Vai trò của KPI như thế nào trong doanh nghiệp?

 KPI là một công cụ đo lường hiệu quả công việc, hiệu suất làm việc hàng đầu hiện nay. Cùng tìm hiểu KPI là gì và vai trò của nó là gì nhé!

1. KPI là gì? 

Hiện nay, khi nói về KPI, trong giới Quản trị nhân sự đang tồn tạo 3 kiểu định nghĩa. Mặc dù trong tiếng Anh, KPI chỉ đơn giản là Key Performance Indicators. 

- Định nghĩa 1: “KPI là một công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc theo thời gian cho một mục tiêu cụ thể”

KPI cung cấp các mục tiêu để các nhóm tìm kiếm, mốc quan trọng để đánh giá tiến độ và thông tin chi tiết giúp mọi thành viên trong tổ chức đưa ra được kế hoạch, định hướng tốt hơn. 

- Định nghĩa 2: “KPI là công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc quan trọng”

Định nghĩa này thường được dùng bởi những ai tiếp xúc với KPI như các HR chuyên đánh giá, HRM hoặc người đã tìm hiểu, qua các lớp đào tạo về KPI cơ bản.

- Định nghĩa 3: “KPI là công cụ đo hiệu suất hiệu quả cốt yếu”

KPI này chỉ số cốt yếu, ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức hoặc được theo dõi và giám sát bởi lãnh đạo. Đây là định nghĩa phức tạp nhất mà giới chuyên gia - người tìm hiểu sâu hay thiên hướng đi vào học thuật mới sử dụng. 

2. Tác dụng chính của KPI

Xây dựng KPI cho từng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp giúp nhân viên xác định rõ ràng các mục tiêu cần đạt. Bên cạnh đó cũng tạo động lực cho mỗi cá nhân hoàn thành tốt công việc của mình.

• Nhờ KPI của từng nhân viên, doanh nghiệp dễ dàng xác định: 
• Mức khen thưởng nhằm nâng cao tinh thần làm việc.
• Tạo cơ sở để xác định các nội dung đào tạo nhân việc.
• Hướng nhân viên hành xử theo văn hóa doanh nghiệp.

3. Vai trò của KPI trong doanh nghiệp

KPI nắm giữ vai trò quan trọng trong doanh nghiệp. Cụ thể: 

- KPI giúp đo lường mục tiêu hiệu quả

- KPI tạo nên môi trường tốt để học hỏi

- KPI giúp tiếp nhận thông tin quan trọng nhanh chóng

- KPI tạo động lực làm việc của nhân viên

- KPI nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân

Mong rằng với những chia sẻ về KPI đã giúp bạn có thêm hiểu biết về chỉ số đặc biệt này. Từ đó, doanh nghiệp dễ dàng nắm bắt và kiểm soát tiến độ công việc, hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu đã đề ra.

Ưu và nhược điểm của BSC (Thẻ điểm cân bằng)

  Bất kỳ hệ thống nào cũng có những ưu và nhược điểm và BSC cũng vậy. Cùng tim hiểu trong bài viết này nhé!

Ưu điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

- BSC mang lại cấu trúc của chiến lược

Thẻ điểm cân bằng (BSC) là cách thức hợp lý, có cấu trúc giúp người lãnh đạo được bao phủ dễ hiểu. BSC giúp giữ mục tiêu của doanh nghiệp ở trung tâm, sử dụng các đo lường cụ thể để theo dõi tiến trình hành động. 

- BSC giúp truyền thông chiến lược dễ dàng hơn

Khi doanh nghiệp đã có mục tiêu và chiến lược cụ thể. việc triển khai truyền thông trở nên dễ dàng hơn. Thứ nhất, BSC giúp nhân viên hiểu rõ kễ hoạch. Thứ hai, BSC giúp đối tác nắm được chiến lược cơ bản, việc trao đổi và hợp tác cũng vì thế mà thuận lợi hơn. 

- BSC gắn kết các dự án với nhau

Một ưu điểm của BSC đó là đảm bảo cả hệ thống đi đúng hướng. Doanh nghiệp xác định được mục tiêu chung, để đặt ra các chiến lược cụ thể. Các dự án dễ dàng liên kết và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình thực hiện. 

- BSC cải thiên hiệu suất báo cáo

BSC là công cụ giúp doanh nghiệp nắm bắt tình hình, kết quả đạt được hay sự cố phát sinh. Các nhà quản lý có thể kiểm tra, đánh giá các hoạt động đang diễn ra và hiệu quả thế nào. Từ đó, doanh nghiệp có thể đáp ứng nhu cầu của khách hàng và cải thiện hoạt động. 

Nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

- BSC cần sự hỗ trợ từ lãnh đạo để thành công

- BSC không nên được sao chép chính xác từ các ví dụ

- Vấn đề khi quản lý thủ công

BSC là một công cụ quản trị hàng đầu hiện nay. Để BSC phát huy hiệu quả tốt nhất, doanh nghiệp nên linh hoạt với BSC, áp dụng sao cho đứng với tình hình, thực trạng hiện tại. 

