Để tăng cường hiệu quả tương tác, ban lãnh đạo có thể sử dụng mô hình BSC để gia tăng sự hợp tác của các nhóm, phòng ban hoặc toàn bộ bộ máy. 

BSC giúp các tổ chức đặt ra mục tiêu chiến lược khác nhau cho các dự án và kế hoạch. Mục đích là đảm bảo các dự án, kế hoạch tập trung cùng nhau để đạt được mục tiêu chiến lược nhanh nhất. Từ đó, giúp các doanh nghiệp định hướng và phát triển theo đúng mục tiêu ban đầu được đặt ra. Quan trọng là không đi chệch hướng hay lập kế hoạch quá sức với khả năng và điều kiện. 

3. Cải thiện báo cáo hiệu suất

Thẻ điểm cân bằng (BSC) cũng được dùng để hướng dẫn thiết kế các báo cáo hiệu suất và trang tổng quan. Qua đó, đảm bảo các báo cáo quản lý tập trung vào các vấn đề chiến lược quan trọng. Ngoài ra, công ty có thể giám sát việc thực hiện các kế hoạch đặt ra dễ dàng hơn. 

4. Cải thiện giao tiếp và quá trình triển khai chiến lược kinh doanh

Mô hình BSC mang tới cái nhìn về chiến lược kinh doanh giúp doanh nghiệp dễ dàng truyền đạt nội dung chiến lược kinh doanh bên trong và bên ngoài. Người ta thường sử dụng Plan on a page (kế hoạch trên một trang) để cải thiện điều này. 

5. Tổ chức và điều phối tốt hơn

Lợi ích khác của BSC là  giúp các doanh nghiệp điều chỉnh cơ cấu bộ máy sao cho phù hợp nhất với mục tiêu chiến lược kinh doanh đã đề ra. Để thực hiện tốt kế hoạch, doanh nghiệp cần đảm bảo tất cả các đơn vị, phòng ban, nguồn lực kinh doanh và các chức năng hỗ trợ đều làm việc và hướng tới một mục tiêu chung. 

6. Quản lý thông tin tốt hơn

Phương pháp Thẻ điểm cân bằng (BSC) hỗ trợ các tổ chức thiết kế các chỉ số hiệu suất chính cho những mục tiêu chiến lược khác nhau của họ. Qua đó, đảm bảo công ty đang đo lường những gì thực sự quan trọng. Nhiều nghiên cứu chỉ ra, các công ty áp dụng BSC có xu hướng báo cáo thông tin quản lý chất lượng cao hơn và ra quyết định tốt hơn.

Trên đây là 6 lợi ích của BSC đối với doanh nghiệp. Bạn có ấn tượng với ưu điểm nào nhất trong số này? Chia sẻ với chúng tôi nhé! 

Tính lương theo KPI như thế nào?

 Tính lương theo KPI không hề khó nếu bạn biết cách làm. Trong bài viết này là những cách tính lương theo KPI đơn giản, chính xác cho doanh nghiệp. Đừng bỏ qua nhé!

1. Ưu điểm của cách tính lương theo KPI

Cách tính lương theo KPI là doanh nghiệp dựa vào các kết quả đánh giá mục tiêu hoàn thành công việc mà đã đặt ra trước đó để tính toán và đưa ra các mức lương thưởng cho nhân viên. 

Phương pháp tính lương theo KPI mang tới nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động như: 

- Nâng cao sự công bằng trong công việc, tiền lương được hưởng tương xứng với công sức mà người lao động đã bỏ ra. 

- Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, thúc đẩy và nâng cao hiệu quả lao động.

- Quản lý từng bộ phận dễ dàng hơn trong việc giám sát và đánh giá trong quá trình làm việc của nhân viên dưới quyền. 

2. Cách tính lương theo KPI chuẩn nhất trong doanh nghiệp

Các doanh nghiệp thường tính lương theo KPI theo hai cách lương 2P và lương 3P. 

- Phương pháp 2P là cách trả lương dựa theo vị trí chức danh và kết quả công việc mà người lao động hoàn thành. Do đó, ta có công thức: 

Lương 2P = P1 + P3

- Phương pháp lương 3P là cách tính lương dựa trên 3 yếu tố: vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả công việc. Công thức tính là: 

Lương 3P = P1+ P2 + P3

Trong đó: 

• P1 (Pay for Position) - Trả lương dựa trên vị trí công việc
• P2 (Pay for Person) - Trả lương theo năng lực cá nhân
• P3 (Pay for Performance) - Trả lương theo kết quả công việc

Vai trò của BSC (Thẻ điểm cân bằng) trong doanh nghiệp?

 BSC được biết đến là một công cụ quản trị hàng đầu hiện nay. Vậy vai trò của BSC trong doanh nghiệp là gì?

1. BSC là một hệ thống quản lý

BSC là một hệ thống quản lý chiến lược, là phương pháp giúp chuyển chiến lược thành các mục tiêu và hành động cụ thể. 

Có thể thấy, BSC giúp doanh nghiệp giám sát, thiết lập và theo dõi các chiến lược của mình. Bên cạnh đó, BSC loại bỏ những vấn đề thừa thãi, sắp xếp công việc theo một mục tiêu chung. 

