Ứng dụng DISC trong quản trị nhân sự

DISC là một trong những công cụ đánh giá hành vi phổ biến nhất trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Với một nhà quản lý, việc hiểu rõ DISC là gì sẽ giúp lãnh đạo và tương tác với nhân viên một cách hiệu quả hơn.

1. DISC là gì?

DISC là viết tắt của 4 từ tiếng Anh bao gồm Dominance (sự thống trị) – Influence (ảnh hưởng) – Steadiness (bền vững) – Compliance (tuân thủ). Đây là công cụ đánh giá cá nhân giúp xác định tính cách tại một thời điểm nhất định qua hành vi của họ. Thông qua đó, khả năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và hiệu suất sẽ cải thiện đáng kể. 

2. Lợi ích của DISC đối với doanh nghiệp.

Với doanh nghiệp, mô hình DISC giúp các nhà quản trị có được cái nhìn khách quan hơn về nhân viên, hiểu được từng điểm mạnh, điểm yếu của từng người và giúp nâng cao hiệu suất làm việc. Không chỉ vậy, doanh nghiệp có thể dựa vào mô hình DISC cho công tác tuyển dụng của mình, giúp nhà tuyển dụng nắm bắt được các đặc điểm của ứng viên để cân nhắc, lựa chọn người phù hợp cho vị trí.

3. Ứng dụng DISC trong quản trị nhân sự.

Trong một doanh nghiệp, chắc chắn sẽ có sự đa dạng về nhóm tính cách giữa các phòng ban, đội ngũ, nhân viên khác nhau. Vì vậy, dưới vai trò là một nhà quản trị thì cần phải nắm rõ từng đặc điểm của từng nhóm tính cách, từ đó có những cách làm việc, ứng xử và hợp tác phù hợp. Để hiểu rõ hơn, dưới đây là một vài đặc điểm cần lưu ý của mỗi nhóm tính cách:

+ Nhóm D: Trao cho họ quyền hạn nhất định, thường xuyên tạo sự đổi mới trong môi trường làm việc để khích lệ họ. Cho phép họ giải quyết các vấn đề mới.

+ Nhóm I: Tránh sự lặp lại trong công việc, không nên quá chi li trong công việc. Quan tâm đến cảm xúc của họ, cố gắng tỏ ra tích cực và ủng hộ các ý kiến của họ.

+ Nhóm S: Không nên phản ứng quá gay gắt, quan tâm một cách chân thành và ngưỡng mộ sự kiên trì của họ. Cung cấp dữ liệu, bằng chứng sẽ là cách để giúp họ làm việc đảm bảo và nhanh chóng hơn.

+ Nhóm C: Họ không phải nhóm người vội vã, vậy nên hãy dành thời gian để những người nhóm C suy nghĩ và phản biện. Họ không thích sự qua loa và thiếu logic, vì vậy hãy đưa ra những dữ liệu, thông tin phân tích chi tiết nhất sẽ đảm bảo họ làm việc được hiệu quả nhất.

Hy vọng bài viết trên sẽ giúp bạn hiểu hơn về DISC và tầm quan trọng của nó. Hãy ứng dụng nó cho doanh nghiệp của bạn để đạt kết quả cao hơn bạn nhé.

DISC là gì? Tầm quan trọng của DISC đối với doanh nghiệp

DISC là một trong những công cụ đánh giá hành vi phổ biến nhất trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Với một nhà quản lý, việc hiểu rõ DISC là gì sẽ giúp lãnh đạo và tương tác với nhân viên một cách hiệu quả hơn.

1. DISC là gì?

DISC là viết tắt của 4 từ tiếng Anh bao gồm Dominance (sự thống trị) – Influence (ảnh hưởng) – Steadiness (bền vững) – Compliance (tuân thủ). Đây là công cụ đánh giá cá nhân giúp xác định tính cách tại một thời điểm nhất định qua hành vi của họ. Thông qua đó, khả năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và hiệu suất sẽ cải thiện đáng kể. 

1.1. Nhóm D

Những người thuộc nhóm D có xu hướng trực tiếp, dứt khoát, mau lẹ, tự tin và được mô tả là thống trị. Họ thích dẫn đầu hơn là đi theo, là người chấp nhận rủi ro và giải quyết vấn đề, thích đưa ra quyết định cho nhóm. Nhóm D phù hợp với các vị trí lãnh đạo và quản lý.

1.2. Nhóm I

Người thuộc nhóm I không ngại trở thành trung tâm của sự chú ý. Họ nhiệt tình, lạc quan, nói nhiều, thuyết phục, bốc đồng và dễ xúc động. Những người này sẽ tin tưởng người khác một cách tự nhiên. Họ thực sự thích có người bên cạnh và hoạt động tốt nhất khi làm việc nhóm.

1.3. Nhóm S

Nhóm tính cách S được biết đến là kiên định, ổn định và có thể đoán trước được. Họ rất thân thiện, thông cảm với người khác và hào phóng với những người thân yêu. Những người này thích các mối quan hệ cá nhân, gần gũi.

1.4. Nhóm C

Nhóm tính cách C là chính xác, chi tiết và tận tâm. Họ suy nghĩ một cách logic và có hệ thống, và cẩn thận đưa ra quyết định với nhiều nghiên cứu và thông tin để hỗ trợ. 

Nhóm C cầu toàn và có tiêu chuẩn rất cao cho cả bản thân và người khác. Bởi vì họ tập trung vào các chi tiết và xem những điều mà nhiều phong cách khác không có, họ có xu hướng là những người giải quyết vấn đề tỉ mỉ và sáng tạo.

2. Lợi ích của DISC đối với doanh nghiệp.

Nâng cao nhận thức về bản thân

Hiểu được bản thân thuộc nhóm Người thủ lĩnh (D), Người tạo ảnh hưởng (I), Người kiên định (S) hay Người kỷ luật (C) sẽ giúp chúng ta hiểu ưu và nhược điểm của mình, từ đó giải quyết vấn đề xung đột dễ dàng hơn.

Cải thiện kỹ năng làm việc nhóm

Đánh giá và biết được thành viên trong nhóm của mình thuộc nhóm người nào giúp làm việc nhóm dễ dàng hơn. Ví dụ, nhận thấy thành viên trong nhóm thuộc Người Kỷ luật, nên làm việc đúng như deadline đã đề ra, khi trao đổi hướng đến sự logic, thông tin chính xác…

Giảm xung đột trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp quản lý hiệu quả hơn khi hiểu rõ các tính cách đặc trưng của nhân sự trong nhóm.

Hỗ trợ bán hàng hiệu quả

Mô hình DISC được áp dụng mạnh mẽ trong bán hàng. Thông qua trò chuyện, trao đổi với khách hàng, Saler có thể đánh giá được khách hàng của mình thuộc nhóm người nào, từ đó thuyết phục họ mua hàng dựa trên tính cách đặc trưng của họ.

