"Người ta sẽ bảo tôi đạp lên nghĩa nhân mà sống..."

"Người ta sẽ bảo tôi đạp lên nghĩa nhân mà sống..."

Tôi là chị cả trong một gia đình nheo rạng rỡ nhép. Dưới tôi còn 4 đứa em. Năm 17 tuổi, tôi phải bỏ học, xa nhà làm công, làm công để phụ ba mẹ nuôi bầy em. Mãi đến năm 26 tuổi, tôi mới đi học bổ túc trở lại theo lời khuyên của một người.

Những ngày đầu vào lớp, tôi vừa hổ thẹn, vừa ngại bài tan vỡ vạc. Bỏ lâu quá, giờ học lại, khó hết sức. Ấy thế mà tôi cũng vượt qua. Chung cuộc tôi cũng lấy được cái bằng tốt nghiệp cấp 3.

Với tôi, vậy là đủ nhưng người quản lý của tôi không chịu. Anh bảo: "Em học được thì ráng học lên, mai kia mới có mai sau. Anh thấy em nên đi học ngoại ngữ để giao tiếp với các chuyên gia và cán bộ quản lý". Anh nói mãi, rốt cuộc tôi cũng xiêu lòng.

Tôi đi học Tiếng Nhật ban đêm. Dường như là tôi có năng khiếu nên chỉ sau 1 năm, tôi đã đọc thông, viết thành thục, giao du tốt. Đúng lúc ấy, tôi được chuyển lên làm việc ở phòng viên chức. Người quản lý của tôi cũng được chuyển lên đảm nhận vị trí phó phòng.



Tôi không ngờ mình lại yêu thích công việc này đến vậy. Thế là tôi quyết định đăng ký học các khóa đào tạo về quản trị nhân viên. Nhờ đó, các vấn đề ở công ty được tôi xử lý rất tốt. Có lần đích thân tổng giám đốc người Nhật đã khen ngợi vì tôi tư vấn cho ban giám đốc giải quyết tốt các kiến nghị của công nhân, ngăn chận kịp thời một vụ tranh chấp tập thể.

Cứ vậy, càng ngày tôi càng được tin tưởng, giao thêm nhiều công việc quan yếu. Phó phòng của tôi cũng vui lây vì đối với anh, tôi là một người học trò giỏi; người được anh dìu dắt, huấn luyện từ khi chưa biết gì cho đến lúc thạo công việc. Trò giỏi thì thầy cũng được thơm lây.

Cho đến cách đây 1 tháng, trưởng phòng nhân sự đột ngột thôi việc vì lý do sức khỏe, ban giám đốc lần chần giữa hai lựa chọn: Tôi hoặc người quản trị cũ của tôi, tức phó phòng, sẽ thay thế vị trí trưởng phòng viên chức. Các ý kiến có phần nghiêng về tôi vì tôi trẻ hơn, xông xáo hơn, xử lý công việc nhanh nhạy hơn.

Thế nhưng thâm tâm tôi không muốn như vậy. Trong lòng tôi có một lấn cấn: Tôi không muốn trở nên cấp trên của người đã từng dìu dắt, nâng đỡ mình. Nếu không có anh thì tôi không có ngày hôm nay. Do vậy, tôi chẳng thể tranh giành với anh vị trí quản trị mà tôi nghĩ anh cũng sẽ làm rất tốt và quan yếu hơn là anh rất muốn đảm trách vị trí ấy.

Tổng giám đốc nói ông sẽ rất thất vọng nếu tôi chối từ. Còn tôi lại không muốn ân nhân của mình thất vẳng. Tôi rất bối rối trong lòng. Trưởng phòng nhân sự ở một công ty lớn như công ty của tôi là một vị trí rất quan trọng, đi kèm rất nhiều quyền lợi. Nếu gánh vác cương vị ấy, tôi sẽ được tăng lương, tăng phụ cấp, có điều kiện phụ giúp gia đình nhiều hơn.

Thế nhưng cứ nghĩ đến nỗi thất vọng của người mà mình nặng ân tình, tôi lại không đành lòng. Cuối cùng tôi quyết định khước từ. Tổng giám đốc có vẻ bực bõ và cho rằng lý do của tôi không chính đáng, không thuyết phục. Với ông, hiệu quả công việc mới là điều quan trọng nhất. Ông cho tôi thêm một tuần để suy nghĩ lại.

Có nhẽ hết một tuần, câu trả lời của tôi vẫn như cũ bởi tôi thật sự không có đủ lý lẽ để thuyết phục mình phải hài lòng công tác mà lãnh đạo tin tưởng, uỷ thác. Tôi sợ người ta cho rằng mình là người hữu thủy, vô chung; là kẻ đạp lên nghĩa nhân mà sống...