BSC (Thẻ điểm cân bằng) là gì?

  Với những người mới tiếp cận Thẻ điểm cân bằng (BSC) thường đặt câu hỏi "BSC là gì". Cùng giải thích kỹ hơn về công cụ BSC trong bài viết này nhé!

1. Thẻ điểm cân bằng (BSC) là gì? 

BSC hay Balanced Scorecard nghĩa là Thẻ điểm cân bằng/Thẻ cân bằng điểm. BSC nói một cách dễ hiểu là một công cụ giúp doanh nghiệp cụ thể hóa mục tiêu và chiến lược của mình. Mục đích ban đầu của BSC là gì là cân bằng các chỉ số tài chính với định hướng giá trị trong tương lai của đơn vị. 

Hơn thế, Thẻ điểm cân bằng còn là công cụ cung cấp thông tin nhanh chóng về tiến trình thực thi các mục tiêu cụ thể. BSC có thể là bộ khung xương, là nền tảng để tổ chức đánh giá hiệu suất. Nó giúp doanh nghiệp quản trị chiến lược và đưa ra những giải pháp xử lý nhanh chóng, kịp thời. 

2. BSC và những thành tích đáng ngờ

- Theo Gartner Group, BSC là công cụ được sử dụng tại hơn 50% doanh nghiệp lớn tại Mỹ.

- BSC được công nhận là một trong những ý tưởng kinh doanh có tác động lớn nhất từng được trình bày ở Harvard Business Review.

- Theo số liệu thống kê của hiệp hội BSC Hoa Kỳ, 65% trong số 1000 doanh nghiệp lớn nhất thế giới đã ứng dụng BSC vào quản trị chiến lược.

- Theo Nghiên cứu của Bain & Co, năm 2012, BSC nằm trong top 5 công cụ quản trị được ứng dụng rộng rãi nhất trên thế giới. BSC đã xuất hiện và được sử dụng ở hơn 100 quốc gia.

- Theo khảo sát toàn cầu của 2GC, BSC được 73 doanh nghiệp từng vận dụng đánh giá là giúp đạt hiệu quả cao hơn khi chưa vận dụng. 

- Năm 2014, BSC đứng thứ 6 trong top 10 công cụ quản trị được doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất.

Trên đây là khái niệm BSC là gì và những thành tích đáng kinh ngạc của công cụ quản trị này. Doanh nghiệp của bạn đã áp dụng BSC chưa? 

Tìm hiểu về KPI - Chỉ số đo lường hiệu quả công việc

 KPI là một công cụ hiện đại giúp các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng phòng ban, từng lĩnh vực và từng cá nhân. 

Mục đích của việc sử dụng chỉ số KPI trong đánh giá thực hiện công việc là nhằm đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể. Điều này giúp việc đánh giá thực hiện công việc trở nên rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn. 

Vậy KPI được phân loại như thế nào? 

Có rất nhiều KPIs khác nhua nhưng 2 loại phổ biến nhất là KPIs gắn với các mục tiêu mang tính chiến lược và KPI gắn với các mục tiêu mang tính chiến thuật. Cụ thể: 

- KPIs gắn với các mục tiêu mang tính chiến lược: Các mục tiêu mang tính chiến lược thường là những thứ tác động trực tiếp đến sự sống còn của công ty như doanh thu, lợi nhuận, thị phần, ... 

- KPI gắn với các mục tiêu mang tính chiến thuật: Các chiến thuật là những hoạt động nhỏ để giúp công ty, doanh nghiệp đến được gần hơn với việc đạt mục tiêu chiến lược. 

Tình trạng các KPI chiến thuật đều đạt được nhưng các KPI chiến lược thì không, nguyên nhân là gì? 

- KPI chiến thuật hiện tại được thiết lập không có đóng góp cho việc đạt được các KPI chiến lược. 

- KPI chiến thuật nếu đặt không đúng đôi khi không đóng góp gì cho việc đạt KPI chiến lược mà thậm chí còn gây khó khăn, cản trở. 

- KPI chiến thuật đặt ra mà đạt được hết (mà còn vượt xa hạn mức) thì cái đó chưa chắc đã là tốt, có thể bạn đã đặt mục tiêu quá dễ dàng và đánh giá mục tiêu không chính xác. Do đó, không đủ để giúp đạt được KPI chiến lược. 

Nếu KPI chiến thuật bạn đặt ra mà không đạt được và kém quá xa thì có thể bạn đang đối đầu với các vấn đề: 

- KPI chiến thuật đượ đặt ra quá xa vời thực tế. KPI ngoài mục đích để đo lường hiệu quả, nó còn có thể hoạt đông như một tác nhân có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến tâm lý nhân viên của bạn.