2. BSC là một hệ thống đo lường

Tiếp theo, BSC là một hệ thống đo lường, đánh giá quy trình thực tế với chiến lược đề ra. Hiểu đơn giản, BSC là thước đo nguồn lực, hoạt động đang triển khai đến đâu và năng suất, hiệu quả công việc thế nào.

Doanh nghiệp nhờ vào BSC có thể xác định được liệu kết quả có đạt được như mục tiêu đã đề ra hay không. Tóm lại, Thẻ điểm cân bằng (BSC) cho phép doanh nghiệp nhìn ra tương lai và viễn cảnh của chiến lược. 

3. BSC là một công cụ trao đổi thông tin

BSC có vai trò quan trọng trong quá trình trao đổi thông tin trong doanh nghiệp. Khi chưa áp dụng BSC, dưới 50% nhân viên hiểu về kế hoạch của tổ chức. Và sau một năm thực hiện BSC, đã có gần 87% người nhận thức đúng và hiểu về kế hoạch cụ thể đó.

Do đó, BSC giúp mọi người hiểu rõ hơn về chiến thuật, hoạt động cụ thể đang diễn ra. Từ đó, giúp mỗi người định vị được thương hiệu và vai trò trong doanh nghiệp.

Có thể thấy, BSC là một hệ thống quản lý, một hệ thống đo lường và là một công cụ trao đổi thông tin. 

Ứng dụng phương pháp BSC trong doanh nghiệp

 BSC là công cụ quản trị hiệu quả được nhiều doanh nghiệp sử dụng. Trong bài viết này, cùng tìm hiểu về cách phương pháp BSC ứng dụng trong doanh nghiệp hiện nay nhé!

1. Đảm bảo kiểm soát các dữ liệu cần thiết

Phần lớn các doanh nghiệp hiệ giờ đang phải đối mặt với vấn đề quá tải dữ liệu. Vậy nên, bước đầu tiên doanh nghiệp phải xác định rõ chiến lược và đưa nó vào một nền tảng tập trung. Từ đó, bạn có thể xác định được một tập hợp các thước đo cho những người liên quan và biết họ đang làm như thế nào. 

2. Đo lường và đánh giá các yếu tố mục tiêu

Bạn có thể sử dụng hệ thống ký hiệu với nhiều màu sắc khác nhau để đánh dấu các yếu tố mục tiêu, giúp bạn đo lường và đánh giá mục tiêu chính xác. Gợi ý cho bạn 3 màu sắc dễ sử dụng nhất như: 

- Màu đỏ là thước đo mục tiêu cần được trợ giúp thêm hoặc một số nguồn lực bên ngoài được phân bổ để đưa mọi thứ đi đúng hướng. 

- Màu vàng là mục tiêu hoặc thước đo sắp đi đúng hướng hoặc có thể tự điều chỉnh. 

- Màu xanh lục là mọi thứ đi đúng quỹ đạo và đúng mục tiêu đã đưa ra. 

3. Đánh giá định kỳ các mục tiêu

KPI được coi là một công cụ quản lý hiệu suất hiệu quả giúp bạn giao trách nhiệm cho nhân viên và là tiêu chí để đánh giá họ đã làm đúng chiến lược chưa. 

Để đạt được hiệu quả tốt nhất, hãy áp dụng kết hợp phương pháp BSC và KPI. Phụ thuộc các yếu tố mục tiêu mà doanh nghiệp có thể đặt KPI khác nhau để kiểm soát công việc và điều chỉnh cho hợp lý. 

4. Kết nối các mục tiêu với nhau

Với chiến lược, kế hoạch đề ra, hãy sử dụng phương pháp BSC để đo lường. Hiệu quả sẽ cao hơn nếu bạn gắn nó với mục tiêu nào đó. Vì vậy, doanh nghiệp cần giao nhiệm vụ kèm KPI cho nhân viên. Sau cùng là kết nối các mục tiêu với nhau bằng mũi tên. 

Trên đây là cách ứng dụng phương pháp BSC trong doanh nghiệp. Mong rằng bạn sẽ hiểu hơn về BSC - một công cụ quản trị hiệu quả hiện nay. 

KPI là gì? Nhận biết vai trò của KPI

 KPI là gì và vai trò của nó trong doanh nghiệp là thế nào? Cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé!

1. KPI là gì? 

Hiện nay, khi nói về KPI, trong giới Quản trị nhân sự đang tồn tại 3 kiểu định nghĩa. Nhưng định nghĩa được sử dụng nhiều nhất đó là "KPI là một công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc theo thời gian cho một mục tiêu cụ thể". 

Hiểu đơn giản, KPI cung cấp các mục tiêu để các nhóm tìm kiếm, mốc quan trọng để đánh giá tiến độ và thông tin chi tiết giúp mọi người trong tổ chức đưa ra được kế hoạch, định hướng tốt hơn. Qua đó, hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao.

2. Tầm quan trọng của KPI trong doanh nghiệp 

2.1 KPI giúp đo lường mục tiêu hiệu quả

Cho dù KPI thường bị nhầm lẫn với các mục tiêu của công ty nhưng KPI là một phương pháp khoa học để đo lường mục tiêu. Chẳng hạn, công ty bạn đặt ra mục tiêu là nhanh chóng thu được một số tiền nhất định từ sản phẩm, KPI sẽ giúp bạn biết cách nhanh hay chậm để đạt được mục tiêu này.