Hy vọng bài viết trên sẽ giúp bạn hiểu hơn về DISC và tầm quan trọng của nó. Hãy ứng dụng nó cho doanh nghiệp của bạn để đạt kết quả cao hơn bạn nhé.

Chấm công là gì? Hình thức chấm công phổ biến hiện nay

 Trong môi trường doanh nghiệp ngày nay, việc chấm công không có gì xa lạ đối với các nhân viên văn phòng. Vậy chấm công là gì? Tại sao phải chấm công trong doanh nghiệp? Cùng tìm hiểu nhé! 

1. Chấm công là gì?

Chấm công là hoạt động phổ biến trong các doanh nghiệp để có thể kiểm soát việc khai báo giờ giấc đi làm và tan ca của nhân viên. Từ đó, có thể căn cứ vào bộ phận nhân sự để biết được số giờ làm việc, số ngày đi làm và số ngày nghỉ, số ngày đi muộn của từng nhân viên. 

Và điều đó sẽ là cơ sở để nhân viên có lương hoặc bị phạt khi quá số buổi quy định thông qua đó sẽ nâng cao tinh thần trách nhiệm và biết sắp xếp quản lý thời gian hiệu quả trong công việc.

2. Tại sao phải chấm công?

Chấm công đem lại sự tiện lợi và dễ dàng hơn cho doanh nghiệp, nhân viên và đặc biệt là bộ phận quản lí nhân sự. Vì thế, nó đảm bảo tính công bằng, tăng thêm năng suất làm việc của mỗi nhân viên, giúp bộ phận nhân lực dễ dàng giám sát, đánh giá nhân viên qua các dữ liệu từ đó làm tiền đề để có cơ sở tính lương một cách hợp lí nhất.

3. Các hình thức chấm công phổ biến

Có nhiều hình thức chấm công hiện nay :

3.1 Chấm công bằng thẻ giấy

Cách chấm công này rất đơn giản. Nhân viên chỉ cần cho thẻ vào máy là sẽ hiện lên thời gian hoạt động ngay lập tức từ giờ làm giữa các ca làm, giờ tan làm và ngoài giờ làm.

3.2 Chấm công bằng dấu vân tay

Phương thức này là phương thức phổ biến đuọc nhiều doanh nghiệp sử dụng nhất. Qua dấu vân tay, máy sẽ xử lí hình ảnh, nhận diện và xác định nhanh chóng nhân viên một cách chính xác nhất.

3.3 Chấm công bằng thẻ điện tử

Cách chấm công này tiện dụng hơn chấm công bằng thẻ giấy. Khi chấm công bằng thẻ điện tử và lưu giữ thông tin nhân viên cũng giống thẻ giấy nó sẽ lưu thông tin ngày giờ làm và tan làm của từng nhân viên.

3.4 Chấm công bằng nhận diện khuôn mặt

Phương thức này dần được các doanh nghiệp sử dụng, tương tự như cách chấm công bằng dấu vân tay thì thiết bị này sẽ hiệu quả và nhanh chóng hơn vân tay qua cách nhận dạng các đặc điểm của từng khuôn mặt từ đó so sánh và nhận dạng mặt của từng nhân viên một cách tối ưu nhất.

3.5 Chấm công bằng nhận diện mống mắt

Phương thức này dùng qua công nghệ nhận diện mống mắt để chấm công, độ nhận dạng và chính xác cao hơn các hình thức khác nhưng chi phí cao nên ít doanh nghiệp sử dụng.

Như vậy, việc chấm công cho nhân sự đều có ưu điểm và nhược điểm nhưng chung quy nó đem lại sự cần thiết và lợi ích cao hơn cho doanh nghiệp trong việc giám sát nhân viên.

OGSM là gì? Ưu và nhược điêm của OGSM bạn nên biết

 OGSM là một công cụ truyền thông và công thức hoạch định chiến lược hiện đại giúp tổ chức quản trị mục tiêu. Vậy OGSM có ưu và nhược điểm là gì? 

1. OGSM là gì? 

OGSM là một công cụ hay phương pháp được sử dụng để hoạch định, triển khai và kiểm soát chiến lược cũng như các hành động cho một tổ chức. 

Cụm từ OGSM được giải nghĩa cụ thể:

- O (Objective - Mục tiêu): Mục tiêu chính đưa ra câu hỏi doanh nghiệp muốn đạt được điều gì? Đó là các mục tiêu dài hạn hay mục tiêu mang tính định hình. Những mục tiêu này thường xuất phát từ tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức. 

- G (Goals - Đích ngắm): Các đích ngắm này thường cụ thể, rõ ràng, mang tính định lượng và yêu cầu doanh nghiệp phải hoàn thành trong khoảng thời gian nhất định.

- S (Strategies - Chiến lược): Cần phải xác định chiến lược nào là cần thiết để đạt được mục tiêu. Số lượng chiến lược cần thực hiện để đạt đích ngắm sẽ không quá 5 chiến lược.

- M (Measurements - Thước đo): Để có thể xác định được mức độ hoàn thành mục tiêu, doanh nghiệp cần có những tiêu chí đo lường cơ bản như số lượng, doanh thu, …

Mô hình OGSM giúp doanh nghiệp xây dựng bản mô tả chiến lược hoặc hành động một cách ngắn gọn và dễ hiểu. Từ đó, việc triển khai, đánh giá và điều chỉnh mục tiêu cũng trở nên dễ dàng hơn.

2. Ưu và nhược điểm của mô hình OGSM

OGSM sở hữu những ưu điểm như: 

- OGSM là một mô hình dễ thực hiện và có một cấu trúc rõ ràng.

- OGSM cho phép người dùng có thể hiển thị và báo cáo tiến độ dễ dàng.

- OGSM có khả năng cô đọng một kế hoạch chiến lược chỉ trong một trang duy nhất.

- OGSM giúp thông tin cho nội bộ của doanh nghiệp về kế hoạch chiến lược.

- Doanh nghiệp có thể đưa ra những hoạt động cần thiết trong danh sách cụ thể để doanh nghiệp phát triển.

- Với khả năng liên kết mọi thứ từ tầm nhìn đến thực thi, OGSM giúp doanh nghiệp có thể nhìn rõ bức tranh tổng thể cũng như kế hoạch dài hạn.

OGSM cũng có những nhược điểm như: 

- Mô hình OGSM có thể khiến các doanh nghiệp bị nhầm lẫn giữa mục tiêu, tầm nhìn, chiến lược và dự án.

- Việc dàn trải khi tập trung quá nhiều của OGSM sẽ khiến chiến lược không thực sự đo lường được các vấn đề quan trọng.

- Cần thiết lập thêm một số phần mềm hỗ trợ để tận dụng OGSM tối đa bởi OGSM được thiết kế với mục đích theo dõi tiến trình hướng đến các mục tiêu cụ thể.

