Cần tránh điều gì khi tiến hành brainstorming (bão não)?

 Khi thực hiện "bão não" cần tránh điều gì? Cùng tìm hiểu trong bài viết nhé!

1. Các thành viên trong nhóm chỉ trích ý tưởng của nhau

Một điều nên tránh khi thực hiện brainstorm nhóm đó là chỉ trích ý tưởng của nhau. Một người vừa đưa ra ý kiến thì đã bị trưởng nhóm hay các thành viên khác phản bác. Điều này sẽ khiến họ bị cụt hứng, mặc cảm hay nảy sinh tâm lý ghen ghét, bới móc các ý tưởng khác. Nếu trường nhóm để tình trạng này xảy ra thì chắc chắn buổi “bão não” sẽ thất bại.

2. Không để tất cả mọi người đưa ra ý kiến

Mục đích của brainstorm nhóm là huy động sức mạnh của tập thể và khai thác vấn đề dưới nhiều góc độ. Thế nên, nếu là trưởng nhóm, bạn nên để tất cả mọi người cùng đưa ra ý kiến. Tránh trường hợp trong nhóm chỉ vài người đưa ra ý kiến và những người còn lại lười suy nghĩ.

Hoặc nếu các thành viên ngại trình bày hay đưa ra ý tưởng, bạn nên khuyến khích họ để mọi người cảm thấy tự tin hơn.

3. Không ghi chép lại các ý tưởng

Cho dù ý tưởng đó tầm thường hay điên rồ cũng đều mang giá trị riêng của nó. Do đó, bạn không nên bỏ qua bất kỳ ý tưởng nào. Bởi vì trong nhiều trường hợp, một ý tưởng hay lại bắt nguồn từ một ý tưởng dở hoặc sự kết hợp của nhiều ý tưởng sẵn có.

4. Không xem xét không gian và thời điểm brainstorm

Thời điểm để tiến hành brainstorm là cực kỳ quan trọng. Bởi vì nếu đang trong trạng thái tinh thần và thể chất không tốt thì bạn cũng sẽ không muốn suy nghĩ. Nên cũng đừng bắt đồng nghiệp hay cấp dưới của bạn phải làm như thế. Hãy dành khoảng 30 - 60 phút trong thời gian mà mọi người có nhiều năng lượng tích cực nhất.

Trên đây là những điều cần tránh khi thực hiện. Mong rằng với những chia sẻ của Blognhansu bạn sẽ tiến hành brainstorm thành công.

Hướng dẫn cách bão não (brainstorming) hiệu quả

 Brainstorm không đơn giản chỉ là ngồi xuống và suy nghĩ mà cần có phương pháp. Nếu không biết cách bạn sẽ có thể ngồi mấy ngày liền mà chẳng thể đưa ra đáp án chính xác. Vậy cách “bão não” như thế nào sẽ hiệu quả?

1. Xác định vấn đề cần “bão não”

Trước khi bắt đầu brainstorm theo cá nhân hoặc nhóm, điều đầu tiên cần làm là xác định vấn đề cần được brainstorm. Bạn cần trả lời các câu hỏi: đề bài là gì, điểm vướng mắc nằm ở đâu, cần áp dụng công thức nào, …

Mục tiêu của brainstorming chính là tìm ra giải pháp/câu trả lời cho những câu hỏi được đặt ra. Nếu gặp khó khăn trong việc xác định vấn đề thì hãy đặt câu hỏi.

2. Xác định các quy định trong khi “bão não”

Nếu tiến hành brainstorm theo nhóm, hãy xác định ai là trưởng nhóm, ai là thư ký ghi chép toàn bộ ý tưởng và lời thảo luận của mọi người. Trưởng nhóm sẽ là người dẫn dắt toàn bộ buổi brainstorming.

Với brainstorm cá nhân, bạn không nên quá nuông chiều bản thân. Hãy luôn đặt ra những quy tắc để tập trung động não hiệu quả.

3. Cùng nhau chia sẻ và ghi chép lại ý tưởng

Nếu “bão não” theo nhóm, hãy để từng thành viên lần lượt chia sẻ suy nghĩ, ý tưởng của họ. Lúc này, thư ký có nhiệm vụ ghi chép toàn bộ ý kiến của mọi người đã chia sẻ. Bên cạnh đó, các thành viên cũng có thể ghi lại để sau đó bình luận về ý tưởng của người khác. Việc ghi chép cũng là điều nên làm đối với brainstorm cá nhân.

4. Sàng lọc ý tưởng

Sau khi tất cả mọi người hay cá nhân đã chia sẻ ý tưởng xong, bạn hãy xem xét chúng một cách cẩn thận. Nên gộp những ý tưởng giống nhau và loại bỏ ý tưởng không khả thi. Từ đó, chọn ra ý tưởng “đỉnh” nhất.

5. Đánh giá và kết luận

Cuối cùng, cả nhóm một lần nữa đánh giá các ý tưởng để xem cuối cùng cái nào hợp lý nhất. Bước này là vô cùng quan trọng để cùng tìm ra câu trả lời cuối cùng.

Trên đây là cách thực hiện brainstorm hiệu quả. Mong rằng với những chia sẻ của Blognhansu bạn sẽ tiến hành brainstorm thành công.

Adhocracy culture trong nhân sự là gì?

 Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng giúp doanh nghiệp thành công. Các ứng viên khi chọn công ty cũng nhìn qua văn hóa doanh nghiệp để lựa chọn môi trường làm việc phù hợp với mình nhất. Văn hóa lành mạnh và rõ ràng sẽ giúp nhân viên có động lực làm việc và có khả năng ứng phó với mọi tình huống, tạo ấn tượng với cấp trên. Adhocracy culture là một mô hình doanh nghiệp được khuyến khích áp dụng trong môi trường sáng tạo.

1. Adhocracy culture là gì?

Adhocracy culture hay văn hóa sáng tạo là dạng văn hóa thúc đẩy sự linh hoạt, khuyến khích nhân viên sử dụng tư duy sáng tạo và cùng nhau tìm ra giải pháp, thích ứng với các tình huống và khó khăn mới. Đây là hệ thống văn hóa doanh nghiệp tổ chức và quản lý linh hoạt, bài xích sự cứng nhắc.

Doanh nghiệp nếu áp dụng tốt văn hóa sáng tạo có thể phát triển thành một tổ chức năng động và phức tạp,  cách thức hoạt động khác xa hoàn toàn với văn hóa thông thường. Nó giúp doanh nghiệp nắm bắt và hành động theo các cơ hội mới nhanh nhất để có được lợi thế cạnh tranh.

2. Ưu và nhược điểm của Adhocracy culture

* Ưu điểm:

Văn hóa adhocracy có những ưu điểm riêng của nó như:

Quá trình đưa ra quyết định nhanh chóng, linh hoạt.

Các nhân viên thường đa tài và có thể đảm nhận nhiều trách nhiệm.

Tổ chức adhocracy culture thường có sự đổi mới, “phóng khoáng” hơn, phù hợp với những người trẻ và sáng tạo.

Ai cũng có quyền đưa ra ý kiến mà không sợ bị gạt bỏ.

Môi trường làm việc không quá nghiêm túc vì tập trung nhiều hơn vào sự hợp tác và làm việc nhóm.

* Nhược điểm:

Văn hóa adhocracy còn có một vài nhược điểm cần được khắc phục như:

Dễ xung đột và khó giải quyết.

Các giải pháp đưa ra nửa vời.

Độ cạnh tranh cao.

Các tập đoàn lớn có hội đồng có thể khó chấp nhận một tổ chức không có hệ thống phân cấp chính thức

Không phù hợp với những người thích truyền thống hơn ứng biến.

Lời kết: Mong rằng bài viết này sẽ giúp mọi người hiểu được adhocracy là gì và ưu nhược điểm khi sử dụng nó. Để biết thêm về các mô hình văn hóa doanh nghiệp khác, hãy cùng xem thêm các bài viết khác tại blog nhé!

Tháp nhu cầu Maslow là gì? Ứng dụng Maslow trong quản trị nhân sự

 Tháp nhu cầu Maslow từ lâu đã quá quen thuộc và được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực. Ngoài ra, việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự là để tăng sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Vậy tháp nhu cầu Maslow là gì? Ứng dụng tháp nhu cầu của Maslow trong quản trị nhân sự như thế nào? 

1. Tháp nhu cầu Maslow là gì?

Tháp nhu cầu Maslow là một lý thuyết động lực trong tâm lý học. Đó là mô hình 5 tầng của kim tự tháp để thể hiện nhu cầu tự nhiên của con người phát triển từ nhu cầu cơ bản đến các nhu cầu cao hơn bao gồm:

• Nhu cầu sinh lý (physiological)
• Nhu cầu an toàn (safety)
• Nhu cầu quan hệ xã hội (love/belonging)
• Nhu cầu kính trọng (esteem)
• Nhu cầu thể hiện bản thân (self - actualization)

Việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự có ý nghĩa to lớn, là một công cụ đầy giá trị giúp các nhà quản lý có thể tiến hành khai thác và sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất.

2. Ứng dụng tháp Maslow trong quản trị nhân sự

2.1 Nhu cầu về sinh lý (physiological)

Với nhu cầu này, các nhà quản lý nhân sự cần phải nắm bắt được những mong muốn của nhân viên trong công việc. Lương thưởng và phúc lợi chính là những vấn đề mà ứng viên quan tâm nhất. Hai vấn đề này sẽ quyết định khả năng ứng viên có duy trì được cuộc sống hay không?

Nhà quản lý có thể đưa ra hướng giải quyết này bằng việc đưa ra một chính sách lương tốt cùng với chế độ đãi ngộ công bằng - minh bạch, được tiến hành qua các tiêu chí khác nhau như: chỉ số đo lường hiệu suất làm việc - KPI, thái độ làm việc và hiệu quả công việc.