- Đội nguc nhân viên còn yếu, không đủ khả năng đạt được KPI chiến thuật đặt ra. Lúc này, người quản lý, lãnh đạo cần xem lại cấu trúc team, các công việc mà họ đang thực hiện cũng như quy trình tuyển người từ đầu vào. 

Vậy là để KPI thực sự hiệu quả thì KPI chiến thuật được đặt ra cho người thực thi phải phù hợp và bám sát với KPI chiến luật. Các KPI này khi hoàn thành và đạt được tác động một cách tích cực sẽ giúp doanh nghiệp, tổ chức đến gần hơn mục tiêu kinh doanh đề ra. 

Yahoo lên kế hoạch chuẩn bị cắt giảm nhân sự tại Việt Nam?

Yahoo lên kế hoạch chuẩn bị cắt giảm nhân sự tại Việt Nam?

Nhằm tiến hành tái cơ cấu đơn vị, Yahoo có thể sẽ cắt giảm viên chức tại 3 nước châu Á, trong đó có Việt Nam.



Theo trang Tech Crunch, hãng Yahoo có vẻ sẽ tiến hành cắt giảm viên chức tại các thị trường quốc tế trong công cuộc tái cơ cấu công ty. Tech Crunch cho biết tại châu Á, một nguồn tin nói rằng Yahoo sẽ cắt giảm các nhân sự thuộc phòng ban kinh doanh ở Việt Nam, Indonesia và Malaysia. Theo đó, khoảng 25 viên chức ở Việt Nam bị tương tác trong kế hoạch này, còn ở Indonesia và Malaysia con số lần là lượt 50 và 15 người.

Tại các khu vực châu Âu, Trung Đông và châu Phi, Yahoo cũng đang "xem xét lại cơ cấu, hoạt động". Do vậy, vừa qua Yahoo đã đóng cửa các hoạt động của công ty ở Budapest, Hungary và Jordan.

Đáng lưu ý là không giống như tại Ấn Độ, nơi Yahoo vừa cắt giảm 400 nhân sự tại cơ sở của Yahoo ở Bangalore, một số kỹ sư sẽ được điều chuyển đến làm việc tại văn phòng của Yahoo ở California. Không một nhân viên nào trong đợt cắt giảm ở Việt Nam, Malaysia và Indonesia sẽ được điều chuyển đến các văn phòng khác của Yahoo trên thế giới.

Ngoại giả, việc cắt giảm nhân viên ở Indonesia, Malaysia và Vietnam vẫn chưa được Yahoo xác nhận.

Trong quý 3/2014 vừa qua, doanh thu lăng xê hiển thị (ex-TAC) của Yahoo tại khu vực EMEA (bao gồm châu Âu, Trung Đông và châu Phi) đạt 81 triệu USD, tăng 2,3% so với quý 3/2013. Trong khi đó, doanh thu tại khu vực Bắc Mỹ cao hơn gấp 10 lần, đạt 831 triệu USD, song chỉ tăng chưa đến 2% so với cùng kỳ năm trước. Còn doanh thu tại châu Á thanh bình Dương, đạt 182 triệu USD, giảm 2,5%. Mặc dầu vậy, Yahoo vẫn đạt kỳ vọng của các nhà phân tách nhờ việc bán một số cổ phiếu của hãng trong Alibaba.

Việc kinh doanh tại khu vực châu Á hiện do ông Rose Tsou, Phó chủ toạ cao cấp của Yahoo đảm trách khu vực châu Á thanh bình Dương cáng đáng. Doanh thu của Yahoo tại châu Á trong cả năm nay dự định đạt khoảng 700 triệu USD, giảm so với mức hơn 1 tỷ USD cách đây 5 năm.

Xaluan.Com
Cơ quan Việt vẫn “khát” hào kiệt

VOV.VN - Dù mỗi năm, Việt Nam có trên 300.000 sinh viên tốt nghiệp và 70% trong số đó chưa tìm được việc làm trong vòng 12 đến 24 tháng.

Chiều nay (29/9), Câu lạc bộ đơn vị dẫn đầu đô thị Hồ Chí Minh công ty hội thảo “cuộc chiến giành hào kiệt”, bàn về vấn đề đào tạo viên chức cho đơn vị hiện thời.

Đại diện các đơn vị dự hội thảo đều thừa nhận rằng: vấn đề nguồn nhân công, nhất là nhân công cao cấp, mang tính quyết định sự sống còn của doanh nghiệp bây giờ.

Vấn đề này càng bức thiết, bít tất tay hơn khi sắp tới Việt Nam tham dự vào nhiều hiệp định thương mại tự do, khi năm 2015 giữa 10 nước ASEAN không còn hàng rào quan thuế…đồng nghĩa với nguồn nhân công cũng là “không biên cương”.



Đó là thời cơ và cũng là thử thách, rủi ro nếu các công ty Việt không kịp thời thu hút, xây dựng cho mình một hàng ngũ nhân công thật sự có trình độ, có khả năng tăng cường năng lực cạnh tranh cho công ty.