- OGSM không khuyến khích sự tham gia vào việc thiết lập của nhân viên nên khả năng những ý tưởng hay bị lãng phí hoặc bỏ qua sẽ dễ xảy ra. 

MBP là gì? Mối quan hệ giữa MBP và MBO?

 Như bạn cũng biết, MBO hay MBP là phương thức quản lý công việc phổ biến hiện nay. Vậy MBP là gì? Mối quan hệ giữa MBO và MBP là như thế nào? 

1. Quản trị theo quy trình (MBP) là gì? 

MBP (Manage by process) hay quản trị theo quá trình là phương pháp quản lý dựa trên việc phân loại cách hoạt động theo những quá trình. Phương pháp MBP giúp nhà quản trị xây dựng kế hoạch kiểm soát quy trình, kế hoạch kiểm tra, đo lường theo kế hoạch kiểm soát quy trình và kế hoạch kiểm tra thử nghiệm.

Bản chất của quản trị theo quy trình là quản lý công việc theo một chu trình đã được phân tích và quy định quản lý kỹ lưỡng. MBP gần như trái ngược với MBO và thực chất đây là nền tảng của các hệ thống quản lý chất lượng ISO.

2. Lợi ích của phương pháp MBP 

Thứ nhất, kiểm soát liên tục dòng chảy của công việc và các hoạt động trong doanh nghiệp.

Thứ hai, phát hiện và khắc phục nhanh chóng lỗi sai do thông tin được truyền tải nhanh giữa các bộ phận, phòng ban. 

Thứ ba, kiểm soát được chi tiết việc thực hiện công việc thông qua xây dựng lưu đồ quy trình, xác định các điểm kiểm soát cụ thể. 

Thứ tư, các quy trình xử lý công việc tạo điều kiện để áp dụng công nghệ thông tin vào việc quản trị. 

Thứ năm, xây dựng các tài liệu phục vụ cho doanh nghiệp một cách hệ thống. 

Thứ sáu, tạo điều kiện cho tất cả thành viên trong doanh nghiệp tham gia cải tiến chất lượng.

3. MBP có gì khác với MBO? 

Quản trị doanh nghiệp thường phân chia theo hai cách là quản trị theo quy trình (MBP) và quản trị theo mục tiêu (MBO). Bởi vì mỗi cách quản trị đều có những ưu và nhược điểm riêng nên doanh nghiệp thường lựa chọn kết hợp hai phương pháp này để đạt được hiệu quả cao. 

Lời kết: Blognhansu hy vọng bài viết này đã giúp bạn giải đáp MBP là gì, cũng như, chia sẻ về mối quan hệ giữa hai phương pháp quản trị MBO và MBP phổ biến trong doanh nghiệp. Mong rằng bạn sẽ có thể áp dụng hai phương pháp này hiệu quả và đạt được những kết quả mong muốn nhé!

Quy trình quản lý theo mục tiêu MBO là gì?

 Bên cạnh BSC hay KPI, MBO cũng là một công cụ quản trị hiệu quả được doanh nghiệp sử dụng phổ biến hiện nay. Cùng tìm hiểu MBO là gì và quy trình quản lý theo mục tiêu MBO là gì nhé! 

1. MBO là gì? 

Quản trị theo mục tiêu hay quản lý theo mục tiêu trong tiếng Anh là Management By Objectives (MBO). Nghĩa là quản trị thông qua việc xác định mục tiêu cho mỗi cá nhân và sau đó hướng hoạt động cho người lao động vào việc thực hiện để đạt được các mục tiêu đã được thiết lập.

Tóm lại, MBO là một hệ thống quản trị liên kết mục tiêu của tổ chức với kết quả công việc của từng thành viên và sự phát triển của tổ chức với sự tham gia của tất cả các cấp bậc quản trị.

2. Quy trình quản lý theo mục tiêu (MBO) là gì? 

MBO là một quá trình gồm 6 bước: Xác định mục tiêu doanh nghiệp; Xác định mục tiêu nhân viên; Giám sát hiệu suất và tiến độ công việc; Đánh giá hiệu suất công việc;  Cung cấp phản hồi về kết quả và Ghi nhận kết quả đạt được. 

2.1 Xác định mục tiêu doanh nghiệp 

Đây là những mục tiêu khác bên cạnh các mục tiêu dài hạn như tầm nhìn, sứ mệnh hay chiến lược phát triển của tổ chức. Các mục tiêu do người giám sát đặt ra chỉ là tạm thời và dựa trên những quan sát hay đánh giá về những gì tổ chức phải đạt được trong một khoảng thời gian.

2.2 Xác định mục tiêu nhân viên 

Ngay sau khi nhân viên nhận được bản tóm tắt về chiến lược, kế hoạch và mục tiêu tổng thể, người quản lý có thể làm việc với cấp dưới để phát triển các mục tiêu riêng cho từng vị trí. Hãy áp dụng nguyên tắc 80/20, tập trung xác định 20% mục tiêu chính quyết định và 80% còn lại. Bước này đóng vai trò quan trọng trong quy trình quản lý theo mục tiêu MBO.

2.3 Giám sát hiệu suất và tiến độ công việc 

Để đạt được các mục tiêu phát triển chung của tổ chức, mỗi người nên thực hiện tốt trách nhiệm của bản thân. Vậy vậy, việc theo dõi kỹ lưỡng tiến độ, hiệu suất và sự tiến bộ của nhân viên là cực kỳ quan trọng.

2.4 Đánh giá hiệu suất công việc 

Đánh giá hiệu suất nên được thực hiện thường xuyên với sự tham gia của ban lãnh đạo và các cấp quản lý liên quan.

2.5 Cung cấp phản hồi về kết quả 

Thông qua cách tiếp cận quản lý theo mục tiêu, phản hồi liên tục về kết quả là bước quan trọng giúp nhân viên xác định điểm mạnh và điểm yếu để điều chỉnh kế hoạch làm việc hợp lý. 

Phản hồi liên tục có thể được bổ sung qua các cuộc họp đánh giá, nơi người quản lý và nhân viên thảo luận về tiến độ và các vấn đề trong việc đạt được mục tiêu. Điều này sẽ cung cấp các gợi ý để cải thiện cách thức thực thi hiệu quả. 

2.6 Ghi nhận kết quả đạt được 

Ghi nhận kết quả đạt được là bước đo lường và lập hồ sơ thành công của nhân viên trong tổ chức. Ở giai đoạn này, người quản lý ghi nhận và đánh giá kết quả công việc, khen thưởng nhân viên đạt được mục tiêu. Đồng thời, đưa ra các chính sách và hoạt động khuyến khích, động viên và khích lệ tinh thần họ. 

Thiết lập và triển khai OGSM trong tổ chức

  Mô hình OGSM đã được áp dụng và vận hành hiệu quả bởi nhiều thương hiệu nổi tiếng toàn cầu như Coca Cola, P&G, … Trong đó, OGSM là một công cụ truyền thống và công thức hoạch định chiến lược hiện đại giúp doanh nghiệp có thể quản trị mục tiêu hiệu quả. 