Các nhà quản lý nên quan tâm nhiều hơn tới nhu cầu cơ bản của nhân viên bằng cách đảm bảo phúc lợi như: thưởng sáng kiến, doanh số, phát lương tháng 13 hay tổ chức chăm sóc sức khỏe nhân viên, du lịch hàng năm…Ngoài ra nên cung cấp miễn phí các bữa trưa hoặc ăn giữa ca, party từng quý khiến nhân viên cảm thấy được quan tâm và vô thức hình thành nên cảm giác gắn bó hơn với công ty.

2.2 Nhu cầu về sự an toàn, an ninh (safety)

Với nhu cầu này nó sẽ được ứng dụng ra sao trong quá trình tuyển dụng nhân sự. Khi tuyển dụng, nhân viên muốn cảm nhận được sự an toàn, rõ ràng, minh bạch trong hợp đồng lao động cũng như các chế độ y tế bảo hiểm.

Một số giải pháp có thể được đưa ra để đáp ứng yêu cầu này là:

• Không gian làm việc tự nhiên, thoải mái, an toàn với đầy đủ các trang thiết bị cần thiết.
• Đồng bộ các quy chế về tăng ca, chế độ thưởng hợp lý.
• Tuân thủ và đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn nhằm đảm bảo an toàn lao động, tiến hành xây dựng phòng cháy chữa cháy, trang bị đồng phục bảo hộ lao động và các thiết bị hỗ trợ khi thực hiện các công việc nguy hiểm.
• Nhân viên được thư giãn, rèn luyện thể dục thể thao trong một không gian hoàn hảo để phát triển thể chất, tâm lý cho nhân viên.

2.3 Nhu cầu quan hệ xã hội (love/belonging)

Sự giao tiếp chính là một trong những yếu tố quan trọng để đáp ứng nhu cầu xã hội của nhân viên. Nhà quản trị có thể:

• Mở rộng giao lưu giữa các bộ phận thông qua các hoạt động nội bộ trong công ty.
• Tạo ra các buổi review giữa các quý để nhân viên có thể bày tỏ những suy nghĩ của mình.
• Tạo ra môi trường tương tác thông qua các dịp lễ. Ví dụ như: Ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3, sinh nhật của từng nhân viên, ...

2.4 Nhu cầu kính trọng, tôn trọng (esteem)

Khi đã gắn bỏ đủ lâu với doanh nghiệp, nhân viên sẽ tự hình thành nhu cầu được chia sẻ, mong muốn được công nhận về năng lực cùng với sự đề bạt, thăng tiến. Họ luôn mong rằng năng lực của mình sẽ được ghi nhận. Để đáp ứng được nhu cầu được tôn trọng, các nhà quản trị nên: 

• Tạo cơ hội để mỗi nhân viên có thể cạnh tranh công bằng, chứng minh giá trị cũng như thực lực của bản thân.
• Quan tâm nhiều hơn đến việc xây dựng lộ trình phát triển cá nhân cho nhân viên phù hợp với khả năng của từng cá nhân.
• Thiết lập các chính sách đánh giá, nhân xét theo khung tiêu chí: chuyên môn, kỹ năng, thái độ, ...
• Đưa ra các chính sách tuyên dương khen thưởng cho những thành viên có thành tích nổi bật.

2.5 Nhu cầu thể hiện bản thân (self - actualization)

Dưới đây là những cách thức giúp tháp nhu cầu Maslow trong quản trị được vận hành thật hiệu quả. Nhân viên có cơ hội thể hiện bản thân:

• Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển, sáng tạo hơn trong công việc. Họ nên được giao các dự án tương xứng với năng lực của họ. 
• Nhân viên cần được dẫn dắt, hỗ trợ từ những người giàu kinh nghiệm và trưởng thành hơn.
• Khuyến khích nhân viên đưa ra những đóng góp vào quá trình phát triển trong hoạt động tổ chức.
• Thể hiện các lý tưởng hình thức như: ổn định hay giao quyền để nhân viên bộc lộ tiềm năng.

Lời kết: Bài viết trên đã cho chúng ta hiểu rõ được tháp nhu cầu Maslow là gì? Ứng dụng của tháp nhu cầu Maslow trong nhân sự. Hy vọng rằng bài viết này sẽ giúp ích cho bạn trong việc ứng dụng tháp Maslow vào trong doanh nghiệp của mình nhé.

Task Batching là gì? Lợi ích và hạn chế của Task Batching

Task Batching là gì? Đây là một phương pháp quản lý thời gian giúp bạn tối ưu hóa năng suất làm việc. Để hiểu rõ hơn về Task Batching cũng như ưu, nhược điểm của nó thì hãy cùng tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé. 

1.Vậy Task Batching là gì?

Task Batching (hay Batching Processing) là một phương pháp quản lý công việc hoặc xử lý các chế tác vụ bằng cách tổng hợp và thực hiện chúng đồng loạt trong một khoảng thời gian cụ thể, thay vù thực hiện chúng theo từng thao tác nhiệm vụ riêng lẻ.

Phương pháp này thường được nhiều người sử dụng để tối ưu hóa hiệu suất làm việc cũng như tiết kiệm thời gian. Nó giúp giảm bớt thời gian chuyển đổi giữa các tác vụ, tăng cường sự tập trung và được áp dụng trong nhiều linh vực như: công việc hàng ngày, sản xuất, quản lý dự án và nhiều loại ứng dụng khác.

2. Ưu và nhược điểm của Task Batching 

2.1 Ưu điểm của phương pháp Task Batching

• Tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
• Giảm stress và mệt mỏi.
• Tiết kiệm thời gian.
• Tăng khả năng tập trung.
• Tăng hiệu quả quản lý thời gian.
• Áp dụng trong nhiều lĩnh vực: sản xuất, dịch vụ khách hàng, quản lý dự án và cả cuộc sống cá nhân.

2.2 Một số nhược điểm của Task Batching

• Phụ thuộc vào ngữ cảnh. VD như: các nhiệm vụ đòi hỏi sự tập trung cao hay một số công việc đòi hỏi sự phán đoán và ứng phó nhanh chóng với thay đổi không phù hợp với phương pháp Task Batching này.
• Hiệu suất phụ thuộc vào khả năng cá nhân.
• Không phù hợp với công việc phức tạp.
• Mất tập trung.
• Mất nhiều thời gian để thích nghi.

3. Lưu ý khi áp dụng phương pháp Task Batching

• Ưu tiên mức độ quan trọng.
• Phân chia thời gian hợp lý.
• Loại bỏ những yếu tố gây xao nhãng để tập trung làm việc.
• Tạo sự thử thách.
• Sử dụng công cụ quản lý thời gian.
• Tập trung vào kết quả, không phải thời gian.
• Tạo sự linh hoạt, sáng tạo.
• Học hỏi và cải thiện.

Lời kết: Tóm lại, Task Batching thực sự là một phương pháp quản lý thời gian hiệu quả hơn, quản lý thời gian và sắp xếp công việc một cách thông minh. Mong rằng bài viết trên sẽ giúp bạn hiểu rõ Task Batching và ưu, nhược điểm của nó.

Mô hình nhân sự phổ biến nhất hiện nay

 Quản trị nhân sự luôn là mối quan tâm hàng đầu trong việc phát triển doanh nghiệp. Việc lựa chọn và áp dụng mô hình quản lý nhân sự phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Bài viết dưới đây sẽ cho bạn biết Top 3 mô hình quản lý nhân sự phổ biến nhất hiện nay. 

1. Mô hình nhân quả tiêu chuẩn HRM 

Đây là mô hình quản lý nhân sự nổi tiếng nhất, có nguồn gốc từ nhiều mô hình tương tự ra đời vào đầu những năm 2000. Mô hình này cho thấy một chuỗi nhân quả bắt đầu bằng chiến lược kinh doanh và kết quả quản lý nguồn lực dẫn đến cải thiện hiệu suất nội bộ gồm năng suất, đổi mới và chất lượng.

Những kết quả này dẫn đến hiệu quả tài chính như lợi nhuận, doanh thu tài chính, tỷ suất lợi nhuận tốt hơn và ROI được cải thiện.

2. Mô hình quản lý nhân sự 8 chiếc hộp của Paul Boselie

Mô hình 8 hộp cho thấy các yếu tố bên ngoài và bên trong khác nhau ảnh hưởng đến hiệu quả của những gì chúng ta làm trong quản trị nhân sự. Từ mô hình ta có thể thấy các bối cảnh như: thị trường chung, thể chế chung, thị trường dân số là những yếu tố bề ngoài ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. 

Chiến lược nhân sự gồm 6 phần:

- Hoạt động liên quan đến nguồn nhân sự dự định: Các ý định của nhà quản lý với việc tuyển dụng, đào tạo và các vấn đề thực tiễn khác nhưng mô hình này cho thấy nó chỉ là điểm khởi đầu.

- Hoạt động liên quan đến nhân sự thực tế: Việc thực hiện các hoạt động nhân sự là sự hợp tác giữa nhân sự và người quản lý. Khi người quản lý quyết định làm những điều khác biệt, ý định có thể tốt đẹp nhưng thực tế có thể rất khác nhau.

- Hoạt động liên quan đến nhận thức của nhân sự: Nhân sự và người quản lý có thể làm tốt công việc của họ nhưng họ có thể có những cảm nhận khác nhau so với dự định, không phản ánh các hoạt động thực tế.

- Kết quả nhân sự

- Các mục tiêu nhân sự quan trọng: Hiệu quả chi phí, tính linh hoạt, hợp pháp.

- Mục tiêu kinh doanh cuối cùng: dẫn tới lợi nhuận, thị phần,...

3. Mô hình quản lý nhân sự Harvard 

Được phát triển bởi một số chuyên gia do Michael Beer dẫn đầu năm 1984 tại Đại học Harvard. Gồm 5 thành phần quan trọng các yếu tố tình huống, lợi ích của các bên liên quan, chính sách HRM, kết quả HRM và các hệ quả lâu dài mà tổ chức đặt ra để hoàn thành. Nó tập trung chủ yếu vào 3 mối quan hệ: giao tiếp, trao đổi, tạo động lực cho nhân viên.

Mô hình có cách tiếp cận toàn diện hơn đối với nhân sự, thể hiện nhiều cấp độ kết quả khác nhau.