2.2 Tiếp cận thông tin quan trọng

KPI sẽ đưa ra những cái nhìn tổng quan về hiệu suất của công ty. Trường hợp bạn đang làm việc trong môi trường có sự cạnh tranh, thông tin thu được sẽ giúp bản thân thêm động lực để đánh bại các đối thủ cạnh tranh của mình.

2.3 Môi trường tốt để học hỏi

KPI có thể tạo ra một môi trường trao đổi trong tổ chức. Nếu nhận thấy điểm không phù hợp, bạn có thể nói chuyện trực tiếp với nhóm hoặc từng cá nhân liên quan đến KPI. Đây là cơ hội tuyệt vời để mọi người trong công ty hiểu rõ, làm việc với nhau tốt hơn và đạt được mục tiêu đã đề ra.

2.4 Tạo động lực làm việc cho nhân viên

Sự hài lòng và động lực của nhân viên là vô cùng quan trọng nếu doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả công việc. Nhân viên dường như cảm thấy có thêm động lực và học hỏi được nhiều điều khi nhận được báo cáo KPI theo từng thời điểm (không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay cuối năm). 

Lịch sử lý thuyết của KPI (Key Performance Indicators)

 Bạn có biết sự ra đời và phát triển của KPI? Cùng tìm hiểu cùng Thegioinhansu trong bài viết này nhé!

1. Khởi đầu của KPI 

Người to cho rằng KPI đã được khởi đầu bởi các vị hoàng đế nhà Ngụy (Trung Quốc) vào thế kỷ thứ 3. Họ đánh giá các thành viên hoàng tộc đã hành động như thế nào bởi các tiêu chí được đặt ra bời Hoàng đế. Những tiêu chí này sẽ được dùng để ra các quyết định ban thưởng hay xử phạt đối với các thành viên trong hoàng tộc. 

2. "Màn hình im lặng" của Robert Owen

Những đánh giá về hiệu quả công việc - KPI trong ngành công nghiệp được cho rằng bắt đầu bởi Robert Owen vào những năm 1800. Owen đã theo dõi hiệu suất làm việc của công nhân tại các nhà máy bông ở Scotland thông qua cách sử dụng "màn hình im lặng". Đó là những khối gỗ nhỏ với màu sắc khác nhau tương ứng từng cấp độ được đặt trên bàn làm việc của người lao động. 

Cụ thể, Robert phân chia theo 5 cấp độ: 

• Black - Bad! (Tệ)
• Blue - Indifferent (Không tốt cũng không tệ)
• Yellow - Good (Tốt) 
• White - Excellent (Xuất sắc)

3. Chỉ số KPI của những năm 1900

Những phương pháp thủ công đã thay đổi từ những năm 1900 khi quân đội và các ngành công nghiệp yêu cầu một phương pháp đánh giá hiệu quả hơn. Hầu như mọi ngành nghề đều cần hệ thống giám sát hiệu suất để đảm bảo sắp xếp nhân sự một cách hợp lý trong hệ thống phân cấp của tổ chức.

Trong những năm 1900, việc quản lý hiệu suất cá nhân - KPI đã được định hình theo hai xu hướng chính. Xu hướng thứ nhất là sự gia tăng tính phổ biến của việc tự đánh giá hiệu suất. Và xu hướng thứ hai là sự kết hợp giữa quản lý hiệu quả chiến lược và quản lý hiệu suất cá nhân. 

Trong đó, xu hướng thứ hai mới diễn ra trong những năm gần đây. Mục tiêu của tổ chức thể hiện qua những mục tiêu cá nhân. Những thước đo của cá nhân trở nên phù hợp với hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của tổ chức. 

Trên đây là lịch sử hình thành và phát triển của KPI. Đững bỏ qua series bài viết về KPI hữu ích của chúng tôi nhé! 

4 khía cạnh trong Thẻ điểm cân bằng (BSC)

 Thẻ điểm cân bằng (BSC) là một mô hình được hình thành bởi 4 yếu tố: khách hàng, tài chính, quy trình nội bộ và học tập & phát triển. Trong bài viết này cùng tìm hiều về bốn khía cạnh này nhé!

1. Thước đo khách hàng

Có thể nói khách hàng là "nguồn sống", là nhân tố trực tiếp ảnh hưởng đến sự sống còn của doanh nghiệp. Bởi vì họ là người sẽ tạo nên doanh thu cả hiện tạo và trong tương lai. Do đó, đáp ứng nhu cầu, làm khách hàng thỏa mãn và sự trung thành của họ chính là thành công của doang nghiệp. 

BSC theo thước đo khách hàng dùng để đo lường thông qua việc giám sát mức độ thỏa mãn, hài lòng của khách hàng. Ví dụ: kiểm tra xem liệu các hoạt động có đáp ứng nhu cầu của khách hàng đòi hỏi hay không?, số lượng khách hàng mới là bao nhiêu?, mức độ hứng thú của khách hàng với sản phẩm như thế nào?, ... 

2. Thước đo tài chính 

Thước đo tài chính trong BSC dùng để đo lường, kiểm tra các kết quả về mặt tài chính. Tài chính bao gồm vốn, lợi nhuận, tăng trưởng, dòng tiền hoạt động, hệ số vòng quay hàng tồn kho, ... Bên cạnh đó, thước đo này còn có chỉ tiêu khác như chi phí cố định, chi phí khấu hao, doanh thu, ... 