1. Mô hình OGSM là gì? 

OGSM là một công cụ hay phương pháp hoạch định, triển khai và kiểm soát chiến lược cũng như các hành động cho một tổ chức xác định.

2. Lưu ý khi thiết lập OGSM trong doanh nghiệp 

OGSM là một phương pháp được sử dụng rộng rãi hiện nay nhưng nhiều người vẫn dễ nhầm lẫn giữa mục tiêu và đích ngắm. Chẳng hạn: trong mô hình OGSM, nếu như mục tiêu là leo lên đỉnh núi thì đích ngắm sẽ là vượt qua vách núi.

Mặt khác, khi xác định mục tiêu, một điều cần nhớ là phải tư duy rộng và dài hạn (think big and think long term). “Tầm nhìn của người lãnh đạo doanh nghiệp đến đâu thì doanh nghiệp có thể đi xa đến đó” nghĩa là tầm nhìn của nhà quản trị sẽ được phản chiếu cngay từ việc thiết lập yếu tố mục tiêu trong OGSM.

3. Thiết lập OGSM như thế nào? 

Ưu điểm của mô hình OGSM là dễ dàng thực hiện trong doanh nghiệp. Không cần bất kỳ phần mềm hay kỹ thuật đặc biệt nào mà nhà quản trị chỉ cần một trang giấy duy nhất. Điều quan trọng nhất để thành công trong quá trình lập kế hoạch OGSM là đảm bảo xác định chính xác các yếu tố OGSM: mục tiêu, đích ngắm, chiến lược và thước đo.

(+) Mục tiêu (O): cần phải thống nhất các nguyên tắc cơ bản cũng như tuyên bố sứ mệnh của tổ chức. Mục tiêu nên được diễn đạt rõ ràng, ngắn gọn và có tính thử thách. 

(+) Đích ngắm (G): các đích cụ thể này phải có thể đo lường được qua tiêu chí SMART và phải có cơ sở tài chính.

(+) Chiến lược (S): tập trung vào một số chiến lược chính và các chiến lược nên linh hoạt, dễ điều chỉnh. Chiến lược cũng phải sử dụng các từ có trọng tâm và được viết rõ ràng, tập trung vào tăng trưởng, năng suất hoặc nhân lực.

(+) Thước đo (M): các chỉ số đo lường cần gắn kết chặt chẽ với chiến lược và chỉ nên chọn 3-5 chỉ số then chốt. Việc lựa chọn sai hoặc quá nhiều chỉ số dễ gây mất tập trung và thiếu hiệu quả.

Tất cả các giai đoạn của mô hình nên điều chỉnh một cách khoa học để mọi nỗ lực nhất quán và quay trở lại hỗ trợ mục tiêu tổng thể. 

4. Triển khai và duy trì OGSM 

Một kế hoạch OGSM thường kéo dài trong 3-5 năm cùng với hoạt động đánh giá và điều chỉnh sau 6 tháng đến 1 năm. Một đề nghỉ khác dành cho nhà quản trị là tận dụng OGSM như một bản kế hoạch kinh doanh một năm. Với các đích ngắm được xem xét hàng quý và các chiến lược, thước đo được xem xét hàng tháng, nhằm thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của thị trường.

Những sai lầm thưởng gặp khi áp dụng KPI trong doanh nghiệp

 Là một công cụ quản trị, đo lường hàng đầu hiện nay nhưng trên thực tế khi áp dụng KPI, doanh nghiệp cũng gặp phải nhiều khó khăn trong quá trình thực hiện. Không phải họ không biết cách làm KPI hiệu quả mà do gặp phải những sai lầm. 

1. Xây dựng KPI không gắn với mục tiêu chiến lược

KPI là chỉ số đo lường và đánh giá hiệu suất của cá nhân hay bộ phận trong doanh nghiệp. Hiểu đơn giản KPI là công cụ đo lường hỗ trợ việc thực hiện và kiểm soát quá trình thực hiện các mục tiêu sao cho hiệu quả nhất. Nhưng đôi khi, cách hiểu KPI chỉ là một công cụ đo lường khiến nhiều doanh nghiệp chỉ đưa ra những con số và yêu cầu nhân viên thực hiện mà không dựa trên mục tiêu chiến lược.

Đây là một sai lầm khi xây dựng KPI cho doanh nghiệp thường thấy nhất. Điều này dẫn đến việc nhân viên chỉ làm việc cho có để đáp ứng những con số được đưa ra nhưng chưa hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp. 

2. Truyền đạt KPI chưa đúng cách 

Một vấn đề thường thấy trong một số doanh nghiệp là việc quản lý giao KPI cho nhân viên nhưng không lý giải cho họ hiểu tại sao phải thực hiện những điều đó. Mục đích là điều cực kỳ quan trọng, vừa là định hướng vừa là động lực để hành động. Chỉ đưa ra yêu cầu hành động mà thiếu mục tiêu sẽ khiến nhân viên rơi vào trạng thái mất phương hướng.

Hơn thế, truyền đạt KPI chưa hiệu quả có thể do nhân viên thiếu nền tảng tư duy về KPI. Lãnh đạo là người xây dựng KPI nhưng nhân viên mới là người thực thi nó. Nếu không có sự kết nối giữa tư duy người xây dựng và người thực hiện thì KPI có hoàn hảo như thế nào cũng chỉ là con số mà thôi. 

3. Xây dựng KPI “độc nhất”

Như bạn cũng biết, có rất nhiều công cụ hỗ trợ doanh nghiệp quản trị và thực thi chiến lược. Mặc dù KPI là một trong những công cụ phổ biến nhưng công cụ nào cũng có ưu và nhược điểm riêng. Sai lầm mà các doanh nghiệp hay gặp phải khi xây dựng KPI là không tìm hiểu và ứng dụng thêm các công cụ quản trị khác như BSC, OKR, MBO, …

Việc tìm hiểu về các công cụ khác sẽ giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan, so sánh để hiểu rõ ưu - nhược điểm của từng công cụ. Qua đó, phát huy ưu điểm và hạn chế nhược điểm cũng như phối hợp sử dụng các công cụ sao cho hiệu quả. 

4. Xây dựng các chỉ tiêu KPI bất khả khi

Xây dựng KPI “bất khả thi” không gắn với thực tế chính là một trong những sai lầm mà các doanh nghiệp hay gặp phải. Có một số doanh nghiệp đưa ra các chỉ tiêu không phù hợp và giao cho đội ngũ thực hiện nhưng hoàn toàn không để ý đến tính khả thi của nó. Điều này dẫn tới những chỉ tiêu vượt quá năng lực của đội ngũ khiến nhân viên phải cố gắng thực hiện.\

5. Xây dựng KPI nhưng không thực thi KPI

Có những doanh nghiệp cho nhân viên tham gia các khóa học về KPI để xây dựng KPI một cách bài bản. Nhưng vấn đề là khi họ đã xây dựng được hệ thống KPI thì lại không có người cụ thể đứng ra thực hiện và không có người chịu trách nghiệm quản lý, giám sát KPI. 

