6 mẹo để có mức lương cao

 Làm thế nào để có mức lương cao luôn là câu hỏi nhận được sự quan tâm của mọi người. Bởi bất kỳ ai đi làm cũng muốn nhận được khoản thu nhập cao. Vậy phải làm thế nào? 

1, Gây ấn tượng và tạo tiếng vang

Để có được mức lương cao, việc đầu tiên bạn phải làm là cố gắng đạt thành tích tốt, không phạm hoặc ít phạm sai sót. Nếu tự nhận thấy mình đã có đủ "chứng cứ", hãy chọn thời điểm để nói với sếp. Quan trọng là bạn phải trình bày những đóng góp sao cho thật thuyết phục. 

2, Luyện trí nhớ

Lãnh đạo công ty thường có những cuộc họp khác nahu. Nếu cùng sếp đi họp, hãy luyện trí nhớ để ghi nhớ thông tin quan trọng. Để khi lãnh đạo quên, bạn có thể "nhắc bài" cho sếp. 

3, Nghệ thuật thỏa hiệp

Khi đảm nhận vị trí mới, bạn sẽ được hỏi muốn tăng lương bao nhiêu. Không nên vội vã, bạn hãy xin sếp 1 ngày để suy nghĩ. Nếu được đề nghị tăng 12%, hãy yêu cầu tăng 18% để có thể thỏa thuận ở mức 15%. 

4, Hỗ trợ sếp trong công việc

Bạn hãy để ý xem sếp đang đối mặt với vấn đề gì để kịp thời hỗ trợ. Nếu sếp không có thời gian viết bản báo cáo bằng tiếng Anh, bạn có thể giúp đỡ. Lúc này, bạn đã trở thành người có vị trí khác trong mắt sếp.

5, Chứng minh tham vọng của mình

Trong kinh doanh, những người có nhiều hoài bão lúc nào cũng thu hút sự chú tâm của cấp trên. Mặc dù vậy, tham vọng phải đi liền với nỗ lực, nếu không dễ trở thành "thùng rỗng kêu to". Nhớ rằng hãy chứng tỏ những tham vọng của mình trong công việc chung hơn là việc cá nhân. 

6, Phát huy đúng sở trường

Bạn có năng lực nổi bật trong công việc, lĩnh vực nào, hãy tập trung vào phát triển năng lực đó. Như vậy, bạn mới có thể gây ấn tượng với cấp trên.

Theo: careerbuilder.vn

Cách tính lương hiệu quả theo KPI

  Bài viết này là cách tính lương hiệu quả theo KPI. Nếu bạn đang "khó" phần này thì đừng bỏ qua nhé!

1. Tính lương theo các yếu tố trong lương 3P

Với cách tính lương 3P, thông thường, các yếu tố như Vị trí, Năng lực cá nhân và Kết quả công việc ảnh hưởng đến hệ thống lương như sau: 

- P1 - Vị trí công việc: là căn cứ xác định khung lương trên cơ sở đánh giá giá trị công việc và đối chiều với thị trường, chiến lược nhân sự.

- P2 - Năng lực cá nhân: là căn cứ xếp bậc lương. 

- P3 - KPI/Kết quả công việc: là căn cứ tính lương biến đổi hay lương kết quả. 

Vậy vị trí và năng lực cá nhân giúp đình hình Khung - Bậc lương của nhân sự đang giữ một vị trí cụ thể. Từ khung bậc lương, đối chiếu với hệ thống hệ số lương được xây dựng cho doanh nghiệp, công ty và có thể xác định mức lương lý thuyết cho nhân sự đó. 

2. Tỷ trọng lương cố định và biến đổi

Tiếp theo, doanh nghiệp xác định tỉ trọng lương biến đổi và lương cố định trong tổng tiền lương của người lao động. Tùy theo nhóm công việc hoặc tính chất công việc, tỷ trọng lương biến đổi có thể khác nhau.

Chẳng hạn, đối với các chức danh trực tiếp, có thể để % lương biến đổi cao hơn do khả năng đo đếm, theo dõi số liệu kết quả thuận tiện hơn. Sự liên hệ giữa kết quả cá nhân và kết quả công ty chặt chẽ hơn. 

Ngược lại, đối với các vị trí gián tiếp, có thể để tỷ trọng lương cố định và biến đổi là 60-40 trong khi nhóm trực tiếp có thể dùng tỷ lệ 30-70 hoặc 40-60. 