Lời kết: Trên đây là 3 mô hình quản lý nhân sự mà Blog đã gợi ý cho bạn. Mong rằng bạn có thể áp dụng được mô hình phù hợp để giúp công ty phát triển hơn nữa nhé!

Total Rewards System là gì? Cấu trúc Hệ thống Total Rewards

 Hệ thống Total Rewards là hệ thống được các nhà quản trị nhân sự sử dụng cũng như được nhiều doanh nghiệp trên thế giới lựa chọn. Vậy hệ thống Total Rewards là gì? Cấu trúc của nó được sử dụng như thế nào? 

1. Total Rewards System là gì?

Hệ thống Total Rewards (TR) là tổng hợp toàn bộ các chế độ lương thưởng, phần thưởng, sự công nhận hiệu suất, tính linh hoạt nơi làm việc, cơ hội thăng tiến,... mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động tùy theo đặc thù văn hóa và tình hình sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp.

Hệ thống TR bao gồm 2 mục tiêu trong doanh nghiệp đó là:

• Phát triển bền vững doanh nghiệp
• Phát triển và giữ chân được những người tài, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

2. Cấu trúc của hệ thống Total Rewards

Hệ thống Total Rewards khi được xây dựng hoàn chỉnh và được triển khai qua 5 thành phần chính là Tiền lương - Phúc lợi - Cân bằng cuộc sống, công việc - Hiệu quả công việc và Phát triển nghề nghiệp.

2.1 Hệ thống lương 

Hệ thống lương thưởng bao gồm cả tiền lương, tiền thưởng và tiền phụ cấp dành riêng cho nhân viên. Nhân viên dù ở bất kì vị trí hay vai trò nào thì họ cũng đều đạt được những mục tiêu và kỳ vọng về mức thu nhập mà họ mong muốn.

Thông qua đó, doanh nghiệp nên xây dựng hệ thống TR qua việc xây dựng hệ thống lương một cách cụ thể, minh bạch, đáp ứng đầy đủ nhu cầu cần thiết cơ bản cho mỗi nhân viên.

2.2 Chính sách và quyền lợi

“Chính sách và quyền lợi” được hiểu ngắn gọn là những phúc lợi cơ bản mà nhân viên được hưởng. Đây chính là yếu tố để giữ chân nhân viên cũng như tạo sự gắn bó và trung thành của họ đối với doanh nghiệp.

Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần cung cấp đầy đủ cho nhân viên các điều kiện , lợi ích cơ bản để họ có thể chuyên tâm làm việc cho công ty. Phúc lợi nhân viên gồm: bảo hiểm sức khỏe, hoạt động vui chơi, ăn uống cho nhân viên trong các dịp lễ hay chế độ nhân thọ, hưu trí.

2.3 Cân bằng giữa cuộc sống và công việc

Đó là các chính sách hỗ trợ của công ty nhằm đảm bảo người lao động hoàn toàn có thể làm việc dù ở bất kỳ nơi đâu. Trường hợp này có thể là: chương trình làm việc từ xa, làm việc tại nhà,... được nhiều doanh nghiệp áp dụng trong mùa dịch. Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc sẽ giúp mỗi nhân viên có tâm thế thoải mái để hoàn thành công việc.

2.4 Sự công nhận hiệu quả làm việc

Việc được công nhận hiệu quả làm việc là rất cần thiết khi nhân viên thấy được công sức mình bỏ ra được công nhận và tán thưởng. Có thể theo tháng, quý, năm dưới dạng khen thưởng hay tuyên dương nhân viên, bộ phận xuất sắc nhất vượt các chỉ tiêu đề ra,...

Từ đó, doanh nghiệp sẽ tìm được những nhân viên năng lực và giao cho họ những công việc phù hợp, tìm ra người tài và tăng hiệu suất làm việc, thúc đẩy tính cạnh tranh giữa các cá nhân và phòng ban, giúp công ty đạt nhiều thành tựu.

2.5 Phát triển nghề nghiệp

Cơ hội phát triển nghề nghiệp là những đãi ngộ mà các ông ty lớn chú trọng và đầu tư cho nhân viên, phát huy năng lực cống hiến của họ ở mức cao nhất cho doanh nghiệp. Một hệ thống TR hoạt động hiệu quả được là do được đào tạo, trau dồi và có lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Đây là yếu tố then chốt để xác định nhân viên có đủ gắn bó lâu dài với công ty hay không.

Lời kết: Total Rewards System sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc thân thiện, lành mạnh, tạo điều kiện phát triển của nhân viên. Mong rằng công ty bạn khi áp dụng hệ thống này sẽ thu hút thêm nhiều ứng viên tài năng cũng như phát triển doanh nghiệp thành công hơn.

Một số quy định về hình thức trả lương cho người đi làm

 Cùng tìm hiểu một số quy định của pháp luật về hình thức trả lương cho người đi làm trong bài viết nhé!

Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động còn phải đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội hay bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động. Căn cứ theo Điều 94, Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động có nghĩa vụ sau đây:

“Điều 94. Hình thức trả lương

1. Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày.

2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.”

Và theo Điều 96, Bộ luật lao động 2012 quy định:

“Điều 96. Nguyên tắc trả lương

Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.”

Boolean search là gì? Tìm kiếm ứng viên với Boolean search

 Để quy trình tuyển dụng diễn ra thành công, việc tìm kiếm hồ sơ ứng viên đóng một vai trò khá quan trọng. Boolean search là một phương pháp hữu ích giúp cho nhà tuyển dụng tăng tốc độ tìm kiếm hồ sơ ứng viên để mang lại hiệu quả cao hơn. Vậy Boolean search là gì? Cách tìm ứng viên trong Boolean search như thế nào? Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. Boolean search là gì?

Boolean search là một công cụ dựa trên thuật toán Boolean do chính nhà toán học George Boolean phát hiện ra. Boolean search được đề cập đến như là hoạt động tìm kiếm theo một cấu trúc nhất định để hỗ trợ người tìm kiếm có thể tùy chỉnh các điều kiện tìm kiếm để thu hẹp và giới hạn phạm vi của kết quả tìm kiếm.

Từ công cụ này, nhà tuyển dụng có thể xác định rõ hơn các nhóm ứng viên tiềm năng, phù hợp mà họ được giới thiệu với những yếu tố cụ thể theo yêu cầu. 

2. Các tìm ứng viên trong Boolean search

Vậy chúng ta tìm ứng viên tiềm năng và phù hợp trong Boolean search như thế nào? Blognhansu sẽ “tiết lộ” với bạn các hàm và cú pháp để tìm kiếm ứng viên một cách dễ dàng nhất nhé.

2.1 Từ khóa (Key words)

Đây là phần quan trọng đầu tiên của phương pháp Boolean search. Các từ khóa chính được sử dụng để tìm kiếm như từ khóa tuyển dụng có thể bao gồm tên vị trí, kỹ năng, vị trí địa lí, học vấn,...

Ví dụ như “nhân sự” là một từ khóa lý tưởng khi bạn cần tìm những hồ sơ ứng viên tiềm năng cho vị trí nhân sự nào đó trong công ty.

2.2 AND 

Có thể sử dụng thuật toán “AND” để kết hợp hai từ khóa khi tìm kiếm. 

Ví dụ: Bạn muốn tìm “nhân sự AND quản lý văn phòng” nếu muốn tìm kiếm những ứng viên có kinh nghiệm trong cả hai lĩnh vực đó. Khi đó một ứng viên chỉ xuất hiện kinh nghiệm về mặt nhân sự sẽ không xuất hiện trong tìm kiếm của bạn.

2.3 OR

Khi dùng “OR” nó cho phép bạn tìm kiếm ứng viên sở hữu một trong hai từ khóa trong hồ sơ của họ. Các ứng viên thường dùng “OR” để liệt kê phiên bản thay thế khác nhau của một thuật ngữ tương tự để bảo đảm không bỏ sót bất cứ ứng viên nào đủ điều kiện. 

Ví dụ: Khi tìm kiếm “trưởng phòng HR OR trưởng phòng nhân sự” sẽ dẫn đến danh sách các ứng viên có cùng một chức danh công việc trên hồ sơ của họ.

2.4 NOT

“NOT” dùng để loại trừ các kết quả không phù hợp. Ở phía trước “NOT” hãy liệt kê các từ khóa bạn muốn hiển thị trong phần tìm kiếm của minh. Ở phía sau, hãy liệt kê các từ khóa giúp loại trừ những kết quả không đủ điều kiện. Ví dụ: “Giám đốc nhân sự NOT trưởng phòng nhân sự”.

2.5 Dấu ngoặc kép “ ’’ (quotation mark)

Dùng để tìm kiếm nhiều từ khóa cùng nhau một cách chính xác nhất. Tìm kiếm khi không có dấu ngoặc kép sẽ dẫn đến các kết quả không liên quan. 

Ví dụ: Khi tìm kiếm cụm từ “giám đốc HR” các kết quả sẽ đưa về những ứng viên có chức danh chính xác mà bạn đã tìm kiếm.

2.6 Dấu ngoặc đơn ( ) (brackets)

Giúp nhóm các từ khóa lại với nhau để bạn có thể thực hiện các tìm kiếm phức tạp hơn. Công cụ tìm kiếm này sẽ giải quyết các từ khóa trong dấu ngoặc đơn trước khi chuyển sang phần còn lại của tìm kiếm.

Lời kết: Sau khi đọc bài viết này, hi vọng rằng mọi người đã hiểu Boolean search là gì và cách tìm kiếm nó như thế nào. Từ đó, hãy sử dụng công cụ này để tìm kiếm những ứng viên tiềm năng và phù hợp với công ty của bạn một cách thuận lợi và dễ dàng nhất.

Tìm hiểu vai trò của L&D trong doanh nghiệp

Học tập và phát triển luôn là điều mong muốn của mỗi người. Do đó, L&D là một phần không thể thiếu trong quản trị nhân sự. Với những biến động của môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, vai trò của L&D lại càng được khẳng định.