Phương pháp đánh giá hiệu suất dành cho nhà quản trị

  Đánh giá hiệu suất hay hiệu quả công việc là một quá trình được thực hiện hàng tháng/năm để đánh giá năng suất và chất lượng công việc thông qua quá trình thu thập, phân tích, đánh giá các thông tin liên quan đến tình hình công việc của một cá nhân, phong ban hoặc hệ thống. Vậy có những phương pháp đánh giá hiệu suất nào? 

1. Phương pháp Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

Phương pháp đánh giá hiệu suất Thẻ điểm cân bằng (BSC) là xây dựng một hệ thống kế hoạch và quản trị về mặt chiến lược. Mục đích của BSC là định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn, chiến lược của tổ chức, theo dõi hiệu quả vận hành của doanh nghiệp so với mục tiêu ban đầu đã đề ra.

2. Phương pháp KPI 

Phương pháp KPI đưa ra một bộ chỉ tiêu có thể đo lường hiệu quả, để có căn cứ lên kế hoạch cho những mục tiêu sau. Thông qua đó, đưa ra sự so sánh và đánh giá mức độ thay đổi hiệu suất dựa vào từng giai đoạn.

3. Phương pháp OKR 

OKR (Objectives and Key Results) là phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng. 

4. Phương pháp thang đánh giá đồ thị (Graphic Rating Scales)

Phương pháp đánh giá hiệu suất Graphic Rating Scales là một hình thức nhà quản lý kiểm tra, theo dõi mức độ hiệu quả công việc dựa vào 3 hoặc 5 cấp độ từ rất kém, kém, bình thường, tốt đến rất tốt . Được biết đây là phương pháp lâu đời và được sử dụng nhiều nhất để đánh giá kết quả công việc của người lao động.

5. Phương pháp xếp hạng danh phục (Weighted Checklist Methods)

Với phương pháp đánh giá này, mức độ thực hiện công việc được đánh giá dựa theo một danh sách đầu mục liệt kê hành vi thể hiện sự hiệu quả hay không hiệu quả đã được chuẩn bị trước đó.

6. Phương pháp xếp hạng hiệu suất công việc (Performance Ranking Method)

Xếp hạng hiệu suất là phương pháp đánh giá hiệu suất từ kém nhất đến tốt nhất. Thông qua kết quả so sánh, nhà quản lý sẽ dễ dàng theo dõi, quan sát được hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên một số tiêu chí cụ thể. 

Bên cạnh đó, còn có các phương pháp khác như quản lý theo mục tiêu (MBO), xếp hạng theo phân phối định sẵn (Forced Ranking), phân phối bắt buộc (Incident Method), ...

Nhược điểm của OKR doanh nghiệp nên lưu ý

 Bất kỳ hệ thống nào dù có hoàn hảo đến đâu cũng sẽ tồn tại nhược điểm mà doanh nghiệp dễ gặp phải và OKR cũng không ngoại lệ. Trong bài viết này, hãy cùng tìm hiểu về nhược điểm của OKR nhé! 

1. Quá trình hoạch định 

Các nhà quản lý dễ rơi vào “cạm bẫy” của OKR và thất bại trong thực thi khi đánh giá chưa tốt tình trạng của doanh nghiệp; đánh giá nguồn lực sai hoặc không đầy đủ; không xác định được sự tương quan giữa các nguồn lực; ước tính sai dẫn đến lập kế hoạch sai; không gắn kết được tầm nhìn và sứ mệnh chung của tổ chức; …

2. Tính liên kết 

Liên kết mục tiêu và kết quả giữa các phòng ban quá nhiều cũng dẫn đến OKR chung của doanh nghiệp trở nên trùng lặp và rối rắm. Từ đó, doanh nghiệp đạt được những kết quả chính nhưng mục tiêu cuối cùng lại không đạt. Ngược lại, liên kết quá ít giữa các phòng bạn trong tổ chức lại khiến hệ thống quản trị trở nên rời rạc, không đúng với tinh thần OKR.

Ngoài ra, liên kết quá chặt sẽ không phát huy tính sáng tạo và chủ động trong công việc. Nhưng một liên kết lỏng lẻo lại khiến các phòng ban, nhân viên đi chệch hướng ban đầu. Điều này dẫn đến việc kết quả chính không đóng góp được nhiều cho mục tiêu của tổ chức đã đặt ra hàng tháng, quý, năm.

3. Tham vọng trong OKR 

Có tham vọng không phải là không tốt. Tuy nhiên, tham vọng cũng phải gắn với tình hình thực tế, không nên mang tính chủ quan. Nếu đặt mục tiêu quá lớn hay tham vọng quá mức dễ gây nên sự thất bại và có thể phá vỡ những nguyên tắc đạo đức của tổ chức. 

4. Không giám sát chặt chẽ

Những nhà quản trị có xu hướng thiết lập mục tiêu cho có mà không tiến hành kiểm tra giám sát thường xuyên. Bên cạnh đó, họ cũng bỏ qua những chỉ số quan trọng trong việc đo lường và lựa chọn không đúng những yếu tố cần phải giám sát.

Lời kết: OKR là công cụ quản trị hữu ích trong doanh nghiệp hiện nay. Nhưng nhà quản trị cần lưu ý những "cạm bẫy" dễ mắc phải trong quá trình triển khai nhé! 

Xây dựng quy chế trả lương theo KPI

 Quy chế lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Theo đó, cách tính lương theo KPI dần trở thành xu hướng để doanh nghiệp trả lương tương xứng cho những nhân viên có năng lực. 

1. Quy chế trả lương theo KPI là gì? 

Quy chế trả lương theo KPI là một văn bản nội bộ trong doanh nghiệp quy định về nguyên tắc, cách thức tính lương, chi trả lương cho nhân viên theo các chỉ số đánh giá về tính hiệu quả (theo KPI).

2. Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI 

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI dựa trên các văn bản pháp lý dưới đây:

+ Bộ Luật Lao động năm 2019

+ Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp động lao động đã ký.

3. Lợi ích khi xây dựng Quy chế trả lương theo KPI 

Lợi ích của quy chế trả lương theo KPI: 

Thứ nhất, tạo cơ sở pháp lý để thực hiện cơ chế tính lương, trả lương đối với cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp. 

Thứ hai, giúp đo lường hiệu quả, hiệu suất công việc của mỗi cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra.

Thứ ba, giúp cấp quản lý đưa ra chế độ lương thưởng hợp lý, từ đó, có thể tạo động lực cho nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.

Thứ tư, góp phần giúp đội ngũ nhân viên có cái nhìn tổng quan về mục tiêu công việc, các nhân tố quan trọng và các công việc ưu tiên cần làm trước để hoàn thành mục tiêu.