3. Thước đo quá trình nội bộ

Một doanh nghiệp có thể hoạt động trơn tru phải nhờ vào quá trình làm việc, vận hành và kết hợp của nhân viên. Thước đo này giúp doanh nghiệp tự đánh giá, rà soát và rút ra bài học. 

Thước đo quá trình nội bộ giúp đo lường chỉ số trong quá trình trọng tâm ở trong doanh nghiệp như hiệu suất, tỷ lệ sai sót, thời gian chu trình, ... 

4. Thước đo học tập và phát triển

Thước đo này là cách thức doanh nghiệp hướng dẫn, đào tạo nhân viên như giáo dục kiến thức, chương trình mới cho nhân viên, đào tạo kỹ năng mới, ... 

Ngoài ra, thước đo học tập và phát triển còn là cách doanh nghiệp sử dụng các tri thức của nhân viên để đạt được hiệu quả tốt như mong muốn. Khía cạnh này chính là lợi thế để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Vì vậy, thước đo dựa trên BSC là nền tảng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. 

Thẻ điểm cân bằng (BSC) với 4 thước đo hiệu quả, năng suất hoạt động của doanh nghiệp. Bốn yếu tố này liên hệ và gắn kết với nhau. 

4 bước xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp nhỏ

 Bài viết này là 4 bước xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp nhỏ. Nếu bạn đang vướng mắc khi tiến hành xây dựng thì đừng bỏ qua nhé!

1. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương

Khi xây dựng thang bảng lương doanh nghiệp cần chú ý những điểm sau: 

- Doanh nghiệp sẽ tự xây dựng thang bảng lương.

- Công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện xây thang bảng lương. 

- Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì nên tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

- Không phải nộp cho Phòng LĐTBXH và chỉ cần xây dựng và lưu lại tại Doanh nghiệp để khi nào cơ quan Nhà nước yêu cầu thì giải trình.

2. Hồ sơ xây dựng thang bảng lương

Để xây dựng thang bảng lương, doanh nghiệp cần chuẩn bị bộ hồ sơ gồm: 

• Hệ thống thang bảng lương
• Quyết định ban hành hệ thống thang bảng lương
• Biên bản tham khảo ý kiến của đại diện người lao động (đối với doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động)
• Bảng quy định các tiêu chuẩn và điều kiện áp dụng chức vụ
• Quy chế tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp

3. 4 bước xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp nhỏ

Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức

Bước 2: Xác định chi tiết các vị trí cho từng bộ phận trong tổ chức

Bước 3: Xác ddingj định mức chi phí cho các bộ phận là bao nhiêu %/tổng doanh thu dự kiến

Bước 4: Xây dựng thang bảng lương và chính sách chi trả, tăng, giảm lương thưởng. 

Trên đây là 4 bước xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiêp nhỏ. Doanh nghiệp bạn đã xây dựng thang bảng lương như thế nào? Chia sẻ với thegioinhansu.net nhé!

Những điều cần biết về khóa học lương 3P chất lượng

 Khóa học lương 3P ở Hà Nội được xây dựng bởi blogger/chuyên gia tư vấn hệ thống nhân sự Nguyễn Hùng Cường. Cùng tìm hiểu những điều thú vị về lớp học này nhé!

1. Nội dung khóa học lương 3P ở Hà Nội

Nội dung khóa học bao gồm lý thuyết và hướng dẫn Hệ thống lương 3P file mẫu theo mô hình. Khác vớ những khóa học thông thường, tập trung nhiều vào lý thuyết, khóa học lương 3P ở Hà Nội chỉ có 3 buổi lý thuyết, còn lại là 19 buổi thực hành. Vậy nên, học viên sẽ không cảm thấy nhàm chán trong suốt quá trình học. 

2. Đối tượng của khóa học lương 3P

Khóa học lương 3P ở Hà Nội dành cho: 

- Bạn là chủ doanh nghiệp đã chán ngấy với việc phụ thuộc vào các HR. 

- Bạn là HR được/bị xây hệ thống lương 3P

- Đơn giản là bạn muốn làm HR. 

3. Điều đặc biệt của khóa học lương 3P

Điểm thú vị của lớp học là thực hành trên mô hình giả định doanh nghiệp của học viên. Và học viên sẽ được hướng dẫn chi tiết TỪNG - BƯỚC - MỘT bởi những huấn luyện viên giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, những quản lý doanh nghiệp, CEO cấp cao, ... 

Thêm nữa, mỗi 1 lớp học là 1 tình huống, có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiều tình huống. Sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ người học không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) nào. Ngoài ra, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại (nếu cần). 

4. Thông tin khóa học: 

"Tháng 9 này, HrShare Community và GSA Academy có mở lớp lương 3P ở Hà Nội không?" - Khóa học lương 3P ở Hà Nội sẽ diễn ra vào ngày 16/09/2022: tối thứ 4, thứ 6 từ 19h00 - 21h00 online trên zoom trong vòng 22 buổi. 

Đăng ký ngay tại: https://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

Nguồn gốc của hệ thống lương 3P

 Lương 3P được ra đời như thế nào và ai là "cha đẻ" của hệ thống lương 3P tuyệt vời này? 

Ngược lại năm 1996, chúng ta đã được nhìn thấy sự ra mắt của một thuật ngữ mới "The Balanced Scorecard" (BSC - Thẻ điểm cân bằng). Lúc này, giới quản trị doanh nghiệp đã thay đổi và xây dựng hệ thống quản trị mới một cách "cân bằng" với các chỉ số mục tiêu bao gồm tài chính và phi tài chính. 