Có thể nói, cơ quan Việt vẫn đang rất “khát” nhân lực. Dù mỗi năm, Việt Nam có trên 300.000 sinh viên tốt nghiệp và 70% trong số đó chưa tìm được việc làm trong vòng 12 đến 24 tháng. Đó là vấn đề giữa đào tạo của nhà trường, kỹ năng tự trau dồi của sinh viên và nhu cầu doanh nghiệp chưa gắn với nhau.

Lãnh đạo một số tổ chức lớn và tập đoàn tham vấn kinh doanh quốc tế chia sẻ kinh nghiệm là công ty muốn đảm bảo lợi thế cạnh tranh phải có lợi thế về con người; nhân công cao cấp có được không chỉ đợi mong vào thu hút, dịch chuyển từ chỗ này sang chỗ khác mà phải có chiến lược phát triển thiên tài.

Cơ quan phải tiếp cận và giải quyết vấn đề nhân công một cách toàn diện và lâu dài. Ông Phạm Phú Ngọc Trai, chủ tịch Câu lạc bộ doanh nghiệp dẫn đầu tỉnh thành Sài Gòn nói: Làm sao để có thể tìm được tuấn kiệt, hoặc xây dựng được thiên tài và phát triển người tài, bao gồm cả những chiến lược giữ chân thiên tài…là những nội dung mặc cả cộng đồng đơn vị quan hoài”./.

Minh Hạnh/VOV - TP HCM
Bản tiêu chuẩn công việc
Định nghĩa: bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các đề xuất cốt yếu đối với nhân sự thực hành công tác. Hay nói khác đi là bản miêu tả các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể bằng lòng được mà một người cần phải có để hoàn thành một công tác biệt lập nào đó.
Công tác rất đa dạng, nên đề xuất của công tác cũng rất đa dạng. Nhưng nhìn chung các yếu tố chung nhất thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là:
-Trình độ học vấn
-Trình độ chuyên môn
-Các kỹ năng cần thiết cho công tác
-Kinh nghiệm cần có để thực hành công việc: thâm niên trong nghề, các thành tích kỷ lục đã đạt được.
-Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và chừng độ.
-Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, tình cảnh gia đình , nghị lực ,mức độ thích nghi với tình cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc …
-Một số các đề xuất đặc biệt khác cần thiết cho hoàn tất công tác .
Thỉnh thoảng trong thực tế người ta có thể biểu lộ bản diễn đạt công việc và tiêu chuẩn công tác trong cùng một bản, thí dụ:
BẢN thể hiện công tác VÀ TIÊU CHUẨN công tác
CHỨC DANH công việc: TRƯỞNG CA
·Mục đích của vị trí công tác:bảo đảm vận hành các hoạt động sinh sản của ca mình quản lý một cách có hiệu quả và an toàn ưng chuẩn việc chỉ đạo các hoạt động doanh nghiệp sắp đặt dây chuyền sản xuất và các chức năng quản lý với nhân cách người giám sát.
·Nhiệm vụ của vị trí công việc:
1.Chỉ đạo các hoạt động   viên chức   trong sinh sản và phối hợp với các hoạt động viên chức trong bảo dưỡng.
2.Đảm bảo truyền đạt thông báo và giải thích cho nhân viên về các chính sách viên chức và sản xuất.
3.Quản lý chương trình bảo dưỡng cấp thiết ưng chuẩn việc thu thập các đề nghị bảo dưỡng, lên lịch và ghi chép theo dõi các hoạt động bảo dưỡng.
4.Quản lý các thủ tục giao ca trong phân xưởng sản xuất.
5.Thực hành việc đào tạo và   huấn luyện   chương trình an toàn cần lao, nâng cao chuyên môn cho nhân viên cấp dưới.
6.Lên lịch làm việc, phân công người đảm nhiệm cũng như chịu bổn phận giải quyết cho viên chức nghỉ phép.
7.Đảm đương các nhiệm vụ theo dõi thời gian làm việc của công nhân và cập nhật các thông báo ảnh hưởng đến tình hình sản xuất và nhân sự trong bộ phận mình đảm đương.
8.Xây dựng dự toán và chịu trách nhiệm về chừng độ dự trữ nguyên nguyên liệu trong khu vực sinh sản được đảm trách.
9.Đánh giá kết quả công tác hàng kỳ của công viên chức mà mình phụ trách.
10.Góp ý cho nhân sự về các vấn đề chuyên môn và các công việc ảnh hưởng đến công việc.
·Yêu cầu thể lực : Phải đi lại và trèo cầu thang
·Các mối quan hệ báo cáo :
Trưởng ca báo cáo trực tiếp lên quản đốc phân xưởng sản xuất. Trưởng ca chỉ đạo và giám sát hoạt động của 2 nhân sự kiểm tra và vận hành thiết bị điện, nước và những người được phân công dưới quyền mình. Song song phối hợp hoạt động với viên chức bảo dưỡng cùng ca
·Yêu cầu về trình độ kỹ năng công tác:
-Học thức: Trình độ trung cấp hoặc công nhân kỹ thuật.
-Kinh nghiệm làm việc trong phân xưởng: chí ít có 1 năm giữ vị trí tổ trưởng.
- Các kinh nghiệm khác: Hiểu biết về nghề may, thêu và có ít ra 2 năm làm việc trong đơn vị.
·Các kỹ năng và tri thức cần có :
1.Hiểu biết về cơ cấu đơn vị của cơ quan.
2.Hiểu biết về các vấn đề kỹ thuật để vận hành máy và kiểm soát quá trình vận hành thiết bị trong xưởng sinh sản.
3.Có khả năng tính toán sơ đẳng.
4.Có kỹ năng giao dịch và biết làm tốt các chỉ thị của cấp trên.
5.Có kỹ năng giám sát nhân viên dưới quyền về thời kì, chất lượng sản phẩm…
Thông báo trong phân tích công việc là bắt đầu cho   tuyển dụng   nhân viên, tạo cho việc bố trí đúng người đúng việc. Những thông báo này còn giúp để kiểm tra giá trị công tác là cơ sở trong quy trình xây dựng hệ thống tiền   lương   .
Các phân tích về điều kiện làm việc trong bản biểu đạt công việc giúp các nhà quản lý cải thiện các điều kiện lao động cho nhân sự nhằm tăng cường hiệu suất cần lao song song đảm bảo sự an toàn và sức khỏe cho nhân viên.
P5media.Vn