1. L&D là gì trong doanh nghiệp?

L&D là viết tắt của Learning and Development (học tập và phát triển). Có thể nói, L&D là chức năng quan trọng nhất của bộ phận nhân sự. Vậy nên, tại nhiều công ty, chức năng này được phân bổ cho bộ phận/phòng ban chuyên biệt - bộ phận L&D với lộ trình công việc cụ thể.

2. Vai trò chiến lược của L&D bạn nên biết

2.1 Thu hút và giữ chân người tài

Trong thời đại ngày nay, nhu cầu về sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của người lao động ngày một tăng cao. Đó là nguyên nhân học tập và phát triển là một trong số các tiêu chí hàng đầu để gia nhập và gắn bó lâu dài với tổ chức.

2.2 Gắn kết và tạo động lực cho nhân viên

Một cách để tạo động lực cho nhân viên là cung cấp cho họ cơ hội học hỏi và phát triển năng lực. Bạn cũng biết, học tập luôn là nhu cầu tất yếu, góp phần mang lại hạnh phúc cho cá nhân và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

2.3 Xây dựng nền văn hóa dựa trên giá trị thống nhất

Công tác L&D là vô cùng quan trọng với các công ty hoạt động trên nhiều quốc gia. Khi lực lượng lao động ở những công ty ngày càng trở nên phân tán trên toàn cầu, L&D giúp xây dựng văn hóa dựa trên giá trị và ý thức cộng đồng một cách thống nhất.

2.4 Nâng cao năng lực con người

Vốn nhân lực đòi hỏi sự đầu tư liên tục vào L&D để duy trì giá trị. Khi kiến thức ngày càng trở nên lỗi thời hay bị “lãng quên” sẽ khiến giá trị của nguồn vốn con người giảm xuống. Do đó, nhân sự cần được bổ sung những kiến thức mới.

2.5 Tạo dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Thương hiệu là một trong những tài sản quan trọng và truyền tải rất nhiều thông điệp về sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường. Phải kể tới sức mạnh tài chính, vị trí trong ngành cũng như các sản phẩm và dịch vụ. Đầu tư vào L&D giúp nâng cao thương hiệu và nâng cao danh tiếng của công ty.

Trên đây là vai trò của L&D trong doanh nghiệp mà bạn nên biết. L&D không chỉ giúp thu hút và giữ chân người tài, gắn kết và tạo động lực cho nhân viên mà còn tạo dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Đồng thời, xây dựng nền văn hóa dựa trên giá trị thống nhất và nâng cao năng lực con người.

5M là gì? 5 yếu tố không thể thiếu trong mô hình 5M

 Mô hình 5M có vẻ khá xa lạ nếu bạn chưa có cơ hội tiếp xúc hay lần đầu sử dụng nó. Vậy 5M là gì? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Mô hình 5M là gì?

Mô hình 5M là một phương pháp quản lý quan trọng và hiệu quả được nhà lãnh đạo áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực kinh doanh hiện nay. 5M là gì? 5M được thể hiện qua 5 yếu tố bao gồm:

+ Material: nguyên vật liệu cần thiết cho quá trình tạo ra sản phẩm.

+ Machine: thiết bị, máy móc hỗ trợ cho quá trình tạo ra sản phẩm.

+ Man: yếu tố trong quá trình vận hành thiết bị, máy móc và sử dụng nguyên liệu để tạo ra sản phẩm.

+ Method: phương pháp hay cách thức để tạo ra sản phẩm.

+ Measurement: đo lường và kiểm tra sản phẩm sau khi hoàn thiện.

2. Các yếu tố trong mô hình 5M

2.1 Material: Nguyên vật liệu

Nguyên vật liệu là yếu tố bắt buộc mà doanh nghiệp phải có để có thể tạo ra sản phẩm. Đây là sự ưu tiên hàng đầu mà doanh nghiệp luôn phải đảm bảo đầy đủ, không sai lệch để không làm ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng của sản phẩm được tạo ra.

2.2 Machine: Máy móc, thiết bị

Yếu tố tiếp theo là máy móc, thiết bị - công cụ hỗ trợ quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp hiệu quả. Như vậy, doanh nghiệp có thể đáp ứng tối đa nhu cầu của thị trường với những sản phẩm chất lượng.

2.3 Man: Người thực hiện công việc

Có thể nói con người là yếu tố quan trọng nhất để tạo nên tính kết nối, liền mạch của toàn bộ quá trình sản xuất, kinh doanh. Đây là nguồn lực thực hiện những nhiệm vụ mà máy móc, thiết bị không thể thay thế được.

2.4 Method: Cách thức thực hiện

Một yếu tố khác trong mô hình 5M cũng quan trọng không kém đó là phương pháp thực hiện. Nó sẽ giúp doanh nghiệp biết rõ cách thức để hoàn thiện sản phẩm, đảm bảo chất lượng cũng như số lượng đã đặt ra theo yêu cầu.

2.5 Measurement: Kiểm tra, đo lường

Cuối cùng là kiểm tra và đo lường sản phẩm trước khi đưa ra thị trường. Measurement là việc thực hiện kiểm tra chất lượng, đo lường và thống kê toàn bộ sản phẩm vừa hoàn thiện. Đây là công đoạn giúp doanh nghiệp so sánh những khung tiêu chuẩn, quy định ban đầu với những sản phẩm.

Mô hình 5M là gì? Chắc hẳn bài viết này sẽ giúp bạn giải đáp câu hỏi trên. Mong rằng những thông tin này sẽ giúp bạn hình dung đầy đủ hơn về nguyên tắc và phương pháp quản lý doanh nghiệp hiệu quả.

Mách bạn cách áp dụng mô hình GROW hiệu quả

 Một trong những vai trò hàng đầu của nhà quản trị trong doanh nghiệp là đào tạo và huấn luyện nhân viên để họ làm việc hiệu quả nhất. Và để thực hiện điều này, mô hình GROW chính là phương án hữu hiệu.

1. Nhận thức rõ vai trò của bạn

Khi áp dụng mô hình GROW, người huấn luyện không đóng vai trò như một chuyên gia mà là người gợi mở để mọi thành viên có thể thoải mái trình bày ý kiến. Từ đó, lựa chọn được giải pháp tối ưu nhất.

Tuy nhiên, nếu là một nhà lãnh đạo thì nhiệm vụ của bạn là cung cấp cho nhân viên những kiến thức mới và định hướng để nhân viên chọn được giải pháp tốt nhất cho tổ chức.

2. Tập cách giải quyết vấn đề của bạn trước tiên

Một phương pháp để thực tập sử dụng mô hình GROW là hãy dùng nó để giải quyết những vấn đề bạn đang gặp trước. Nhờ đó, bạn sẽ học được cách hỏi những câu thực sự hữu ích. Hãy nhớ những câu hỏi này để sử dụng trong những lần bạn huấn luyện cho nhân viên trong tương lai.

3. Đặt những câu hỏi hữu ích và lắng nghe người khác

Hai kỹ năng được coi là quan trọng nhất của chuyên gia huấn luyện là đặt câu hỏi và lắng nghe. Bạn không nên đặt những câu hỏi đóng như: “Việc này có gây khó khăn gì cho anh (chị) không?”… mà hãy đặt những câu hỏi mở: “Việc này gây ra những ảnh hưởng gì đến anh (chị)?”…

Bên cạnh đó, bạn nên để nhân viên nói trong phần lớn thời gian còn bạn thì lắng nghe. Bạn không nên hỏi liên tục mà nên có khoảng dừng để nhân viên (và cả bạn) có thời gian suy xét vấn đề.

Trên đây là những chia sẻ về mô hình GROW trong doanh nghiệp. Mong rằng với những thông tin mà chúng tôi đã giới thiệu sẽ giúp bạn có kinh nghiệm khi ứng dụng mô hình này trong công tác huấn luyện nhân viên. Chúc các bạn thành công và đạt được kết quả như mong muốn.

Cách áp dụng mô hình GROW trong huấn luyện nhân viên

 Mô hình GROW là viết tắt của Goal (Mục tiêu), Current Reality (Thực tại), Options (Giải pháp) và Will (Ý chí). Đây là một phương pháp đào tạo và phát triển cá nhân được sử dụng rộng rãi trong các hoạt động coaching (huấn luyện). Cùng tìm hiểu cách áp dụng mô hình GROW nhé!

1. Goals - Xác định mục tiêu

Bước đầu tiên trong mô hình GROW là bạn cùng các thành viên trong nhóm xem xét hành vi mong muốn thay đổi. Sau đó là cấu trúc sự thay đổi này sẽ là mục tiêu cần đạt được trong quá trình huấn luyện.

Trong đó, các mục tiêu đóng vai trò truyền cảm hứng để mọi người cùng cố gắng đạt được mục tiêu đã đặt ra. Mục tiêu cần đảm bảo tuân theo các tiêu chí SMART bao gồm Specific, Measurable, Accurate, Realistic và Timely.

2. Reality - Xác định tình hình (thực trạng) hiện tại

Trong giai đoạn này, người lãnh đạo sẽ cố gắng khai thác một số vấn đề ở hiện tại. Qua đó, học đánh giá nhân viên của mình và hiểu rõ tình hình hiện tại cũng như những trở ngại mà nhân viên đang phải đối diện. Nhờ việc này, nhà quản lý sẽ có cái nhìn tổng quan hơn về nhân sự của mình hiện giờ.

3. Options - Tìm kiếm các lựa chọn giải pháp

Sau khi đã xác định được các vấn đề hiện tại, bạn và các thành viên cần thảo luận để loại bỏ những chướng ngại vật không liên quan. Từ đó, có thể đưa ra những phương án tối ưu nhất.

Các phương án được lấy từ khảo sát đề xuất của từng thành viên. Nhà quản lý cần cân nhắc đến tổng thể vấn đề và đưa ra sự lựa chọn tốt nhất cho vấn đề đó. Trong giai đoạn tìm hiểu các lựa chọn giải pháp, người đứng đầu cần đảm bảo một số lựa chọn quan trọng.

4. Will - Hun đúc ý chí thực hiện

Với giai đoạn này, nhân viên cần có các cam kết thực hiện hành động để hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Là một nhà quản lý, bạn cần lập kế hoạch hướng dẫn chi tiết dành cho các thành viên để đạt được mục tiêu.