Thành công của BSC đánh dấu hệ thống các chỉ số đánh giá hiệu suất công việc - KPI hình thành. KPI liên hệ tới từng vị trí thực hiện trong các bộ phận khác nhau. Qua đó, giúp hệ thống hóa, chuẩn hóa phương pháp đánh giá hiệu quả, năng suất lao động dựa trên mức độ hoàn thành các nhiệm vụ (Performance). 

Chính BSC và KPI là "đòn bẩy" cho sự phát triển của hệ thống đãi ngộ dựa trên kết quả công việc mới. Trả lương dựa trên kết quả công việc (KPI) thời điểm đó là "khoán 100%". Lương của từng người được đưa ra dựa trên trao đổi, mặc cả khi đàm phán. 

Nói cách khác, hệ thống trả lương theo KPI mới chỉ chú trọng đến yếu tố duy nhất tronh đánh giá và đãi ngộ mà bỏ qua các vấn đề khác trong quản trị nhân sự như yếu tố con người, vị trí công tác, ... 

Nhận thấy sự bất cập của mô hình này, năm 2003, S.K. Bhatia đã công bố hình thức đãi ngộ và trả lương kiểu khác. Trong đó có việc đánh giá vị trí công việc, tạo động lực cho nhân viên tự đào tạo, nâng cao năng lực, thu hút và giữ chân người tài. 

Vào năm 2005, Mercer đưa ra khái niệm hệ thống lương 3P chính thức. Cụ thể, vai trò của lương 3P là: 

• Đơn giản hóa công tác quản lý lương thưởng, phản ứng linh hoạt trước những thay đổi về nhu cầu nhân sự. 
• Xây dựng chiến lược rõ ràng, thu hút và giữ chân người tài. 
• Phát triển kế hoạch và chính sách lương thưởng để hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của công ty. 

Lịch sử hình thành của lương 3P gắn liền với sự phát triển của công cụ quản trị phổ biến trong doanh nghiệp - BSC và KPI hiện nay. "Hệ thống 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". 

Phát huy vai trò của chỉ số KPI trong doanh nghiệp

 KPI hay Chỉ tiêu đánh giá hiệu suất cốt lõi là các chỉ tiêu đo lường các nhân tố đảm bảo sự thành công của một công ty, một phòng ban hoặc mộ dự án. KPI được áp dụng để hướng nỗ lực của đơn vị và cá nhân vào những yếu tố đảm bảo cho thực hiện chiến lược, mục tiêu của tổ chức. Các chỉ số KPI đóng góp những vai trò gì cho doanh nghiệp? 

1. Đánh giá năng lực của người lao động

Các doanh nghiệp hiện tại thường sử dụng chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Vậy nên, khi xây dựng KPI, doanh nghiệp phải căn cứ vào tình hình kinh doanh, cũng như vị trí công tác của từng cá nhân, phòng ban để đưa ra chỉ số KPI cụ thể, rõ ràng và phù hợp. Và hướng tới mục đích cuối cùng là đạt hiểu quả tối đa. 

2. Tạo ra môi trường sáng tạo, học hỏi

Nghe có vẻ lạ đúng không, nhưng bằng các chỉ số KPI, doanh nghiệp hoàn toàn có thể tạo ra một môi trường học tập và sáng tạo trong tổ chức của mình. Theo kinh nghiệm của các nhà quản lý, khi đưa ra các chỉ số KPI cho từng cá nhân, doanh nghiệp sẽ tạo ra nhiều cuộc hội thoại quan trọng ở nơi làm việc, thúc đẩy nhân viên tiến hành trao đổi, học hỏi lẫn nhau để đạt được các chỉ số KPI do doanh nghiệp đề ra. 

3. Hoạch định lại chiến lược kinh doanh của tổ chức

Khi tiến hành đánh giá hiệu quả của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần xem xét nhiều yếu tố. Bên cạnh doanh số, họ cũng kiểm tra kênh nào đang có tỷ lệ khách hàng sử dụng sản phẩm nhiều nhất hay kênh nào nên đầu tư và kênh nào nên cắt bỏ. Những câu hỏi này có thể được trả lời khi doanh nghiệp đo được chỉ số KPI chi tiết cho chiến lược. 

KPI đã không còn xa lạ với những cá nhân trong tổ chức. Cụm từ được nhắc đến rất nhiều trong quá trình công tác trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Ứng dụng BSC hay KPI thành công giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn trong công việc quản trị và hướng tới phát triển lâu dài. 

Bài viết chi tiết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/22/bsc-la-gi-kpi-la-gi/

5 lợi ích khi trả lương 3P đối với doanh nghiệp

 Phương pháp lương 3P nghĩa là cơ chế trả lương dựa trên những tiêu chí có sẵn và người quản lý có thể bao quát được hiệu quả công việc của mỗi nhân viên. Trả lương 3P hướng tới mục tiêu là đảm bảo sự công bằng nội bộ và thị trường. Cùng làm rõ những lợi ích của lương 3P đối với doanh nghiệp nhé!

1. Đảm bảo sự công bằng

Trước hết, phương pháp lương 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị hay quan hệ cá nhân. Từ đó, người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, cảm giác yên tâm làm việc. 