5 Lý do đơn vị cần đến tập sự viên

Có thể bạn chưa bao giờ nghĩ đến, chứ chưa nói đến việc trăn trở về việc liệu mình có cần thêm những thực tập sinh chỉ mới 19 -20 tuổi trong đội ngũ viên chức của cơ quan bạn. Ngoài ra, có nhẽ đã đến lúc bạn thực sự cần cân nhắc lại điều này sau khi xác định được những ích lợi thực tại lớn mà hàng ngũ này mang lại.
1. Họ đến với năng lượng tràn ngập: tập sự sinh luôn là những người cầu tiến và không ngại học hỏi. Điều này một phần có thể do họ còn trẻ và muốn khẳng định bản thân và khám phá những điều mới mẻ, ngoại giả phần khác thực tại hơn là công tác tập sự không phải là một công việc lâu dài, thành thử họ không lo bị “ghìm chân” ở một nơi. Họ có thể đến, hoàn toàn mới mẻ và chứa chan năng lượng, hoàn tất công tác của họ, và ra đi. Chính bởi tâm lý này mà họ dễ dàng hòa nhập và đóng góp vào môi trường văn hóa của bất cứ doanh nghiệp nào đón nhận họ.
2. Kiệm ước tiền   lương   phải chi trả: hầu hết các sinh viên thực tập thường không đặt nặng lợi ích kinh tế và sẵn sàng hài lòng với mức lương khiêm tốn mà tổ chức của bạn đề xuất. Và bởi vì tổn phí quản lý liên quan đến việc sử dụng cần lao tập sự sinh là không đáng kể nên gánh nặng và rủi ro của tổ chức là rất thấp. Một lợi ích khác có thể kể đến là bạn có thể thay đổi thời gian làm việc của họ sao cho thích hợp với ngân sách lương của tổ chức một cách dễ dàng, đặc biệt khi doanh nghiệp mới thành lập với ngân sách còn hạn hẹp.
3. Họ mang đến những ý tưởng mới toanh: Những người trẻ thường có những ý tưởng hay, đó là sự thật. Điều này là bởi họ nhìn nhận các vấn đề của đơn vị với con mắt hoàn toàn “thuần khiết”. Brian Hamilton - chủ toạ, đồng sáng lập Sageworks - một tổ chức kiểm tra năng lực tài chính các đơn vị tư nhân tại Mỹ đã san sẻ: Vài năm trước, khi đơn vị của ông có dự án phát triển một mô hình đánh giá khả năng phá sản, cơ quan quyết định giao toàn bộ công việc thu thập dữ liệu của dự án cho một nhóm các sinh viên Đại học, với sự giám sát của chỉ một nhân viên cũng mới tốt nghiệp Đại học. Đương nhiên là ban sơ nhóm làm việc có một chút chuệch choạng, ngoại giả sau đó, chỉ với một mức độ giám sát và quản lý khôn xiết nhỏ, thành quả sau kỳ nghỉ hè của nhóm đã giúp Sageworks phát triển một sản phẩm có tính thương mại cao trong một khoảng thời gian ngắn. “Họ đã nghĩ ra những cách thức cực kỳ sáng tạo để có được những dữ liệu chúng tôi đề xuất, điều mà chúng tôi không chắc mình có thể nghĩ đến bao giờ” – Brian Hamilton san sớt.
4. Những thực tập sinh tốt sẽ trở nên nhân sự xuất sắc của đơn vị: Điều này nghe có vẻ thế tất, nhưng là điều khôn xiết quan trọng. Các kỳ tập sự là cách mà bạn không chỉ   tìm kiếm   các người tìm việc tiềm năng mà còn có thể mộ những nhân viên chính thức từ những người đã từng rất thân thuộc với văn hóa đơn vị của bạn. Như vậy, một kỳ thực tập sẽ đóng vai trò như một thời cơ “dùng thử”, đối với cả người mua lẫn người bán.
5. Họ có thể đạt được những điều “chẳng thể”: Các sinh viên Đại học (hay kể cả học sinh cấp 3) không bị bó buộc vào những quy chuẩn, vì vậy họ có thể “bẻ cong” những giá trị chúng ta vẫn thường mặc định. Những người trẻ tuổi thường xác định được những giới hạn của bản thân và tự “neo” mình vào những giới hạn đó, đơn giản bởi họ chưa biết hết khả năng của mình đến đâu. Bởi vậy, điều quan yếu cần phải thay đổi, đó là chúng ta cần giao cho các tập sự sinh của mình những công việc thực thụ có ý nghĩa, thậm chí những dự án cần những “ý tưởng lớn”. Rất nhiều nhà quản trị đã sai trái khi giao cho nhân sự thực tập của mình những công tác giấy tờ, hành chính giản đơn và nhàm chán với lý do họ còn thiếu kinh nghiệm. Ngoại giả trong nhiều trường hợp, chính sự thiếu kinh nghiệm đó lại là một ưu điểm bởi càng chưa có kinh nghiệm, họ càng ít bị bó buộc vào những cái “nên” và “không nên”. Thêm vào đó, khi tiếp thu những dự án hơi “quá tầm” một tí sẽ càng kích thích sự hưng phấn và tích cực trong công việc của đội ngũ này, khiến họ cảm thấy ý nghĩa đích thực của kỳ tập sự và hoàn thành công việc với nỗ lực cao nhất.