Trong quá trình thực hiện, bất kỳ trở ngại nào cũng có thể xảy ra nên các giải pháp sẽ được xem xét để thực hiện. Tuy nhiên, nếu là một nhà quản lý bạn nên lường trước được mọi trường hợp để linh hoạt xử lý vấn đề mọi lúc.

Trên đây là những chia sẻ về mô hình GROW trong doanh nghiệp. Mong rằng với những thông tin mà chúng tôi đã giới thiệu sẽ giúp bạn có kinh nghiệm khi ứng dụng mô hình này trong công tác huấn luyện nhân viên. 

Nguyên tắc SMART là gì? Áp dụng nguyên tắc SMART trong tuyển dụng

 Nguyên tắc SMART chắc hẳn không còn quá xa lạ đối với những người học Marketing. Vậy nguyên tắc SMART nếu được áp dụng trong tuyển dụng sẽ như thế nào? 

1. Nguyên tắc SMART là gì?

SMART hay còn gọi là nguyên tắc “THÔNG MINH” giúp bạn tập trung và đánh giá được mục tiêu trong tương lai. Bạn sẽ biết được khả năng của mình có thể làm được gì và lập kế hoạch cụ thể cho chúng.

Nguyên tắc SMART dựa trên 5 thành phần chính bao gồm: 

• S - Specific: Cụ thể, dễ hiểu
• M - Measurable: Đo lường được
• A - Achievable: Có thể đạt được
• R - Realistic: Tính thực tế
• T - Time - Bound: Thời gian hoàn thành

Hiện nay, SMART được áp dụng vào mọi lĩnh vực khác nhau. Trong tuyển dụng nó giúp nhân sự dễ dàng sàng lọc và đánh giá ứng viên trước buổi phỏng vấn. 

2. Áp dụng nguyên tắc SMART trong tuyển dụng

2.1 S - Specific: Cụ thể, dễ hiểu

Với tiêu chí này, hồ sơ đăng ký cần tuyển dụng cần phải rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu thì mức độ xác thực càng cao.

Ví dụ như những hồ sơ dự tuyển mà các nội dung được quá văn tắt thì nhà tuyển dụng sẽ gặp vấn đề trong việc xác thực nội dung. Hay những hồ sơ được giải thích chi tiết, tỉ mỉ quá mức thì điều đó là không có khả năng. Bạn nên chọn những loại hồ sơ tuyển dụng rõ ràng, cụ thể và dễ hiểu và không quá mức chi tiết.

2.2 M - Measurable: Đo lường nội dung 

Hồ sơ chứa đựng nhiều nội dung càng tốt nhưng phải có tính xác thực cao tránh làm giả, làm quá hồ sơ. Những nội dung này phải có sự liên quan đến quá trình làm việc và học tập trước đó. Điều quan trọng là nội dung hồ sơ phải thích hợp với vị trí dự tuyển của họ.

2.3 A - Achievable: Mục tiêu có thể đạt được

Hồ sơ dự tuyển phải nêu rõ những mục tiêu và thành tựu. Những điểm nổi bật mà ứng viên đã đạt được trong quá trình làm việc trước đó. 

Ngoài có CV đẹp thì ứng viên cần có các kỹ năng giao tiếp, có năng lực xử lý công việc,... Nhà tuyển dụng không nên để lọt những ứng viên chỉ giỏi nói và thiếu năng lực, kỹ năng và sự quyết tâm trong công việc.

2.4 R - Realistic: Tính thực tế

Các nội dung trong CV được trình bày phải thực tế và phải có cơ sở và tài liệu tham khảo chắc chắn. Nếu cần, nhà tuyển dụng có thể tra cứu và kiểm chứng.

2.5 T - Time - Bound: Thời gian 

Những ứng viên nghiêm túc thì các mốc thời gian nói đến trong hồ sơ luôn được họ nói đến một cách rõ ràng cụ thể theo từng sự kiện họ đã trải qua.

Đối với các nhà quản lý có thâm niên và kinh nghiệm, rất hiếm khi họ quên các mốc thời gian quan trọng. Như là ngày bắt đầu đi làm, những đợt tăng lương, khen thưởng,..Trừ khi các ứng viên muốn “ém” nội dung đó.

Lời kết: Bài viết trên đây đã cho bạn hiểu rõ về nguyên tắc SMART là gì và cách áp dụng nguyên tắc SMART trong tuyển dụng. Việc tuyển dụng phải trải qua nhiều công đoạn để tìm được những ứng cử viên sáng giá và phù hợp với công ty. Mong rằng bài viết trên sẽ mang đến cho bạn những nội dung cần thiết và mang đến cho bạn thêm những kiến thức mới.

Trắc nghiệm Holland là gì?

 Ngoài trắc nghiệm tính cách MBTI hay DISC thì bài viết này sẽ giới thiệu cho bạn thêm một loại tính cách nghề nghiệp nữa đó là Holland. Vậy trắc nghiệm Holland là gì? Các loại tính cách của nó. Hãy cùng tìm hiểu nhé.

1. Trắc nghiệm Holland là gì?

Trắc nghiệm Holland được phát triển bởi tiến sĩ John Holland - nhà tâm lý học người Mỹ. Mật mã Holland (Holland Code) chia con người ra thành 6 loại tính cách khác nhau, viết tắt là RIASEC, tương đương với 6 ngành nghề phù hợp.  Ở phần tiếp theo chúng ta sẽ tìm hiểu rõ từng ngành nghề này nhé.

2. RIASEC - 6 loại tính cách trong trắc nghiệm nghề nghiệp Holland

2.1 Realistic - Nhóm kỹ thuật 

Đây là nhóm quan tâm đến các lĩnh vực khoa học hoặc máy móc và các hoạt động đòi hỏi đến sự phối hợp vận động, kỹ năng và sức mạnh thể chất. Họ là những người sống thực tế, thích công việc chân tay hơn trí óc. Họ dành sự quan tâm lớn tới các yếu tố hữu hình như: địa vị, quyền lực, tiền bạc, vật dụng hay máy móc cụ thể.

Một số ngành nghề phù hợp với họ như: kỹ sư, nhà nghiên cứu khoa học, xây dựng, kiến trúc sư, kỹ thuật viên, cơ khí, quản lý công nghiệp,...

2.2 Investigate - Nhóm Nghiên cứu

Những người thuộc nhóm nghiên cứu thích suy nghĩ hơn là hành động, tổ chức và thấu hiểu hơn là thuyết phục. Họ thích làm các công việc liên quan đến lý thuyết, nghiên cứu và tìm hiểu trí tuệ. Có thể thấy họ là những người luôn tìm ra cách giải quyết vấn đề xung quanh, luôn nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ và thường thích làm việc độc lập.

Một số nhóm nghề nghiệp phù hợp như khoa học công nghệ (công nghệ thông tin, quản trị mạng máy tính), khoa học tự nhiên (nghiên cứu toán, lý, hóa,...), y - dược (bác sĩ, y sĩ, điều dưỡng, nha sĩ,...).

2.3 Artist - Nhóm Nghệ thuật

Nếu bạn thuộc nhóm tính cách này chắc hẳn bạn là một người thích tìm kiếm những ý tưởng mới và sáng tạo, giàu trí tưởng tượng. Nhóm người Nghệ thuật coi trọng sự thể hiện bản thân và không thích làm việc theo khuôn mẫu. Họ dễ dàng bộc lộ cảm xúc hơn những người khác.

Những người thuộc nhóm này hay mang trong mình một khả năng đặc biệt hay tài lẻ nào đó. Các nghề nghiệp thuộc nhóm này bao gồm: nhà văn, nghệ sĩ biểu diễn (ca sĩ, diễn viên, vũ công), nhiếp ảnh gia, thiết kế thời trang, báo chí (bình luận viên, biên tập viên, dẫn chương trình, phóng viên), truyền thông (tổ chức sự kiện, quảng cáo), ...

2.4 Social - Nhóm Xã hội

Là nhóm người biết quan tâm người khác, thích giúp đỡ người khác, hiểu người khác và có khả năng giảng dạy. Con người xã hội coi trọng các hoạt động xã hội, các vấn đề xã hội giữa các cá nhân. Họ có khả năng về ngôn ngữ.

Nhìn chung , họ là những người hướng ngoại, hòa đồng và thích sự cởi mở. Một số ngành nghề cho nhóm người này là giảng viên, hướng dẫn viên du lịch, tư vấn tâm lý, nhân sự, tư vấn - hướng nghiệp, ...

2.5 Enterprising - Nhóm Quản lý

Đây là nhóm có kỹ năng xã hội xuất sắc và giỏi thuyết phục người khác - thường được mô tả là có thể “bán đá cho người Eskimo”. Họ là người dám nghĩ dám làm, nghiêng về lãnh đạo. Họ sẵn sàng chấp nhận thử thách và đối mặt với nhiều khó khăn nên họ luôn có sự hiếu chiến, nhiệt huyết.

Nhóm người này phù hợp với những ngành nghề sau: công an, quản trị kinh doanh, thương mại, marketing, kế toán - tài chính, tiếp viên hàng không,...

2.6 Conventional - Nhóm Nghiệp vụ

Đây là nhóm người có tổ chức, chính xác và bài bản. Họ thích mọi thứ được hoàn thành đúng giờ và họ tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc và quy định.

Họ là những người thích làm việc với con số, dữ liệu báo cáo hoặc công cụ đã được lập trình. Vì vậy, nhóm công việc phù hợp với nhóm người này là luật sư, công an hình sự, thanh tra ngành, giáo viên, ngân hàng, kế toán, hành chính tổng hợp,...

Lời kết: Bài viết trên đây đã cho chúng ta biết được trắc nghiệm Holland là gì và RIASEC là gì. Mong rằng nhờ bài trắc nghiệm tính cách này bạn sẽ tìm ra ngành nghề phù hợp với mình. Chúc các bạn thành công !