Bên cạnh đó, hệ thống lương 3P còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác, kinh nghiệm. Điều này tạo ra môi trường cạnh tranh, bất kỳ ai hay tuổi nào đều nỗ lực làm việc và nâng cao năng suất. 

2. Động lực giúp mỗi cá nhân phát triển

Trong hệ thống lương 3P, Performance là trả lương theo kết quả, thành tích công việc đạt được. Lương 3P khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm rủi rõ, sản phẩm bị lỗi hay hoạt động gây thiệt hại đến doanh nghiệp. 

3. Cân bằng năng lực cạnh tranh trên thị trường

Nhiều doanh nghiệp hiện nay sử dụng lương 3P tạo ra xu thế hay quy chuẩn chung của việc tính lương công bằng. Cũng như, đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí lao động nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung. 

Chúng ta mới đi qua 3 lợi ích của lương 3P trong doanh nghiệp. Vậy 2 lợi ích khác là gì? Tham khảo bài viết này: https://blognhansu.net.vn/2022/09/12/phuong-phap-luong-3p-la-gi/

Tại sao doanh nghiệp nên ứng dụng hệ thống lương 3P?

 Phương pháp 3P gần như khắc phục mọi nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như chú trọng thâm niên, bằng cấp, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào mục tiêu chung của doanh nghiệp/công ty. 

1. Mục đích của mô hình 3P 

Người lao động nhờ hệ thống lương 3P hiểu được rằng muốn mức lương cao, thu nhập tốt hơn thì phải làm gì, cải thiện điều gì. Qua đó, tạo động lực cho họ, hiệu suất lao động tăng lên. 

Áp dụng lương 3P giúp người lao động hiểu được cơ cấu tổ chức lương, mục tiêu lớn của doanh nghiệp. Mỗi cá nhân càng quan tâm hơn đến kết quả cuối cùng, tự giác có trách nhiệm trong công việc và hạn chế rủi ro. 

2. Doanh nghiệp nên ứng dụng hệ thống lương 3P, tại sao? 

Hệ thống lương 3P mang đến rất nhiều lợi thế cho doanh nghiệp và người lao động.

- Đối với doanh nghiệp: 

+ Trả lương xứng đáng với sự đóng góp đối với doanh nghiệp. Cũng như, tạo sự cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

+ Khuyến khích, nâng cao hiệu quả công việc do trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của một nhân viên vào kết quả chung của công ty/doanh nghiệp.

+ Thu hút và giữ chân người tài bởi động lực được tạo nên thông qua sự công bằng khi trả lương tương xứng với năng lực. 

- Đối với người lao động: 

+ Được trả lương xứng đáng với vị trí công việc, năng lực và kết quả làm việc.

+ Được nhận thu nhập (tiền lương) tương xứng với đóng góp của cá nhân với kết quả chung (mục tiêu) của công ty. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/27/review-khoa-hoc-luong-3p/

6 mẹo để có mức lương cao

 Làm thế nào để có mức lương cao luôn là câu hỏi nhận được sự quan tâm của mọi người. Bởi bất kỳ ai đi làm cũng muốn nhận được khoản thu nhập cao. Vậy phải làm thế nào? 

1, Gây ấn tượng và tạo tiếng vang

Để có được mức lương cao, việc đầu tiên bạn phải làm là cố gắng đạt thành tích tốt, không phạm hoặc ít phạm sai sót. Nếu tự nhận thấy mình đã có đủ "chứng cứ", hãy chọn thời điểm để nói với sếp. Quan trọng là bạn phải trình bày những đóng góp sao cho thật thuyết phục. 

2, Luyện trí nhớ

Lãnh đạo công ty thường có những cuộc họp khác nahu. Nếu cùng sếp đi họp, hãy luyện trí nhớ để ghi nhớ thông tin quan trọng. Để khi lãnh đạo quên, bạn có thể "nhắc bài" cho sếp. 

3, Nghệ thuật thỏa hiệp

Khi đảm nhận vị trí mới, bạn sẽ được hỏi muốn tăng lương bao nhiêu. Không nên vội vã, bạn hãy xin sếp 1 ngày để suy nghĩ. Nếu được đề nghị tăng 12%, hãy yêu cầu tăng 18% để có thể thỏa thuận ở mức 15%. 

4, Hỗ trợ sếp trong công việc

Bạn hãy để ý xem sếp đang đối mặt với vấn đề gì để kịp thời hỗ trợ. Nếu sếp không có thời gian viết bản báo cáo bằng tiếng Anh, bạn có thể giúp đỡ. Lúc này, bạn đã trở thành người có vị trí khác trong mắt sếp.

5, Chứng minh tham vọng của mình

Trong kinh doanh, những người có nhiều hoài bão lúc nào cũng thu hút sự chú tâm của cấp trên. Mặc dù vậy, tham vọng phải đi liền với nỗ lực, nếu không dễ trở thành "thùng rỗng kêu to". Nhớ rằng hãy chứng tỏ những tham vọng của mình trong công việc chung hơn là việc cá nhân. 

6, Phát huy đúng sở trường

Bạn có năng lực nổi bật trong công việc, lĩnh vực nào, hãy tập trung vào phát triển năng lực đó. Như vậy, bạn mới có thể gây ấn tượng với cấp trên.