4. Một số điều khoản cơ bản trong Quy chế trả lương theo KPI 

Một là các điều khoản về phạm vi áp dụng, đối tượng điều chỉnh của quy chế lương.

Hai là quy định về quỹ lương và nguyên tắc chi trả.

Ba là quy định về thang bảng lương theo hệ thống chức danh.

Bốn là quy định về cách thức tính chi trả lương cho từng lao động.

Năm là các điều khoản quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.

Sáu là xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc, tiêu chí xác định KPI.

Bảy là quy định về cơ chế thưởng (nếu có).

Tám là quy định về việc ban hành, áp dụng và việc đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế.

Bạn đã biết: học BSC và KPI ở đâu?

 Là hai công cụ quản trị phổ biến hiện nay, BSC và KPI đang ngày càng được các nhà quản trị, lãnh đạo quan tâm. Nhu cầu tìm hiểu, nghiên cứu và xây dựng BSC và KPI cũng ngày càng cao. Vậy học BSC và KPI ở đâu chất lượng? 

1. Tại sao nên học BSC và KPI? 

BSC & KPI là cầu nối kết hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược lãnh đạo. Trong đó, BSC giúp nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược tới từng nhân viên. Còn KPI sẽ đo lường hiệu quả công việc của mỗi cá nhân. Qua đó, lãnh đạo hay nhà quản lý có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho nhân viên. 

Mặt khác, việc hiểu nhân viên và đưa được mong muốn tới gần nhân viên sẽ giúp các chiến lược của ban lãnh đạo đi đúng hướng. KPI cũng có thể cho bạn nhìn thấy trước được kết quả và các quyết định sẽ dễ dàng và nhanh chóng đưa ra hơn.

2. Khóa học BSC và KPI online của HrShare Community và GSA Academy

Vậy học BSC và KPI ở đâu chất lượng? Để xây dựng và triển khai BSC & KPI, bạn nên hiểu sâu và có sự hỗ trợ khi cần. Nhưng đọc tài liệu thì chưa đủ, sẽ rút ngắn thời gian hơn nếu được cầm tay chỉ việc. Một khóa học BSC & KPI chính là giải pháp lý tưởng dành cho bạn. Đặc biệt, khóa học này được xây dựng bởi blogger/CEO Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy.

Khóa học BSC & KPI được áp dụng phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai cũng có thể làm BSC và KPI. 

Buổi 1: Tổng quan về BSC và KPI 

Sau khi học xong phần lý thuyết, lớp học sẽ lựa chọn 1 CEO và các trưởng phòng để thành lập hội đồng chiến lược. CEO và các trưởng phòng sẽ xây dựng tình huống công ty. Sau đó hội đồng Chiến lược sẽ họp với sự dẫn dắt của Huấn luyện viên và quan sát của các học viên khác để xây dựng.

Buổi 2: Thực hành xây dựng chiến lược, ý tưởng chiến lược và lập Bản đồ Chiến lược

Buổi 3: Thực hành xây dựng BSC công ty theo tình huống học viên lựa chọn

Buổi 4: Thực hành xây dựng KPI phòng ban theo đề nghị học viên trong tình huống

Buổi 5: Thực hành xây dựng KPI cho 1 vị trí theo đề nghị học viên trong tình huống

Ngoài ra, cuối mỗi buổi thực hành, đều sẽ có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại. Mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau, bao nhiêu lớp thì bấy nhiêu tình huống nhưng học viên vẫn được học lại hoàn toàn miễn phí.

Khóa học nhân sự 3Ps có gì thú vị?

  Lương 3P đang là mô hình trả lương hàng đầu trên thế giới hiện nay. Nên nhu cầu tìm những khóa học nhân sự 3Ps ngày cang cao bởi doanh nghiệp muốn đưa hệ thống này vào công tác quản trị. Bạn có thể tham khảo lớp học lương 3P dưới đây nhé! 

1. Tổng quan khóa học lương 3P

Khóa học lương 3P được xây dựng bởi tác giả/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy. 

Bạn hay tự hỏi rằng: “Làm thế nào để xây dựng hệ thống lương 3P?”, “Phải bắt đầu từ đâu để bắt đầu hệ thống lương 3P”, … Đừng lo khi gặp những vấn đề này nhé! Thực sự xây dựng hệ thống lương 3P không hề khó khăn và cao siêu. Khóa học nhân sự 3Ps của HrShare Community và GSA Academy chính là giải pháp lý tưởng dành cho bạn. 

2. Nội dung khóa học nhân sự 3Ps online

2.1 Ai nên tham gia khóa học lương 3P?

• Bạn là chủ doanh nghiệp đã chán ngấy với việc phụ thuộc vào các HR
• Bạn là HR được/bị xây hệ thống lương 3P
• Đơn giản là bạn muốn làm HR …

2.2 Nội dung khóa học lương 3P online?

Nội dung khóa học bao gồm lý thuyết và hướng dẫn Hệ thống lương 3P trên file mẫu theo mô hình (thực hành):

>> Sản phẩm nhận được sau khóa học:

a. Bản đồ chiến lược

b. Cơ cấu tổ chức: Sơ đồ tổ chức, Ma trận chứng năng, Ma trận phối hợp, Cơ cấu chức năng của 1 bộ phận, Mô tả công việc của 1 vị trí TP, Mô tả công việc của 1 vị trí nhân viên

c. Hệ thống đánh giá giá trị công việc: Bảng điểm giá trị công việc, Thang lương

d. Hệ thống quản trị hiệu suất: KPi của CEO, KPI của trưởng bộ phận: 1 phòng, KPI của 1 vị trí nhân viên bất kỳ, Chính sách thúc đẩy KPI

e. Hệ thống quản trị năng lực: Bảng định nghĩa giá trị cốt lõi, Khung năng lực chiến lược, Khung năng lực của 1 vị trí trưởng phòng, Khung năng lực của 1 vị trí Nhân viên

f. Hệ thống đãi ngộ: Chính sách lương 3P

2.3 Điểm đặc biệt của khóa học lương 3P 

Khóa học lương 3P được giảng dạy theo phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT”, phù hợp với khả năng từng người. Hơn thế, khóa học kết hợp lý thuyết và thực hành, thực hành chiếm thời lượng chính nên không gây cảm giác nhàm chán với học viên. 

Mỗi 1 lớp học là 1 tình huống và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) nào. Ngoài ra, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại (nếu cần).

So sánh OKR và KPI - Nên chọn công cụ nào cho doanh nghiệp?

 OKR và KPI là hai công cụ dùng để đánh giá quá trình kinh doanh trong doanh nghiệp cũng như đánh giá hiệu quả công việc. Nghe có vể khá giống nhau nhưng thực chất chúng vẫn có những điểm khác biệt. Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé! 