Triển khai mô hình xương cá trong doanh nghiệp

 Biểu đồ xương cá là cách thức giúp bạn tìm ra nguyên nhân của một vấn đề nào đó. Từ đó, xác định cách giải quyết phù hợp nhất cho doanh nghiệp. Vậy triển khai biểu đồ xương cá như thế nào thì hiệu quả?

Bước 1: Xác định vấn đề

Bước đầu tiên cũng là bước quan trọng nhất để giải quyết bất kỳ vấn đề nào là xác định chính xác vấn đề. Đây là chìa khóa để có một biểu đồ xương cá hiệu quả. Hãy thử đặt mình vào một tình huống mà bạn có một sản phẩm với tỷ lệ rời bỏ cao. Khi xem dữ liệu, vấn đề lớn nhất được đưa ra là 40% người dùng đã hủy đăng ký sử dụng sản phẩm ngay sau 3 tuần đầu tiên.

Sau khi trao đổi nội bộ về tình huống này, các thành viên quyết định rằng đây là chỉ số chính cần cải thiện và mục tiêu được đặt ra là không quá 20% người dùng mới hủy đăng ký sau 3 tuần đầu tiên.

Khi vấn đề được xác định rõ ràng, việc xác định các nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến số liệu sẽ dễ dàng hơn. Nó khuyến khích đánh giá dữ liệu để xác định xem có thực sự có vấn đề đang xảy ra hay không.

Bước 2: Quyết định loại nguyên nhân chính

Khi vấn đề được xác định chính xác, doanh nghiệp phải quyết định lĩnh vực nào của vấn đề hoặc quy trình nào là mấu chốt để xác định nguyên nhân thực sự. Với ví dụ kể trên, 3 nguyên nhân chính có thể là: Người dùng - Phần mềm - Hệ thống đăng ký.

Nếu xem xét các nguyên nhân tiềm ẩn, hầu như chúng sẽ thuộc một trong ba loại này. Bên cạnh đó, marketing cũng là một nguyên nhân và nếu bạn thấy marketing có ảnh hưởng đến số liệu thì có thể thêm điều đó làm lĩnh vực thứ tư. Bạn có thể có bất kỳ số lượng nguyên nhân nào nhưng để đơn giản hãy giới hạn không quá 10.

Bước 3: Xác định đâu là nguyên nhân thực sự của vấn đề

Sau khi các nguyên nhân đã được xác định, chúng ta sẽ đi tìm hiểu từng loại và cố gắng xác định tất cả các ảnh hưởng riêng lẻ có thể ảnh hưởng tới đầu ra của sản phẩm. Xem xét từng mục và liệt kê mọi thứ mà bạn nghĩ nó nằm trong mục đó.

Bước 4: Phân tích và tìm hướng giải quyết

Như vậy, bạn đã có một biểu đồ xương cá đầy đủ thể hiện tất cả các nguyên nhân có thể dẫn đến vấn đề đó. Bằng cách sử dụng các công cụ như điều tra và khảo sát, 5 Whys, bạn có thể điều tra thêm về vấn đề và kiểm tra xem nguyên nhân tiềm ẩn nào trên thực tế góp phần gây ra vấn đề.

Một bí quyết để bước này dễ dàng hơn đó là viết tất cả nguyên nhân có thể xảy ra của sự cố trên giấy ghi chú. Sau đó, bạn có thể nhóm những nguyên nhân tương tự với nhau mà không cần phải xóa đi viết đi nhiều lần.

Trên đây là cách triển khai biểu đồ xương cá hiệu quả. Mong rằng với biểu đồ này bạn sẽ tìm ra nguyên nhân của một vấn đề nào đó và giải quyết nhanh nhất có thể.

Biểu đồ xương cá là gì? Tại sao nên sử dụng trong công việc?

  Biểu đồ xương cá là gì? Tại sao nên sử dụng biểu đồ xương cá trong doanh nghiệp?

1. Biểu đồ xương cá là gì?

Biểu đồ xương cá là một công cụ khám phá nguyên nhân và kết quả giúp tìm ra ly do cho các khiếm khuyết, biến thể hoặc lỗi của một quy trình. Biểu đồ xương cá giúp phá vỡ các nguyên nhân gốc rễ có khả năng góp phần tạo ra hiệu ứng của vấn đề. Đôi khi, nó còn được gọi là sơ đồ Ishikawa hoặc phân tích nguyên nhân và kết quả.

2. Tại sao nên sử dụng biểu đồ xương cá?

Ban đầu, biểu đồ xương cá được hình thành như một công cụ hỗ trợ giải quyết vấn đề. Biểu đồ xương cá còn có thể linh hoạt được nhiều hơn thế. Với bất kỳ quy trình hay hệ thống nào, sơ đồ xương cá sẽ giúp bạn chia nhỏ tất cả các yếu tố góp phần của nó theo cách phân cấp.

Các vấn đề đã, đang và sẽ luôn xảy ra trong bất kỳ doanh nghiệp nào với nhiều dạng (biến thể) khác nhau. Điều quan trọng nhất là có thể xác định nguyên nhân của những vấn đề đó một cách nhanh chóng và kịp thời. Cách duy nhất để giải quyết vấn đề này là sử dụng phương pháp tiếp cận có cấu trúc. Đó là lý do tại sao chúng ta nên sử dụng biểu đồ xương cá.

Một số trường hợp cần áp dụng biểu đồ xương cá như:

• Phân tích tuyên bố về một vấn đề cụ thể nào đó.
• Tìm ra nguyên nhân của vấn đề (phân tích nguyên nhân gốc rễ của vấn đề).
• Phân tích một thiết kế mới.
• Cải tiến quy trình và chất lượng.

Trên đây là những thông tin cơ bản về biểu đồ xương cá là gì và lợi ích của biểu đồ này. Trong bài viết tới, chúng ta sẽ cùng nhau tìm hiểu 6 thành phần quan trọng trong biểu đồ xương cá.

5 hình thức trả lương phổ biến nhất tại Việt Nam

 Lương luôn là chủ đề mà nhiều người quan tâm khi tham gia vào thị trường việc làm. Cùng Blognhansu tìm hiểu 5 hình thức trả lương phổ biến nhất hiện nay nhé!

1. Trả lương theo giờ

Trả lương dựa theo số giờ làm việc là một trong những hình thức trả lương phổ biến nhất. Cách thức này phù hợp với những công việc mà lượng thời gian làm việc là yếu tố chính quyết định sản lượng hay năng suất của nhân viên. Vì vậy, nó thường được sử dụng trong các công việc sản xuất, xây dựng và dịch vụ đòi hỏi lao động thủ công.

Tiền lương theo giờ thường sẽ cố định và không thay đổi dựa trên hiệu suất của nhân viên. Người sử dụng lao động phải tuân thủ các quy định về mức lương tối thiểu do chính phủ quy định.

2. Trả lương theo hoa hồng

Trả lương theo hoa hồng là hình thức trả lương phổ biến của các ngành bán lẻ. Tiền hoa hồng là một tỷ lệ phần trăm doanh thu bán hàng do chính nhân viên tạo ra. Phương pháp này thường được áp dụng cho các ngành như bảo hiểm, bán lẻ hay bất động sản.

3. Trả lương theo doanh thu

Cũng được ứng dụng nhiều trong các ngành định hướng bán hàng, trả lương theo doanh thu là nhân viên nhận được một tỷ lệ phần trăm trên tổng doanh thu do công ty tạo ra. Cách thức này sẽ phù hợp với những công việc mà sự đóng góp của nhân viên vào doanh thu là đáng kể, như phát triển kinh doanh hay bán hàng.

4. Trả lương theo sản phẩm và dịch vụ

Trả lương dựa trên các sản phẩm hoặc dịch vụ cũng là một hình thức trả lương thường thấy trong doanh nghiệp. Cách thức này phù hợp với những công việc mà năng suất của nhân viên được đo lường bằng số lượng công việc họ hoàn thành. Ví dụ: người bán hàng được trả tiền theo số lượng sản phẩm họ bán, chuyên gia tư vấn được trả tiền dựa theo dịch vụ họ cung cấp.

5. Trả lương khoán

Trả lương khoán hay còn được gọi là trả lương dựa trên vốn chủ sở hữu. Phương pháp trả lương này thường được sử dụng ở các công ty khởi nghiệp hay đang ở giai đoạn đầu. Theo hình thức trả lương khoán, nhân viên nhận được một tỷ lệ phần trăm vốn chủ sở hữu của công ty hoặc quyền chọn cổ phiếu.

Link bài viết: https://blognhansu.net.vn/2023/07/17/5-hinh-thuc-tra-luong-pho-bien/

Incentive là gì? Ý nghĩa của Incentive với người lao động

 Khi đi làm, ai cũng mong mình được nhận tiền thưởng của công ty ít nhất một lần. Phần tiền thưởng này được gọi là Incentive. Vậy incentive là gì? Ý nghĩa của incentive đối với người lao động. Cùng Blognhansu khám phá chi tiết trong bài viết dưới đây nhé.

1. Incentive là gì?

Incentive được hiểu là khoản tiền thưởng, tiền khích lệ của doanh nghiệp dành cho cá nhân có thành tích, năng suất làm việc xuất sắc.

Nó không phải khoản tiền bắt buộc vì nó thường mang ý nghĩa để khuyến khích và thúc đấy tinh thần làm việc của nhân viên. Để tránh tình trạng tranh chấp hoặc thiên vị trong khen thưởng, các doanh nghiệp cần có cơ chế khen thưởng minh bạch, rõ ràng.

2. Incentive mang ý nghĩa như thế nào đối với người lao động?

2.1 Ghi nhận sự cống hiến của nhân viên 

Tiền thưởng như một cách để ghi nhận sự nỗ lực làm việc và thành tựu mà người lao động đạt được. Do đó, đây sẽ là động lực để họ cố gắng trong những năm tháng tiếp theo. 

2.2 Thúc đẩy gia tăng hiệu quả công việc

Incentive bonus có ý nghĩa thúc đẩy người lao động tập trung vào công việc và nỗ lực để cải thiện hiệu suất cá nhân, đội nhóm. Nhờ đó, người lao động có thể nâng cao hiệu quả công việc và giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình.