Theo: careerbuilder.vn

Cách tính lương hiệu quả theo KPI

  Bài viết này là cách tính lương hiệu quả theo KPI. Nếu bạn đang "khó" phần này thì đừng bỏ qua nhé!

1. Tính lương theo các yếu tố trong lương 3P

Với cách tính lương 3P, thông thường, các yếu tố như Vị trí, Năng lực cá nhân và Kết quả công việc ảnh hưởng đến hệ thống lương như sau: 

- P1 - Vị trí công việc: là căn cứ xác định khung lương trên cơ sở đánh giá giá trị công việc và đối chiều với thị trường, chiến lược nhân sự.

- P2 - Năng lực cá nhân: là căn cứ xếp bậc lương. 

- P3 - KPI/Kết quả công việc: là căn cứ tính lương biến đổi hay lương kết quả. 

Vậy vị trí và năng lực cá nhân giúp đình hình Khung - Bậc lương của nhân sự đang giữ một vị trí cụ thể. Từ khung bậc lương, đối chiếu với hệ thống hệ số lương được xây dựng cho doanh nghiệp, công ty và có thể xác định mức lương lý thuyết cho nhân sự đó. 

2. Tỷ trọng lương cố định và biến đổi

Tiếp theo, doanh nghiệp xác định tỉ trọng lương biến đổi và lương cố định trong tổng tiền lương của người lao động. Tùy theo nhóm công việc hoặc tính chất công việc, tỷ trọng lương biến đổi có thể khác nhau.

Chẳng hạn, đối với các chức danh trực tiếp, có thể để % lương biến đổi cao hơn do khả năng đo đếm, theo dõi số liệu kết quả thuận tiện hơn. Sự liên hệ giữa kết quả cá nhân và kết quả công ty chặt chẽ hơn. 

Ngược lại, đối với các vị trí gián tiếp, có thể để tỷ trọng lương cố định và biến đổi là 60-40 trong khi nhóm trực tiếp có thể dùng tỷ lệ 30-70 hoặc 40-60. 

Đây là cách tính lương theo KPI hiệu quả? Hy vong bài viết sẽ hữu ích với bạn. 

Những điều cần biết về khóa học lương 3P ở Hà Nội

 Nằm trong các dự án đào tạo nhân sự của HrShare Community và GSA Academy, khóa học lương 3P sẽ dành cho các anh chị em đang và có ý định triển khai xây dựng hệ thống lương 3P. Cùng khám phá những điều thú vị về khóa học này nhé!

1. Ai là người xây dựng khóa học lương 3P? 

Khóa học lương 3P được xây dựng và phát triển bởi blogger/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường. Với hơn 10 năm trong nghề, anh Cường nhận được sự yêu mến của cộng đồng nhân sự Việt Nam. 

2. Điểm đặc biệt của khóa học lương 3P

Lớp học được giảng dạy theo phương pháp "TỪNG - BƯỚC - MỘT", phù hợp với khả năng của từng người. Bên cạnh đó, khóa học lương 3P kết hợp lý thuyết và thực hành nên học viên sẽ không cảm thấy nhàm chán. 

Điểm đặc biệt nữa là mỗi 1 lớp học là 1 tình huống giả định và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay khóa nào. Vằ sau mỗi buổi học thực hành, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại nếu còn điều gì thắc mắc. 

Lương 3P là một trong những hệ thống trả lương hàng đầu hiện nay. Do đó, nhiều doanh nghiệp đang tìm cách xây dựng và triển khai hệ thống này. Và nếu gặp khó khi áp dụng hệ thống lương 3P thì tham gia ngay môt khóa học lương 3P của HrShare Community vầ GSA Academy nhé!

Những câu hỏi thường gặp về hệ thống lương 3P

 Dưới đây là những câu hỏi thưởng gặp về hệ thống lương 3P. Cùng xem đó là gì nhé!

1. Hệ thống lương 3P là gì? 

"Lương 3P là hệ thống trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - Trả lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - Trả lương theo mức độ hoàn thành công việc (kết quả đạt được). Mục đích là tính toán và trả thu nhập cho người lao động". 

2. 3 yếu tố chính trong hệ thống lương 3P là gì? 

- Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc: doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và năng lực thế nào.

- Pay for Person (P2) - Trả lương theo năng lực cá nhân: doanh nghiệp dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực đó. 

- Pay for Performance (P3) - Trả lương theo kết quả đạt được của công việc: doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu năng làm việc của họ đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

3. Cách tính lương 3P như thế nào? 

Lương 3P được tính theo công thức sau: 

Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó: 

• P1 - Pay for Position: Lương theo vị trí công việc
• P2 - Pay for Person: Lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc
• P3 - Pay for Performance: Lương theo kết quả hoàn thành công việc

4. Tại sao nên xây dựng hệ thống lương 3P? 

Việc xây dựng hệ thống lương 3P mang đến nhiều lợi ích như tạo ra sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn của người lao động (nhân viên). 

5. Các bước xây dựng hệ thống lương 3P là gì? 

• Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
• Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
• Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
• Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
• Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Person (P2) và Performance (P3) trong 3P

 Lương 3P là hệ thống trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân và Performance - Kết quả công việc. Bên cạnh ưu điểm, lương 3P cũng tồn tại những điểm bất cập. Trong bài viết này, cùng tìm hiểu các vấn đề liên quan đến 2 yếu tố P2 và P3 trong hệ thống lương 3P nhé!