Uyên Phương | NLĐ

Để có BMTCV tốt

Nhà   tuyển dụng   nào cũng mong muốn tìm được nhân sự xuất sắc. Thế nhưng nhiều người không đánh giá đúng tầm quan yếu của bảng biểu thị công tác để rồi phải tuyển “nhầm” ứng cử viên. Làm thế nào để tránh sai lầm đáng nhớ tiếc này?

Bảng biểu đạt công việc chỉ dễ dàng tóm lược những bổn phận và kỹ năng cấp thiết cho vị trí ứng tuyển. Nhưng đáng nuối tiếc, rất nhiều nhà   tuyển dụng   ”tuyển nhầm” nhân sự chỉ vì không chú trọng hoặc không biết cách viết bảng mô tả công tác hiệu quả. Bạn có thể tham khảo tỉ dụ sau đây để thấy rõ tầm quan trọng của bảng mô tả công việc trong quá trình tuyển dụng:

Một đơn vị nọ cần “một người có khả năng giải đáp điện thoại và đánh máy nhanh.” Và họ đơn giản tìm được một ứng viên đáp ứng được yêu cầu đơn giản ấy; nhưng vài tuần sau, người này bỏ việc vì anh ta không làm đúng công việc được bàn thảo khi ứng tuyển.

“Một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh” như đề xuất ban đầu hóa ra được mong chờ là “một nhân viên hành chánh năng động, có kinh nghiệm và khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc.” Thế là, họ phải tuyển một viên chức khác. Không những phí tổn tuyển dụng lần trước “đổ sông đổ bể”, hiệu suất công việc của bộ phận tuyển nhân viên này đã bị thúc đẩy.
Đó chỉ là thí dụ về một vị trí bình thường, chứ chưa bàn đến hậu quả có thể xảy ra đối với các vị trí cao cấp. Khi viết một bảng thể hiện công tác, bạn cần lưu ý các đề nghị cơ bản sau đây:

*Viết cụ thể: Hậu quả của việc viết bảng trình bày công tác chung chung là ứng cử viên sẽ không hiểu rõ được công việc và bạn phải mất thời kì giảng giải lại trong buổi phỏng vấn. Một bản miêu tả công tác chung chung sẽ khiến cho người tìm việc hiểu lầm và xin việc vào vị trí không hề phù hợp với họ. Tỉ dụ, nếu bạn yêu cầu người tìm việc “có tay nghề kỹ thuật để phát triển các dòng sản phẩm”, người tìm việc có thể hiểu rằng bạn đang cần một kỹ sư hay một chuyên gia phần mềm. Bạn cũng nên nhấn mạnh các kỹ năng cần thiết để ứng cử viên tự đánh giá năng lực bản thân trước khi nộp đơn ứng tuyển.

Đừng lạm dụng những “sáo ngữ” như đề xuất ứng cử viên có “ý thức hiệp tác” hay “khả năng lãnh đạo”. Bạn hãy đi thẳng vào vấn đề: biểu đạt chi tiết những kỹ năng cần thiết để tìm được ứng viên phù hợp nhất.

*Nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển: ứng viên rất muốn biết họ sẽ đóng vai trò nào trong công ty. Đây là cơ sở để ứng viên xác định liệu vị trí ứng tuyển có giúp họ phát triển và đạt được mục đích nghề nghiệp trong tương lai, và liệu những kỹ năng và kinh nghiệm của họ có thích hợp với vị trí xin việc hay không. Bạn cũng nên cho người tìm việc biết họ sẽ báo cáo trực tiếp cho ai trong vị trí mới. Bên cạnh đó, bạn nên nêu hướng phát triển của ứng viên trong tương lai. Có thể vị trí bạn muốn tìm chỉ ở tầm trung nhưng trong vòng 1 hay 2 năm tới, người tìm việc sẽ có thời cơ được đề bạt lên vị trí cao hơn. Hãy thu hút ứng cử viên bằng những thời cơ nghề nghiệp hấp dẫn.

*Truyền bá sự hấp dẫn của vị trí đăng tuyển, giới thiệu về môi trường làm việc và văn hóa đơn vị: Có thể nôm na so sánh viết bảng diễn tả công việc như chuẩn bị một món ăn. Bạn cần biết cách trình bày cho món ăn thật đẹp thật quyến rũ để “chiêu dụ” được thiên tài. Do vậy, ngoài khoản   lương   bổng quyến rũ, bạn nên dành vài dòng biểu thị về văn hóa cơ quan. Đây là nguyên tố rất quan yếu, vì không ai muốn làm việc ở một nơi mà đồng nghiệp sẵn sàng “đâm sau lưng chiến sỹ”. Bạn có thể nêu thông tin sơ sài về văn hóa đơn vị, nhấn mạnh những ưu điểm nổi bật của văn hóa đó như sự cạnh tranh lành mạnh, nhiều cơ hội thăng tiến cho những ai có năng lực.