2.3 Giữ chân người tài

Khi một doanh nghiệp có chính sách khen thưởng rõ ràng, coi trọng nỗ lực của nhan viên thì có thể giữ chân được người tài so với các doanh nghiệp khác. Điều này cũng phát triển thành một USP của doanh nghiệp khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng để thu hút nguồn lực chất lượng.

3. Một số hình thức của Incentive

Incentive có thể là tiền mặt hay các hình thức khác như cổ phiếu, voucher, hàng hóa, phiếu giảm giá, … Mỗi dạng incentive đều có những ưu và nhược điểm riêng, phụ thuộc vào điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp để lựa chọn phương pháp khen thưởng thích hợp nhất cho nhân viên.

Lời kết: Mong rằng bài viết trên đây sẽ giúp bạn hiểu incentive là gì và ý nghĩa của nó đối với người lao động. Nếu bạn còn thắc mắc hay quan tâm về chủ đề này thì đừng ngần ngại bình luận ở dưới bài viết để được giải đáp nhanh chóng nhất bạn nhé.

Pitching là gì? Các yếu tố chủ chốt của Winning Pitch

 Pitching là một định nghĩa khá mới mẻ trong hoạt động khởi nghiệp. Vậy pitching là gì? Các yếu tố chủ chốt của Winning Pitch là gì? Hãy cùng tìm hiểu rõ về chủ đề này nhé.

1. Pitching là gì?

Pitching là hoạt động trình bày, diễn giải hoặc thuyết trình để thuyết phục khách hàng, các nhà đầu tư, đối tác đồng ý bỏ tiền ra để rót vốn cho ý tưởng kinh doanh của bạn. Thông thường, pitching trình bày về ý tưởng kinh doanh, ý tưởng khởi nghiệp trước những nhà đầu tư, về tính khả thi của dự án để làm sao thuyết phục được các nhà đầu tư một cách có lý và hiệu quả nhất.

Pitching đòi hỏi bạn phải có các kỹ năng mềm như: nội dung trình bày, hình ảnh truyền tải, cử chỉ điệu bộ, giọng nói truyền cả, phong cách ăn mặc,...để làm sao thuyết phục được các nhà đầu tư hoặc ít nhất là xây dựng được thiện cảm với các đối tác, các nhà đầu tư trong tương lai.

2. Các yếu tố chủ chốt của một Winning Pitch 

2.1 Hook

Hook - Điểm níu chân khán giả, là những gì tốt nhất giúp thu hút khán giá của bạn ngay từ đầu. Nó còn thu hút sự chú ý, kích thích tư duy được thiết kế riêng để cộng hưởng với người nghe của bạn.

Bằng cách khơi gợi sự tò mò và thiết lập mối liên hệ cảm xúc, một Hook hấp dẫn, mạnh mẽ có thể ở dạng câu hỏi tu từ, một sự thật đáng kinh ngạc hoặc một câu trích dẫn đầy cảm hứng chắc chắn sẽ khiến họ tò mò và là nền tảng cho một buổi Pitching thành công.

2.2 Vấn đề

Đây là phần trọng tâm của một Winning Pitch. Nó nằm ở khả năng xác định và trình bày rõ ràng những điểm khó khăn và thách thức mà sản phẩm hoặc dịch vụ của bạn đang tìm cách giải quyết. Bằng cách thừa nhận những vấn đề hiện có và nhấn mạnh tầm quan trọng của chúng, tạo ra một bối cảnh có thể tin cậy được cho giải pháp của mình.

Yếu tố này giúp bạn nhân cách hóa sản phẩm, tạo sự đồng cảm và mong muốn tạo sự khác biệt khiến nó phù hợp hơn với nhu cầu của người nghe.

2.3 Giải pháp 

Khi vấn đề đã được đặt ra, bạn cần công bố những giải pháp một cách rõ ràng và hợp lý. Phác thảo rõ ràng sản phẩm hoặc dịch vụ của bạn được định vị một cách độc đáo để giải quyết những thách thức đã xác định. Đề xuất giá trị và nhấn mạnh những lợi ích cụ thể mà giải pháp của bạn mang lại.

Bằng cách truyền đạt rõ ràng những “phương thức” đằng sau giải pháp của mình sẽ tạo dựng được niềm tin và sự tín nhiệm của nhà đầu tư và khán giả.

2.4 Lợi thế cạnh tranh

Với yếu tố này, bạn cần làm rõ câu hỏi: “Tại sao sản phẩm của bạn lại nổi bật hơn so với các phần còn lại trên thị trường?”. Bạn phải làm nổi bật được sản phẩm của mình thông qua các tính năng đổi mới, chất lượng vượt trội, hiệu quả về chi phí hay bất cứ khía cạnh nào khiến bạn trở nên khác biệt.

Yếu tố này thể hiện sự nhận thức về thị trường và định vị sản phẩm hoặc dịch vụ là sự ưu tiên cho khán giả. Tạo sự tự tin và đảm bảo rằng họ đã đưa ra quyết định đúng đắn bằng cách chọn hợp tác với thương hiệu của bạn.

2.5 Cơ hội thị trường

Tiềm năng và cơ hội ở phía trước chính là một cú chốt đem lại chiến thắng. Bạn hãy chia sẻ dữ liệu thị trường giá trị, xu hướng và dự báo hỗ trợ khả năng tồn tại và tiềm năng tăng trưởng của sản phẩm hoặc dịch vụ bạn cung cấp.

Nếu bạn trình bày một trường hợp thuyết phục về lý do tại sao giải pháp của bạn sẽ thành công bằng sự hiểu biết thấu đáo về bối cảnh thị trường thì chắc chắn các nhà đầu tư và đối tác sẽ có khả năng bị lôi kéo hơn khi họ nhìn thấy một tương lai đầy hứa hẹn với sản phẩm hoặc dịch vụ của bạn.

2.6 Đội nhóm 

Sản phẩm hoặc dịch vụ là ngôi sao của buổi Pitching, thì đội nhóm đóng vai  trò hỗ trợ. Việc có đội nhóm là vô cùng quan trọng để một sản phẩm hoặc một dịch vụ thành công. Bạn hãy giới thiệu các thành viên chủ chốt trong nhóm, về chuyên môn cũng như niềm đam mê của họ đối với dự án. 

Một đội nhóm mạnh sẽ tăng thêm sự uy tín cho bài Pitch và tạo sự niềm tin cho các nhà đầu tư và các đối tác tiềm năng, thúc đẩy sự thành công các dự án kinh doanh.

Lời kết: Mong rằng bài viết trên đây đã giúp bạn hiểu rõ Pitching là gì? Các yếu tố tạo nên một Winning Pitch. Hãy nhớ rằng Winning Pitch không chỉ là một sản phẩm mà nó còn là câu chuyện, là sự đồng cảm tạo ra sự tinh tế và thành công cho bài Pitch.

Eisenhower là gì? Tìm hiểu về 4 cấp độ ma trận Eisenhower

Trong công việc và cuộc sống, con người thường ưu tiên các nhiệm vụ khẩn cấp hơn so với các công việc dài hạn. Bạn dần tập trung quá nhiều vào đó và thường bỏ qua những việc quan trọng cần làm của mình. Để phân biệt và cân bằng giữa nhiệm vụ khẩn cấp và quan trọng, ma trận Eisenhower sẽ giúp cho bạn cải thiện khả năng quản lý thời gian của mình. 

1. Ma trận Eisenhower là gì?

Ma trận quản lý thời gian Eisenhower hay còn được gọi là ma trận ưu tiên của Eisenhower là phương pháp quản lý thời gian hiệu quả dựa trên tiêu chí khẩn cấp và quan trọng. 

Eisenhower là một công cụ quyết định đơn giản và được chia danh sách làm việc ra thành 4 cấp độ : nhiệm vụ quan trọng, không quan trọng, khẩn cấp và không khẩn cấp. Nó chia thành 4 hộp ưu tiên với những nhiệm vụ bạn nên tập trung vào trước và những nhiệm vụ bạn nên ủy quyền hoặc loại bỏ nó.

2. 4 cấp độ ma trận của Eisenhower

Cách áp dụng Eisenhower sẽ trải qua 4 cấp độ:

• Khẩn cấp và quan trọng (nhiệm vụ phải làm ngay lập tức).
• Quan trọng nhưng không khẩn cấp (nhiệm vụ được lên kế hoạch để làm sau).
• Khẩn cấp nhưng không quan trọng (nhiệm vụ nên bàn giao cho người khác).
• Không khẩn cấp cũng không quan trọng (nhiệm vụ phải được loại bỏ).

2.1 Cấp độ 1: Quan trọng, khẩn cấp 

Với cấp độ này chiếm từ 15-20%, công việc là ưu tiên số 1, phải làm ngay. Bao gồm 3 loại công việc:

• Xảy ra không đoán trước: Bệnh tật, cuộc họp khẩn cấp, nhiệm vụ bất ngờ,....
• Đoán trước được: Cuộc họp đã lên kế hoạch trước, họp định kỳ,...
• Do trì hoãn để tới sát hạn chót: Làm báo cáo, thuyết trình, kiểm tra,....

2.2 Cấp độ 2: Quan trọng, không khẩn cấp

Chiếm từ 60-65% thời gian. Nhiệm vụ không khẩn cấp nhưng quan trọng sẽ giúp bạn quản lý được thời gian tốt, đạt mục tiêu lâu dài. Bạn cần lên lịch, lên kế hoạch để tránh tình trạng bỏ sót, lãng quên bởi quá tập trung vào các nhiệm vụ khẩn cấp.

Những người năng suất và thành công đều nhờ vào việc họ dành phần lớn thời gian của họ vào công việc này. Và được tác giả của cuốn sách “7 thói quen của những người có tầm ảnh hưởng lớn” - Stephen Covey gọi là Góc phần tư của chất lượng.