1. Bất cập đến từ xây dựng từ điển năng lực (P2 - Person) 

Một số chuyên gia tư vấn 3P không có tâm hoặc không đủ tầm nên tư vấn xây dựng từ điển năng lực cho các công ty theo cách sao chép từ công ty này và áp dụng vào công ty khác. Có thể họ cố tình không hiểu rằng năng lực của một vị trí nhưng khác ngành hoặc cùng ngành nhưng khác chiến lược, mô hình kinh doanh, sẽ khác nhau hoàn toàn. 

Công ty khi dựa vào các năng lực này mắc phải sai lầm nghiêm trọng, đánh giá nhân viên theo một chuẩn năng lực sai và gây tốn kém chi phí. Đây chính là mối nguy hiểm mà doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý khi đưa hệ thống lương 3P vào. 

2. Bất cập đến từ Performance - P3

Bạn biết không, hiểu sai hay hiểu không đúng về P3 cũng là một mối nguy cho doanh nghiệp. Nhiều chuyên gia xem yếu tố này là một phần nhỏ của 3P mà thực ra Performance là cả một hệ thống riêng. Thậm chí, Performance cũng không kém gì 3P. 

Trên đây là những vấn đề liên quan đến P2 và P3 trong hệ thống 3P mà doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý khi áp dụng. Lương 3P chỉ phát huy hiệu quả nếu được ứng dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh, cũng như, tuân theo những yêu cầu, chỉ dẫn cụ thể. 

Nguyên tắc khi tính lương trong doanh nghiệp

 Tiền lương trả cho nhân viên trong doanh nghiệp dựa vào những nguyên tắc cơ bản. 

Một số nguyên tắc được liệt kê dưới đây: 

- Lương trong hợp đồng lao động phải lớn hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định. 

- Mức lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. 

- Người lao động được hưởng lương theo năng suất, chất lượng và kết quả. 

- Trong việc tính và trả lương cho người lao động, doanh nghiệp, công ty, ... cần tuân thủ những nguyên tắc đã ghi ở điều 8 của Nghị định số 26/CP 23/5/1995 của Chính phủ. Cụ thể: 

+ Làm công việc, chức vụ gì hưởng theo công việc đó. Dù ở độ tuổi nào, không phân biệt giới tính, dân tộc, ... hoàn thành việc được giao sẽ hưởng lương tương xứng. Đây là điều kiện để bảo đảm sự phân phối theo lao động và bảo đảm sự công bằng xã hội.

+ Đảm bảo tốc độ năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyên tắc này vô cùng quan trọng trong việc tiến hành sản xuất bởi vì tăng năng xuất là cơ sở cho việc tăng lương nhân viên hay lợi nhuận công ty. 

Nhìn chung, đây là những nguyên tắc khi tính lương trong doanh nghiệp cơ bản nhất. Mỗi doanh nghiệp, công ty, ... nếu có thể cần tuân thủ nguyên tắc này để đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng, công bằng và lợi thế giữa 2 bên (người lao động và người thuê lao động). 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/30/uu-nhuoc-diem-cua-he-thong-luong-3p/

Balanced Scorecard (BSC) - Thẻ điểm cân bằng

 Balanced Scorecard hay BSC được phát hiện bởi Tiến sĩ Robert Kaplan và Giám đốc điều hành - Nhà lý thuyết David Norton. Tạp chí Harvard Business Review lần đầy xuất bản về BSC trong bài báo năm 1992 "The Salced Scorecard - Measures That Drive Performance" (tạm dịch: "The Salced Scorecard, các biện pháp thúc đẩy hiệu suất". 

Ban đầu, BSC là dành cho các công ty vì lợi nhuận nhưng sau đó được điều chỉnh cho các tổ chức phi lợi nhuận và các cơ quan chính phủ. BSC giúp đo lường vốn trí tuệ của một công ty, chẳng hạn như đào tạo, kỹ năng, kiến ​​thức và bất kỳ thông tin độc quyền nào khác mang lại lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Mô hình Thẻ điểm cân bằng củng cố hành vi trong một tổ chức bằng cách đưa ra bốn lĩnh vực riêng biệt cần được phân tích. Đó là: 

+ Learning and Growth (Học tập và Tăng trưởng)

+ Business processes (Quy trình kinh doanh)

+ Customers (Khách hàng)

+ Finance ( Tài chính) 

BSC được sử dụng để thu thập thông tin quan trọng, như mục tiêu, sáng kiến ​, kết quả từ bốn chức năng chính này của một doanh nghiệp. Các công ty, doanh nghiệp, ... có thể dễ dàng xác định yếu tố cản trở hiệu quả kinh doanh và phác thảo những thay đổi chiến lược được theo dõi bởi các bảng điểm trong tương lai.

Thẻ điểm có thể cung cấp thông tin về toàn bộ công ty dựa trên các mục tiêu của công ty. Một tổ chức có thể sử dụng mô hình BSC để thực hiện lập bản đồ chiến lược. Một công ty cũng có thể sử dụng Thẻ điểm cân bằng để phát triển các sáng kiến ​​chiến lược và các mục tiêu chiến lược. Điều này có thể được thực hiện bằng cách giao nhiệm vụ và dự án cho các lĩnh vực khác nhau của công ty để tăng hiệu quả tài chính và hoạt động, từ đó, cải thiện lợi nhuận của công ty.