Đây là cách tính lương theo KPI hiệu quả? Hy vong bài viết sẽ hữu ích với bạn. 

Những điều cần biết về khóa học lương 3P ở Hà Nội

 Nằm trong các dự án đào tạo nhân sự của HrShare Community và GSA Academy, khóa học lương 3P sẽ dành cho các anh chị em đang và có ý định triển khai xây dựng hệ thống lương 3P. Cùng khám phá những điều thú vị về khóa học này nhé!

1. Ai là người xây dựng khóa học lương 3P? 

Khóa học lương 3P được xây dựng và phát triển bởi blogger/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường. Với hơn 10 năm trong nghề, anh Cường nhận được sự yêu mến của cộng đồng nhân sự Việt Nam. 

2. Điểm đặc biệt của khóa học lương 3P

Lớp học được giảng dạy theo phương pháp "TỪNG - BƯỚC - MỘT", phù hợp với khả năng của từng người. Bên cạnh đó, khóa học lương 3P kết hợp lý thuyết và thực hành nên học viên sẽ không cảm thấy nhàm chán. 

Điểm đặc biệt nữa là mỗi 1 lớp học là 1 tình huống giả định và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay khóa nào. Vằ sau mỗi buổi học thực hành, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại nếu còn điều gì thắc mắc. 

Lương 3P là một trong những hệ thống trả lương hàng đầu hiện nay. Do đó, nhiều doanh nghiệp đang tìm cách xây dựng và triển khai hệ thống này. Và nếu gặp khó khi áp dụng hệ thống lương 3P thì tham gia ngay môt khóa học lương 3P của HrShare Community vầ GSA Academy nhé!

Những câu hỏi thường gặp về hệ thống lương 3P

 Dưới đây là những câu hỏi thưởng gặp về hệ thống lương 3P. Cùng xem đó là gì nhé!

1. Hệ thống lương 3P là gì? 

"Lương 3P là hệ thống trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - Trả lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - Trả lương theo mức độ hoàn thành công việc (kết quả đạt được). Mục đích là tính toán và trả thu nhập cho người lao động". 

2. 3 yếu tố chính trong hệ thống lương 3P là gì? 

- Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc: doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và năng lực thế nào.

- Pay for Person (P2) - Trả lương theo năng lực cá nhân: doanh nghiệp dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực đó. 

- Pay for Performance (P3) - Trả lương theo kết quả đạt được của công việc: doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu năng làm việc của họ đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

3. Cách tính lương 3P như thế nào? 

Lương 3P được tính theo công thức sau: 

Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó: 

• P1 - Pay for Position: Lương theo vị trí công việc
• P2 - Pay for Person: Lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc
• P3 - Pay for Performance: Lương theo kết quả hoàn thành công việc

4. Tại sao nên xây dựng hệ thống lương 3P? 

Việc xây dựng hệ thống lương 3P mang đến nhiều lợi ích như tạo ra sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn của người lao động (nhân viên). 

5. Các bước xây dựng hệ thống lương 3P là gì? 

• Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
• Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
• Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
• Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
• Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Person (P2) và Performance (P3) trong 3P

 Lương 3P là hệ thống trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân và Performance - Kết quả công việc. Bên cạnh ưu điểm, lương 3P cũng tồn tại những điểm bất cập. Trong bài viết này, cùng tìm hiểu các vấn đề liên quan đến 2 yếu tố P2 và P3 trong hệ thống lương 3P nhé!

1. Bất cập đến từ xây dựng từ điển năng lực (P2 - Person) 

Một số chuyên gia tư vấn 3P không có tâm hoặc không đủ tầm nên tư vấn xây dựng từ điển năng lực cho các công ty theo cách sao chép từ công ty này và áp dụng vào công ty khác. Có thể họ cố tình không hiểu rằng năng lực của một vị trí nhưng khác ngành hoặc cùng ngành nhưng khác chiến lược, mô hình kinh doanh, sẽ khác nhau hoàn toàn. 

Công ty khi dựa vào các năng lực này mắc phải sai lầm nghiêm trọng, đánh giá nhân viên theo một chuẩn năng lực sai và gây tốn kém chi phí. Đây chính là mối nguy hiểm mà doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý khi đưa hệ thống lương 3P vào. 