1. So sánh OKR và KPI 

1.1 Điểm giống nhau giữa OKR và KPI 

Khi so sánh OKR và KPI, có thể thấy OKR và KPI đều là những công cụ để đo lường hiệu suất và hiệu quả công việc. Key Result trong OKR hay Key Performance trong KPI đều được thể hiện bằng những chỉ số cụ thể và có thể đo lường được. 

1.2 Điểm khác nhau giữa OKR và KPI 

Thứ nhất, KPI (Key Performance) và KR (Key Result) đều được đo lường bằng số nhưng kết quả then chốt trong KR thường là tham vọng doanh nghiệp muốn đạt được. Hiểu đơn giản, KR chính là cầu nối giữa tham vọng và thực tế. Còn KPI sẽ đo lường chính xác kết quả của đầu ra hay một giai đoạn của quy trình. 

Thứ hai, KPI thường là số liệu chính xác tuyệt đối như doanh số bán hàng, điểm số hài lòng của khách hàng, … Trong đó, KR không dễ dàng đo lường chính xác, đòi hỏi phải có định nghĩa kết quả thế nào là xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu, … Tuy nhiên, những định nghĩa đó đôi khi sẽ mang tính chủ quan.

Thứ ba, KPI thường cố định và ít thay đổi trong thời gian dài. Còn với KR, chỉ số này có thể tồn tại trong thời gian ngắn, thậm chí chỉ xuất hiện một lần duy nhất.

2. Doanh nghiệp nên lựa chọn OKR hay KPI? 

Hiện nay, để đo lường và nâng cao hiệu suất công việc, các nhà quản trị thường nghĩ tới KPI. Nhiều doanh nghiệp đã bỏ rất nhiều chi phí xây dựng và triển khai KPI nhưng kết quả thực hiện không đạt như kỳ vọng. Sự thất bại này đến từ nhiều nguyên nhân và một trong số đó là doanh nghiệp không xác định được chính xác mục tiêu của tổ chức trong những giai đoạn khác nhau.

Trên thực tế, các doanh nghiệp hay các công ty công nghệ cần nhanh chóng thay đổi phạm vi kinh doanh và ra mắt sản phẩm mới nên OKR ngắn hạn sẽ là sự lựa chọn tốt hơn. Bởi đây là lĩnh vực yêu cầu R&D rất cao và phải thay đổi mô hình liên tục để thích ứng với thị trường cạnh tranh. 

Ngược lại các công ty có định hướng dài hạn, cần đo lường hiệu quả hàng ngày, tuần, tháng, năm nên sử dụng chỉ số KPI. Ngoài ra, doanh nghiệp hoàn toàn có thể kết hợp OKR và KPI với nhau để đo lường hiệu suất hiệu quả nhất.

OKR và lợi ích của KPI với tổ chức

 OKR là một cách quản lý hiệu quả để thể hiện các mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào. Vậy lợi ích của OKR là gì, cùng tìm hiểu nhé!

1. Lợi ích của OKR với nhân viên 

Nắm bắt chính xác mục tiêu của mình giúp đội ngũ tập trung hơn. Nhân viên có ý tưởng rõ ràng và cụ thể về những gì họ được mong đợi từ tổ chức. Thế nên, nhân viên có sự chủ động về việc yêu cầu sự hỗ trợ phù hợp. Từ đó, từng thành viên biết công việc của mình thực sự có ý nghĩa và một phần quan trọng trong tổ chức.

Đặc biệt, khi thực hiện OKR sẽ không có sự trách móc hay đổ lỗi. Tất cả sẽ tập trung vào vấn đề khó khăn và cách giải quyết vấn đề để giúp nhân viên đạt được mục tiêu.

2. Lợi ích của OKR với các cấp quản lý 

Dựa trên OKR, người quản lý được làm đúng chuyên môn và đúng vai trò của người quản lý như lập kế hoạch, phân bổ nguồn lực, định hướng, …

Lợi ích của OKR là giúp khả năng phân quyền và giao việc của quản lý tốt hơn. Nhân viên sẽ làm những công việc được giao để đạt được mục tiêu của cả nhóm. Ngoài ra, người quản lý có thể theo dõi sự tiến bộ của nhân viên và đưa ra sự hỗ trợ cần thiết bất cứ cần.

3. Lợi ích của OKR với chủ doanh nghiệp 

OKR mang tới sự rõ ràng trong quản trị doanh nghiệp và làm giảm sự lo âu bởi vấn đề thiếu thông tin khi quản lý. Khi áp dụng công cụ này sẽ giúp người lãnh đạo giải quyết vấn đề lo lắng của mình và tập trung cho những điều quan trọng.

Người lãnh đạo dễ dàng theo dõi tình hình công ty thông qua các báo cáo hàng tuần về tiến độ OKR. Bất cứ khi nào xuất hiện các công việc kém hiệu quả, chủ doanh nghiệp đều nhận thấy nhanh chóng và đưa ra những phương án giải quyết trước khi vấn đề trở nên nghiêm trọng hơn.

OKR là gì? Một trong những phương pháp quản trị hàng đầu hiện nay

 Được biết đến là công cụ quản trị Hiệu suất hàng đầu hiện nay, OKR được ứng dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp, tập đoàn lớn trên thế giới. Vậy OKR là gì? Cùng tìm hiểu trong bài viết hôm nay nhé! 

1. Khái niệm OKR là gì? 

Nói về định nghĩa của OKR là gì, có thể hiểu "OKR hay Objectives and Key Results là một phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả mọi thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra."

Phương thức tiếp cận độc đáo này được phát triển bởi Andy Grove tại Intel vào cuối những năm 1970 rồi John Doerr tiếp tục kế thừa và phổ biến phương pháp này tại Google. Ngày nay, OKR đang được áp dụng rộng rãi tại nhiều tập đoàn, công ty công nghệ như Google, Twitter, LinkedIn, …

2. Cấu trúc của OKR 

Mô hình OKR được xây dựng xoay quanh hai câu hỏi:

• Objectives (Mục tiêu): Tôi muốn đi đâu?
• Key Result (Kết quả then chốt): Tôi đến đó bằng cách nào?

Trong đó, Objective là mục tiêu của công ty, phòng ban hoặc cá nhân. Key Result là những bước đo lường cần thiết để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Hệ thống này được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức cho tới từng cá nhân. Từ đây, tạo ra sự liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp mọi người có chung chí hướng.

3. Nguyên tắc hoạt động của OKR 

Điểm khác biệt rõ nhất của OKR so với các nguyên tắc quản lý mục tiêu khác là dựa trên hệ thống niềm tin:

• Tính tham vọng: Objective luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực hiện có.
• Tính đo lường được: Key Result thường được gắn với các mốc có thể đo lường được.
• Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể thấy và theo dõi OKR của tổ chức.
• Tính hiệu suất: OKR không được dùng để đánh giá hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên.