Nguồn: entrepreneur.Com
Nhìn lại những lời khuyên về   tuyển dụng   2 thập niên trước đây
Thế giới đã đổi thay và phát triển hơn nhiều so với năm 1991. Nhưng khi ta   tìm kiếm   một công tác hoặc giải quyết mối quan hệ đồng nghiệp, ta lại làm theo những lời khuyên cách đây 20 năm. Những điều đó nhường như không còn hợp với thời khắc này? chả hạn:
1991: Hard copies là tốt nhất
2011: Chúng ta đang sống trong thế giới của kỹ thuật số
Trước kia những bản CV đẹp là những bản viết tay được biểu hiện chỉn chu trên giấy theo một form khăng khăng. Hiện tại những bản CV theo một form cứng nhắc được cho là lỗi thời, và người ta không phồn thịnh dùng bản in hoặc viết tay nữa. Ứng viên chỉ đem theo CV khi đi phỏng vấn khi nhà   tuyển dụng   đề nghị hoặc không nhớ về họ. Họ căn chỉnh CV trên máy tính với một phông chữ dễ đọc, lỗi chính tả được kiểm tra cẩn thận, những thao tác bôi đậm, in nghiêng, gạch chân được sử dụng phục vụ ý đồ nhấn mạnh của ứng viên. Và, họ gửi CV qua email nhanh và thuận một thể hơn nhiều so với gửi qua đường bưu điện hoặc trực tiếp như cách đây 2 thập niên.
1991: luôn luôn mặc vét tông hoặc áo vét
2011: Tùy thuộc vào văn hóa nơi làm việc
Đồng ý là sẽ lịch sự hơn trong buổi phỏng vấn nếu chúng ta mặc vét tông hoặc áo vét hơn là quần jeans và áo phông. Tuy nhiên nhiều cơ quan do những đặc thù công việc riêng nên có những văn hóa ăn mặc và xử sự riêng. Chính bởi thế đừng ứng dụng lời khuyên của những thập niên 90 cho tất cả mọi trường hợp, hãy tìm hiểu văn hóa trang phục nhân viên của doanh nghiệp bạn làm việc để không tự mình tách biệt với mọi người.
1991: "Người tham khảo luôn là một yêu cầu cần thiết”
2011: Cung cấp người tham khảo khi được yêu cầu.
Một số nhà phỏng vấn đề nghị cung cấp địa chỉ người tham khảo trước hết khi xem xét CV, những nhà phỏng vấn khác lại yêu cầu nó ở bước rốt cục. Một số lại không cần đề cập đến chúng. Chính bởi thế cách tốt nhất là luôn chuẩn bị tên và địa chỉ liên lạc của những người tham khảo, nhưng không cần liệt kê nó trong bản CV, trừ khi bạn có chỉ dẫn làm điều này. Lý do là bạn sẽ không biết đích xác nhà tuyển dụng muốn trò chuyện với ai trong số các mối quan hệ của bạn: người quản trị trực tiếp trước kia, lãnh đạo đơn vị hay đồng nghiệp.
1991: công việc và đời sống cá nhân là hai vấn đề biệt lập
2011: Hai vấn đề này có thể xử lý linh hoạt
Giữ cho đời sống cá nhân và công việc là hai vấn đề biệt lập không phải là một ý kiến đã lỗi thời, cũng không phải là độc tài trong những năm 1990. Ngoài ra ý kiến này cần khôn cùng linh hoạt. Một người có thể làm việc ở nhà bằng cách online mà không nhất định phải đến doanh nghiệp. Người ta cũng có thể dùng các mạng cá nhân, mạng xã hội để xử lý các vấn đề công tác.
1991: mô tả CV trong một trang giấy
2011: Tùy thuộc vào bạn
Nếu bạn là một sinh viên mới ra trường hoặc mới có một đôi năm kinh nghiệm thì một trang là đủ. Nhưng nếu bạn đã trải qua một đôi trường đại học và có nhiều năm kinh nghiệm thì việc biểu lộ chúng tất nhiên nếu chỉ ở 1 trang là không đủ. Chắng có lý gì để bó buộc bạn phải biểu hiện tất cả những gì mình có trong khuôn khổ 1 trang giấy. Hẳn nhiên nhà tuyển dụng không muốn đọc một CV tựa hồ như một tiểu thuyết, hãy biểu đạt tất cả những gì bạn muốn thật ngắn gọn và súc tích.
Quantri.N