2.3 Cấp độ 3: Không quan trọng, khẩn cấp

Những việc này không quan trọng nhưng lại đột ngột xuất hiện khiến bạn không kiểm soát được. Thông thường nó được khuyến khích ủy quyền cho người khác thay vì mất thời gian xử lý. Hoặc bạn nên tìm cách giải quyết những việc này càng nhanh càng tốt. Nếu không, hãy học cách từ chối và kết thúc chúng một cách lịch sự. Cấp độ nên chiếm từ 10-15%.

2.4 Cấp độ 4: Không quan trọng, không khẩn cấp

Bạn nên cắt giảm thậm chí là loại bỏ các khoảng thời gian không cần thiết như: chơi game, tán gẫu bạn bè, uống cà phê, xem phim,...Bạn nên chỉ dành dưới 5% cho cấp độ này. Vì chúng tiêu tốn thời gian của bạn mà không đem lại được lợi ích gì đáng kể.

Lời kết: Mong rằng bài viết trên đã giúp bạn hiểu rõ về ma trận eisenhower. Với phương pháp quản lý thời gian này, bạn sẽ biết đánh giá lại các nhiệm vụ ưu tiên của mình, biết phân loại và giải quyết được các thứ tự ưu tiên. Đồng thời, bạn sẽ học được các tập trung vào nhiệm vụ quan trọng hơn là các sự khẩn cấp không cần thiết.

Nguyên lý Pareto trong công việc

Nguyên lý Pareto hay quy luật 80/20 giúp quản lý thời gian và tối ưu lợi ích trong nhiều lĩnh vực của cuộc sống. Vậy cụ thể nguyên tắc này nghĩa là gì? 

1. Nguyên lý Pareto là gì?

Pareto, trong tiếng Anh nghĩa là Pareto Principle, còn được gọi là Quy luật Pareto hay Quy luật 80/20. Nguyên lý Pareto đặt theo tên của nhà kinh tế học người Ý Vilfredo Pareto, trong đó khoảng 80% hậu quả đến từ 20% nguyên nhân, chứng minh mối quan hệ chênh lệch giữa đầu vào và đầu ra.

Thực ra, quan sát ban đầu của quy luật Pareto có liên quan đến mối quan hệ giữa tài sản và dân số. Vilfredo Pareto nhìn ra rằng 80% đất đai ở Ý thuộc sở hữu của 20% dân số. Sau khi khảo sát một số quốc gia khác, ông cũng nhận thấy điều tương tự.

Bên cạnh đó, quy luật Pareto cũng chứng minh rằng mọi thứ trong cuộc sống không phải lúc nào cũng được phân phối đồng đều. Chẳng hạn, 80% lợi tức của công ty được tạo bởi 20% khách hàng hay 80% các vụ phạm pháp được gây nên bởi 20% tội phạm, …

Đối với việc quản lý thời gian cá nhân, 80% sản lượng liên quan đến công việc của bạn chỉ đến từ 20% thời gian của bạn tại nơi làm việc. Còn trong trường hợp của Pareto, ông sử dụng nguyên lý này để giải thích cách 80% tài sản được kiểm soát bởi 20% dân số của một đất nước.

Ngày này, nguyên tắc Pareto ngày càng phát triển và được áp dụng trong nhiều lĩnh vực như sản xuất, quản lý công việc hay quản trị nhân lực. Ví dụ: Nếu 20% khách hàng đang thúc đẩy 80% doanh số bán hàng của doanh nghiệp thì họ có thể muốn tập trung vào những khách hàng này.

2. Hiểu đúng để áp dụng nguyên lý Pareto 

Nguyên lý Pareto nhấn mạnh việc xác định những điều tốt nhất của sự việc và sử dụng hiệu quả để tạo ra giá trị tối đa.

Tỷ lệ cũng có thể thay đổi như 80/20, 90/10 hoặc 90/20 (các con số không cần phải có tổng bằng 100). Do đó, nguyên tắc này trở thành hướng dẫn cách phân bổ nguồn lực một cách hiệu quả.

Nguyên tắc SWAN là gì? 4 tiêu chí SWAN bạn nên biết

 Nguyên tắc SWAN là gì Các tiêu chí tạo nên nguyên tắc SWAN gồm những gì? Bài viết dưới đây của Blognhansu sẽ cho bạn hiểu rõ thêm về nguyên tắc này nhé.

1. Vậy nguyên tắc SWAN là gì?

Nguyên tắc SWAN là một nguyên tắc rất hữu dụng được các HR sử dụng để tìm ra các ứng viên phù hợp tiềm năng và phù hợp nhất với doanh nghiệp và vị trí cần tuyển.

SWAN không mang nghĩa là thiên nga mà nó dựa trên 4 tiêu chí cấu thành gồm: Smart, Work hard, Ambitious, Nice. Đây là những tiêu chí vô cùng quan trọng trong tuyển dụng, là thước đo để đánh giá, nhận định phù hợp với vị trí công việc, từ đó giúp nhà lãnh đạo, nhà tuyển dụng thu hút được nhân lực phù hợp. Trong phần dưới đây, Blognhansu sẽ giúp các bạn làm rõ từng tiêu chí của nguyên tắc này.

2. 4 tiêu chí của nguyên tắc SWAN

2.1 Smart - Nhanh nhẹn

Smart là sự thông minh, khả năng sáng tạo, giải quyết vấn đề cũng như khả năng học hỏi của ứng viên. Sự nhanh nhẹn của một ứng viên luôn luôn thu hút nhà tuyển dụng trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với doanh nghiệp. 

Để biết ứng viên có phải người nhanh nhẹn, tư duy thông minh mà chưa có kết quả công việc cụ thể thì cần dựa vào cách họ tiếp nhận, xử lý câu hỏi tình huống. Nếu họ xử lý được các tình huống đó một cách nhanh chóng, phù hợp thì có thể giúp các nhà tuyển dụng đánh giá tốt hơn về năng lực tư duy và trí tuệ của ứng viên.

2.2 Work hard - Sự chăm chỉ

Bên cạnh sự nhanh nhẹn, các nhà tuyển dụng còn đề cao sự chăm chỉ bởi sự chăm chỉ có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự thành công. Đây là một tiêu chí vô cùng quan trọng được các nhà tuyển dụng tìm kiếm ở ứng viên. 

Work hard có mối liên kết với sự kiên trì, sức bền hay ý chí nỗ lực của con người. Nó chính là động lực để thúc đẩy con người vượt qua khó khăn và thử thách, tránh sự lười biếng.

2.3 Ambitious - Tham vọng

Nhiều nhà lãnh đạo đặt ra câu hỏi rằng:” Tại sao lại phải tuyển người có tham vọng?” Bởi người có tính tham vọng thường có mục tiêu sống rõ ràng, ý chí nỗ lực tuyệt vời để đạt được những mục tiêu của mình. Họ còn là những người có tính trách nhiệm cao, tâm huyết trong công việc và vai trò của mình. 

Vậy làm thế nào để biết ứng viên có tham vọng hay không? Các nhà tuyển dụng nên đặt ra các câu hỏi liên quan đến tính cạnh tranh, hay sự tham vọng của họ trong công việc, cuộc sống. Ví dụ như: “ Bạn có phải người tham vọng hay không? Bạn đánh giá mức độ cạnh tranh của bạn như thế nào trong môi trường làm việc trên thang đánh giá từ 1-5?”

2.4 Nice - Tử tế, dễ chịu 

Nice đề cập đến sự thân thiện, tử tế của ứng viên. Những người có tính cách thân thiện, lối sống tích cực thường rất dễ hòa đồng với môi trường mới, có tinh thần làm việc tập thể và có sự đóng góp lớn. Nice còn là nhân tố quan trọng để tạo ra môi trường tích cực. Đây không phải yếu tố hàng đầu nhưng nó cũng rất quan trọng, giúp nhà tuyển dụng tìm kiếm được ứng viên phù hợp với công ty.

Lời kết: Mong rằng bài viết trên đây của Blognhansu sẽ giúp bạn hiểu nguyên tắc SWAN là gì và các tiêu chí để tạo ra nguyên tắc SWAN.

JD là gì? Các nội dung cơ bản của một bản JD

 JD (Job Description) là một trong những yếu tố cần có và rất quan trọng khiến cho các ứng viên thấy hứng thú với công việc và với nhà tuyển dụng. Chúng ta cùng tìm hiểu kĩ hơn về JD nhé.

1.  Vậy JD là gì?

JD (Job Description) là một bản mô tả công việc. JD được viết bằng ngôn ngữ đơn giản, đưa ra đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ, tiêu chuẩn công việc cũng như quyền lợi mà ứng viên có thể nhận khi làm việc tại công ty cần tuyển.

2. Nội dung cơ bản của một bản JD ?

Để tạo ra một bản JD hoàn chỉnh, chúng ta cần có những nội dung sau:

+ Tên vị trí cần tuyển: cần biết rõ chức danh công ty, vị trí mà các ứng viên muốn tuyển vào

+ Mô tả công việc: giúp ứng viên có thể nhìn bao quát quá trình làm việc của vị trí này thông qua việc mô tả về nhiệm vụ hàng ngày, hàng tuần và thời gian hoàn thành, tuân thủ quy định ra sao.

+ Trách nhiệm trong công việc: được xem là nội dung khá quan trọng khi biết được nhiệm vụ cốt lõi của nhân viên khi ứng viên đảm nhận.

+ Các yêu cầu về kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn: cần thiết cho vị trí ứng tuyển, bởi nhìn chung một kinh nghiệm làm việc phù hợp mới có thể đảm nhiệm tốt được yêu cầu công việc đặt ra.

+ Trình độ học vấn: là yêu cầu cần thiết phải đặt ra do tính chất công việc đòi hỏi ứng viên đạt đủ các bằng cấp chuyên ngành thuộc lĩnh vực tuyển dụng mới có thể đảm nhiệm tốt được.

+ Quyền hạn của công việc: nêu rõ quyền hạn của vị trí công việc này với các bộ phận quản lý trong cơ cấu tổ chức doanh nghiệp.

+ Thu nhập: nhà tuyển dụng sẽ đưa ra mức lương cụ thể trong JD, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp và các khoản thưởng thêm khi hoàn thành tốt công việc được giao, hoặc mức lương sẽ được thương lượng trong buổi phỏng vấn.