4. "Hình dạng" của phương pháp OKR

Mô hình OKR trong doanh nghiệp được mô tả trong hình dưới đây:

Có thể thấy, với OKR, mục tiêu cá nhân và phòng ban được kết nối với mục tiêu cấp cao của công ty thông qua kết quả đo lường. Hiểu đơn giản, mục tiêu của mỗi cấp độ sẽ được dựa trên Objective và Key Result của cấp độ cao hơn.

Vì vậy, OKR cấp độ công ty luôn được chú trọng nhất. Tiếp theo là OKR cấp độ bộ phận và phòng ban sẽ là ưu tiên (thay vì phòng ban chỉ thực hiện hàng loạt các OKR cá nhân). Cuối cùng, OKR cấp độ cá nhân thể hiện công việc mà họ sẽ tập trung hoàn thành.

Lời kết: Trên đây là những thông tin cơ bản về OKR - phương pháp quản trị phổ biến hiện nay. Mong rằng bài viết này sẽ hữu ích với bạn. 

Thước đo quá trình hoạt động nội bộ BSC

 Thẻ điểm cân bằng bao gồm 4 thước đo chính là tài chính, khách hàng, quá trình nội bộ và học tập & phát triển. Vậy trong bài viết này, cùng tìm hiểu thước đo quá trình hoạt động nội bộ trong BSC nhé!

Thước đo quá trình hoạt động nội bộ (Internal Business Processes) 

Rõ ràng nội bộ là một phần quan trọng không thể thiếu trong tổ chức. Một doanh nghiệp hoạt động trơn tru phải nhờ vào quá trình làm việc và vận hành của đội ngũ nhân viên. Thước đo quá trình hoạt động nội bộ trong Thẻ điểm cân bằng (BSC) giúp doanh nghiệp tự đánh giá, rà soát và rút ra bài học. 

Hiểu đơn giản, thước đo hoạt động nội bộ giúp đo lường chỉ số trong quá trình trọng tâm của doanh nghiệp. Chẳng hạn như hiệu suất, thời gian chu trình, tỷ lệ sai sót, ... Bên cạnh đó, thước đo này còn bao gồm năng lực hoạt động, thời gian phản hồi đơn hàng hay thay đổi kỹ thuật. 

Doanh nghiệp nên thường xuyên rà soát các quy trình nội bộ để phân loại đâu là bộ phận đã làm tốt và đưa ra điều chưa phù hợp. Tiếp đó là đưa nhiệm vụ cải thiện các lỗ hổng của quá trình hoạt động nội bộ vào trở thành một mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.  

Trong Thẻ điểm cân bằng BSC, không chỉ có thước đo quá trình hoạt động nội bộ quan trọng mà 3 thước đo khác cũng không thể vắng mặt. Bạn đầu, khi xây dựng BSC trong những ngày đầu tiên, 4 thước đo độc lập với nhau và doanh nghiệp có quyền lựa chọn thực hiện hoặc bỏ qua một số tiêu chí trong đó. Nhưng thực tế, chúng đều quan trọng như nhau và có mỗi quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau. 

Bên cạnh đó, từng yếu tố mục tiêu trong 4 thước đo trong thẻ điểm BSC cũng có thể có mối quan hệ nhân quả. Ví dụ, trong thước đo tài chính, việc giảm chi phí và tăng doanh thu đều dẫn tới một mục tiêu là tối đa hóa lợi nhuận thu được.  

Giải mã 4 nhóm tính cách cá nhân của DISC

 Bạn cũng biết, DISC đại diện cho 4 nhóm tính cách khác nhau thông qua bốn chữ cái D-I-S-C. Vậy những nhóm tính cách này có gì thú vị? Cùng chúng mình tìm hiểu nhé!

1. D - Dominance (Thống trị) 

Chữ D trong Dominance là thống trị, cũng là đại diện của nhóm tính cách này. Quyền lực và chiến thắng luôn là khao khát của nhóm D. Họ có tài bao quát và khả năng đánh giá, phân tích cùng cái nhìn rộng đa chiều. Sự tin tin là đặc điểm dễ nhận thấy nhất của nhóm người này. 

Bên cạnh đó, nhóm người này cũng thẳng thắn, bộc trực và thường đi thẳng vào vấn đề. Người thuộc nhóm D  trong DISC sẽ cố gắng hiện thực hóa ý tưởng bằng những hành động cụ thể và thiết thực. Đồng thời, sẵn sàng chấp nhận rủi ro và có ý chí mạnh mẽ. 

2. I - Influence (Ảnh hưởng) 

Đúng như tên gọi, I là nhóm những người giỏi việc tác động hoặc thuyết phục mọi người. Động lực để làm việc của họ là sự công nhận đến từ xã hội. Những người này thường thích tham gia vào các hoạt động theo nhóm với mạng lưới mối quan hệ rộng. Hơn thế, tạo ra sự hợp tác là ưu tiên hàng đầu để phát huy hết tiềm năng của nhóm I. 

Tuy nhiên, tầm ảnh hưởng cũng là một điểm yếu của nhóm tính cách này trong một số trường hợp. Họ rất sợ mất đi vai trò ảnh hưởng của mình hoặc khi bị lờ đi, bị từ chối sẽ cảm thấy tổn thương. 

3. S - Steadiness (Kiên định) 

Nhóm tính cách S luôn thu hút những lời mời hợp tác bởi sự chân thành, đáng tin cậy và gắn bó lâu dài của họ. Trong mọi tình huống, nhóm S có xu hướng bình tĩnh, thận trọng và cân nhắc kỹ lưỡng. Bên cạnh đó, họ thường có công việc mang tính lâu dài và mong muốn giúp đỡ người xung quanh.

Ai thuộc nhóm S cũng nên điều chỉnh trong từng hoàn cảnh. Đôi khi chính tính cách trung thành, khiêm tốn sẽ buộc họ rơi tình huống khó khăn. Vậy nên, hãy rèn luyện sự tự tin và bộc lộ cảm xúc thật nhé!

4. C - Conscientiousness (Tuân thủ) 

Nói về nhóm C, họ là người rất tập trung, theo sát quy trình làm việc nên kết quả thường rất chất lượng. Vai trò của các cá nhân này được khẳng định thông qua chuyên môn với năng lực thực sự. Họ cũng thích làm việc trong môi trường độc lập và sở hữu tư duy logic. 

Tuy vậy, do thường làm việc rập khuôn nên điểm yếu của nhóm tính cách C là sợ sự kỳ thị, sợ bị chỉ trích hay bộc lộ cảm xúc mạnh mẽ. Lời khuyên là hãy chấp nhận cảm xúc, phản ứng của người khác và mở rộng, tầm nhìn, không nên quá quan tâm tiểu tiết.

Lời kết: Trên đây là những đặc điểm cơ bản về 4 nhóm tính cách DISC. Bạn thuộc nhóm nào? Chia sẻ với chúng mình nhé!