Huấn luyện nội bộ, những khó khăn tồn tại

Nguồn tham khảo:  ngành nhân viên
Huấn luyện nội bộ, những khó khăn tồn tại
(HR) Trong khi các đơn vị trên thế giới coi đào tạo như một chiến lược đầu tư quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì có nhiều công ty Việt Nam coi đào tạo như một khoản chi phí cắt giảm càng nhiều càng tốt.
1 - Trong công ty, công việc đào tạo có cần thiết hay không?
Sẽ có rất nhiều người giải đáp “có" cho câu hỏi này, nhưng hành động của đa số trên thực tại lại đi theo chiều hướng trái lại.
Hồ hết các cơ quan Việt Nam chưa có chiến lược tập huấn gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của cơ quan. Kế hoạch huấn luyện hàng năm cũng chưa có, hoặc có thì cũng rất qua quýt hình thức. Bức tranh trong nhiều doanh nghiệp hiện thời là: lãnh đạo không đích thực quan hoài đến công việc tập huấn, không có cán bộ đảm nhận tập huấn, hoặc có thì cũng thiếu năng lực, kinh chi phí đào tạo quá eo hẹp, không xác định được nhu cầu đào tạo của viên chức, không có các biện pháp khai triển kế hoạch đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác tập huấn…
Nhiều giám đốc đơn vị quan niệm huấn luyện là bổn phận của xã hội. Họ chỉ   tuyển dụng   những cán bộ lành nghề, đã được tập huấn và biết làm việc. Nhưng thực tế đã chỉ ra rằng, chiến lược   tuyển dụng   sáng dạ cũng không thay thế được công tác tập huấn trong cơ quan. Các nhà tuyển dụng khôn ngoan này thường xuyên gặp phải các vấn đề như: giá của những ứng viên giỏi càng ngày càng leo thang và không phải khi nào trên thị trường cần lao cũng có sẵn những người tìm việc thích hợp với yêu cầu của họ. Đặc biệt với những chuyên môn gắn liền với thực tại của đơn vị, đào tạo phát triển   nhân sự   có sẵn bên trong doanh nghiệp bình thường là biện pháp tối ưu nhất.
Một thực tại mà chúng ta thừa nhận là chất lượng giáo dục đào tạo của Việt Nam chưa cao. Hầu hết các ứng cử viên mới ra trường đều cần tập huấn lại trước khi được chính thức giao việc. Điều này đúng cả với những người tìm việc đã tốt nghiệp đại học và trên đại học. Nền giáo dục Việt Nam chịu nhiều tương tác cách thức dạy học căn bản của Châu Âu (tại Anh, người ta có lề thói đề cao những ngành học căn bản, đồng thời khôn cùng coi thường ngành học mang tính thực hành, thí dụ như ngành công trình, ngược lại ở Mỹ, phạm vi tập huấn Đại học rộng và mang tính hướng nghiệp hơn, tỉ dụ có cả ngành quản lý sân golf). Không một trường Đại học nào ở Việt Nam hướng tới thực tiễn của các ngành công nghiệp như ở Mỹ. Chính bởi thế, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các cơ quan làm việc trong các ngành công nghệ có tốc độ đổi thay nhanh, đều phải đào tạo bổ sung rất nhiều cho các viên chức mới tuyển dụng, trước khi có thể chính thức giao việc cho họ.
Ai cũng biết, muốn có năng suất lao động cao thì phải có nhân viên giỏi. Một viên chức văn phòng có khả năng đánh máy 60 từ/phút chắc chắn sẽ có năng suất lao động cao hơn nhân sự mổ cò trên bàn phím. Nhưng đa số trong chúng ta chỉ biết ca cẩm về sự kém cỏi của viên chức mà không chịu nhận thức rằng, nếu được tập huấn tốt, họ sẽ khá hơn rất nhiều. Như trong trường hợp trên, chỉ sau hai tuần huấn luyện bài bản, một nhân sự văn phòng bất kỳ có thể đạt tới tốc độ 50 - 60 từ/phút.
2 - tại sao công tác tập huấn trong công ty khó triển khai?