2. Bất cập đến từ Performance - P3

Bạn biết không, hiểu sai hay hiểu không đúng về P3 cũng là một mối nguy cho doanh nghiệp. Nhiều chuyên gia xem yếu tố này là một phần nhỏ của 3P mà thực ra Performance là cả một hệ thống riêng. Thậm chí, Performance cũng không kém gì 3P. 

Trên đây là những vấn đề liên quan đến P2 và P3 trong hệ thống 3P mà doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý khi áp dụng. Lương 3P chỉ phát huy hiệu quả nếu được ứng dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh, cũng như, tuân theo những yêu cầu, chỉ dẫn cụ thể. 

Nguyên tắc khi tính lương trong doanh nghiệp

 Tiền lương trả cho nhân viên trong doanh nghiệp dựa vào những nguyên tắc cơ bản. 

Một số nguyên tắc được liệt kê dưới đây: 

- Lương trong hợp đồng lao động phải lớn hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định. 

- Mức lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. 

- Người lao động được hưởng lương theo năng suất, chất lượng và kết quả. 

- Trong việc tính và trả lương cho người lao động, doanh nghiệp, công ty, ... cần tuân thủ những nguyên tắc đã ghi ở điều 8 của Nghị định số 26/CP 23/5/1995 của Chính phủ. Cụ thể: 

+ Làm công việc, chức vụ gì hưởng theo công việc đó. Dù ở độ tuổi nào, không phân biệt giới tính, dân tộc, ... hoàn thành việc được giao sẽ hưởng lương tương xứng. Đây là điều kiện để bảo đảm sự phân phối theo lao động và bảo đảm sự công bằng xã hội.

+ Đảm bảo tốc độ năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyên tắc này vô cùng quan trọng trong việc tiến hành sản xuất bởi vì tăng năng xuất là cơ sở cho việc tăng lương nhân viên hay lợi nhuận công ty. 

Nhìn chung, đây là những nguyên tắc khi tính lương trong doanh nghiệp cơ bản nhất. Mỗi doanh nghiệp, công ty, ... nếu có thể cần tuân thủ nguyên tắc này để đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng, công bằng và lợi thế giữa 2 bên (người lao động và người thuê lao động). 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/30/uu-nhuoc-diem-cua-he-thong-luong-3p/

Balanced Scorecard (BSC) - Thẻ điểm cân bằng

 Balanced Scorecard hay BSC được phát hiện bởi Tiến sĩ Robert Kaplan và Giám đốc điều hành - Nhà lý thuyết David Norton. Tạp chí Harvard Business Review lần đầy xuất bản về BSC trong bài báo năm 1992 "The Salced Scorecard - Measures That Drive Performance" (tạm dịch: "The Salced Scorecard, các biện pháp thúc đẩy hiệu suất". 

Ban đầu, BSC là dành cho các công ty vì lợi nhuận nhưng sau đó được điều chỉnh cho các tổ chức phi lợi nhuận và các cơ quan chính phủ. BSC giúp đo lường vốn trí tuệ của một công ty, chẳng hạn như đào tạo, kỹ năng, kiến ​​thức và bất kỳ thông tin độc quyền nào khác mang lại lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Mô hình Thẻ điểm cân bằng củng cố hành vi trong một tổ chức bằng cách đưa ra bốn lĩnh vực riêng biệt cần được phân tích. Đó là: 

+ Learning and Growth (Học tập và Tăng trưởng)

+ Business processes (Quy trình kinh doanh)

+ Customers (Khách hàng)

+ Finance ( Tài chính) 

BSC được sử dụng để thu thập thông tin quan trọng, như mục tiêu, sáng kiến ​, kết quả từ bốn chức năng chính này của một doanh nghiệp. Các công ty, doanh nghiệp, ... có thể dễ dàng xác định yếu tố cản trở hiệu quả kinh doanh và phác thảo những thay đổi chiến lược được theo dõi bởi các bảng điểm trong tương lai.

Thẻ điểm có thể cung cấp thông tin về toàn bộ công ty dựa trên các mục tiêu của công ty. Một tổ chức có thể sử dụng mô hình BSC để thực hiện lập bản đồ chiến lược. Một công ty cũng có thể sử dụng Thẻ điểm cân bằng để phát triển các sáng kiến ​​chiến lược và các mục tiêu chiến lược. Điều này có thể được thực hiện bằng cách giao nhiệm vụ và dự án cho các lĩnh vực khác nhau của công ty để tăng hiệu quả tài chính và hoạt động, từ đó, cải thiện lợi nhuận của công ty.