Một số giám đốc thực thụ nhận thức được tầm quan yếu của công tác đào tạo trong doanh nghiệp, nhưng than phiền là rất khó khai triển tốt công việc này. Quả tình có rất nhiều khó khăn như:
Không có cán bộ đảm đương tập huấn đủ năng lực: Nhiều cơ quan không nuối tiếc công sức truy lùng, sẵn sàng trả   lương   cao, nhưng cũng không tìm được viên chức như ý. Hầu hết những ứng viên vào vị trí này, hiện có trên thị trường, chỉ đủ khả năng quản lý công tác tập huấn về mặt hành chính, trong khi chúng ta mong muốn là cán bộ cáng đáng đào tạo phải có khả năng triển khai chính sách tập huấn của công ty, có khả năng xây dựng chiến lược huấn luyện, lập và khai triển kế hoạch huấn luyện...
Khó bố trí được thời kì đào tạo: đa số các viên chức trong các công ty thành công, đều có kế hoạch công việc bận rộn tối đa. Hồ hết họ không có thời gian tham dự các khóa huấn luyện tụ hợp, đặc biệt là các khóa tập hợp dài ngày.
Kinh chi phí huấn luyện eo hẹp
Nhân viên sau khi được đào tạo bỏ việc, chuyển đơn vị khác...
Những khó khăn nêu trên vẫn chưa phải là trở lực lớn nhất. Các doanh nghiệp đích thực đã khai triển công việc đào tạo đều thừa nhận hai khó khăn to lớn sau đây:
Một là, làm thế nào để xác định đúng nhu cầu tập huấn của công ty. Thiếu, thừa hay sai đều mang lại thiệt hại cho doanh nghiệp. Mỗi công ty phải chỉ ra: ai, khi nào, cần tập huấn cái gì? Nhu cầu huấn luyện phải gắn liền với thực tiễn của cơ quan. Nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được các mục tiêu của từng thời đoạn cũng như tầm nhìn của công ty.
Hai là, làm thế nào có thể tổ chức đáp ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả. Về nguyên tắc, trong nền kinh tế thị trường, chỉ cần có nhu cầu thì sẽ được đáp ứng. Ngoại giả, trong thực tế, việc tổ chức đáp ứng các nhu cầu huấn luyện cho một công ty không đơn giản. Bị giới hạn về tài chính, bị eo hẹp về thời gian, bị buộc ràng bởi thực tiễn, nhiều đơn vị không tìm ra phương án đáp ứng các nhu cầu tập huấn. Các chương trình có sẵn của các trọng tâm đào tạo thì không phù hợp. Thiết kế các chương trình dành riêng cho mỗi cơ quan thì quá tốn kém. Khi nhu cầu huấn luyện không đáp ứng một cách tốt nhất, thì hiệu quả của công việc đào tạo dĩ nhiên sẽ không cao.
3. Giải pháp?
Nhiều doanh nghiệp chọn đào tạo nội bộ như là một giải pháp hữu hiệu. Một mặt huấn luyện nội bộ giải quyết được vấn đề kinh phí, mặt khác nguyên tố đào tạo gắn liền được với thực tại công ty được giải quyết tốt hơn rất nhiều. Bên cạnh đó đào tạo nội bộ cũng vấp phải những rào cản riêng đó là: những giảng viên kiêm chức hay cán bộ quản trị cấp trung có thể rất giỏi về chuyên môn nhưng không được tập huấn bài bản về cách thức truyền đạt, trong khi để đạt được hiệu quả cao, cách thức giảng dạy được coi là yếu tố quan trọng hàng đầu.
Làm thế nào để toá gỡ được khó khăn này?
Bây chừ trên thị trường có rất nhiều tổ chức huấn luyện có chương trình đào tạo cho các giảng viên kiêm chức về cách thức giảng dạy . Với một chi phí đầu tư vừa phải, thời kì linh hoạt, có thể đề nghị thiết kế chương trình phù hợp với nhu cầu và đặc biệt là với công nghệ giảng dạy đương đại, các giảng sư kiêm chức hoàn toàn có thể trở nên giảng sư chuyên nghiệp trong lĩnh vực của mình (Thậm chí có thể được TOT tập huấn để trở thành giảng sư trong các lĩnh vực như kỹ năng mềm hay kỹ năng quản lý lãnh đạo, một lĩnh vực tập huấn mà bây giờ các cơ quan rất đang quan hoài)
Quantri.Vn