Đặc biệt, bạn đừng bỏ lỡ thời cơ “tiếp thị” những thế mạnh của đơn vị. Nếu cơ quan bạn là “con chim đầu đàn” trong lĩnh vực hoạt động, bạn đừng ngại ”nói tốt” cho đơn vị để thu hút được người tìm việc giỏi nhé.

Một bảng trình bày công việc đầy đủ thường gồm những nội dung chính sau đây:
- Tên và địa chỉ cơ quan
- Chức danh
- Các trách nhiệm chính của ứng viên
– Bạn cần nêu rõ những bổn phận và vai trò chính của vị trí cần tuyển, khởi đầu từ những nhiệm vụ quan yếu nhất. Nên nói rõ ứng cử viên sẽ báo cáo công tác trực tiếp cho cấp bậc nào.
- Chế độ lương bổng
- yêu cầu học thức/kinh nghiệm
- Những phẩm chất và kỹ năng cấp thiết.

Tóm lại, bạn nên đầu tư thời gian để chuẩn bị một bảng bộc lộ công việc hiệu quả. Tất nhiên việc “hành động” thật nhanh để tuyển gấp một vị trí quan yếu là thường nhật. Bên cạnh đó, nếu không chuẩn bị đúng mức, bạn sẽ gây thiệt hại cho cơ quan. Để tuyển đúng người, bạn cần định hướng để ứng viên hiểu rõ yêu cầu và nhiệm vụ chính của họ. Bạn hãy nhớ rằng tổn phí cho một nhân sự “bị tuyển nhầm” sẽ cao hơn nhiều so với chi phí thời gian bạn dành để viết một bảng diễn tả công việc hiệu quả đấy. Ngoại giả, trong trường hợp ứng viên được tuyển không hoàn thành tốt công việc được giao, bạn sẽ căn cứ vào bảng diễn tả công tác để giải thích rõ lý do họ không đủ điều kiện để được tuyển dụng sau giai đoạn thử việc.

Đột biến nhân sự bất động sản

Đột biến nhân sự bất động sản

Không chỉ có hàng ngũ môi giới mà ngay cả nhân sự cấp quản trị của các doanh nghiệp bất động sản tại TP HCM cũng bùng nổ. Theo các chuyên gia, có sự dịch chuyển nhân sự từ các công ty cũ sang các đơn vị mới nổi.

Theo khảo sát của VnExpress, trong 9 tháng qua, nhân sự hoạt động trong ngành địa ốc liên tục tăng vọt. Tính đến gần hết quý III/2014, công ty bất động sản Novaland đã tăng gấp đôi lượng nhân viên, hiện có 800 người cần lao. Cuối năm ngoái con số này chỉ dừng lại ở 400. Trong đó, viên chức ở nhóm quản lý cao cấp (đội ngũ chuyên gia trong ngành xây dựng, thiết kế, quản trị) cũng tăng mạnh trong 12 tháng qua do công ty cùng lúc khai triển hàng loạt các dự án nhà ở thương mại rải đều khắp Sài Gòn.

Na ná, công ty Thăng Long Real cũng tăng 100% viên chức so với năm ngoái. Từ 89 người hồi năm 2013 nay đã vọt lên 180 nhân viên tính đến tháng 9/2014. Bên cạnh đó, đối với cơ quan này viên chức tăng mạnh chủ yếu tập hợp vào đội ngũ marketing, nghiên cứu thị trường và môi giới.

Các công ty vừa phân phối bất động sản vừa phát triển dự án tại TP HCM cũng chung xu hướng phình to bộ máy. Ngày 20/9 vừa qua, đơn vị cổ phần đầu tư kinh doanh bất động sản Thanh Yến vừa gia nhập thị trường địa ốc phía Nam đã công bố có hơn 300 nhân sự và dự kiến trong vòng 3 tháng tới sẽ tăng gấp đôi hàng ngũ viên chức kinh doanh lên thành 600 người.

Cũng thực hành nhiều thương vụ thâu tóm dự án trong 2 năm qua và có lượng giao dịch tăng cao, hàng ngũ viên chức kinh doanh của doanh nghiệp thịnh cũng đã tăng mạnh. Cụ thể, năm 2012 có khoảng hơn 200 nhân sự kinh doanh, 2013 tăng lên gần 400 người, tính đến tháng 9/2014 đã có khoảng 600 người.

Cũng lên kế hoạch phình to bộ máy, đại diện cơ quan Khải Hoàn Land cho biết, từ năm 2012 trở về trước tức thị giai đoạn địa ốc đóng băng, doanh nghiệp duy trì 200 nhân viên trong hệ thống. Bên cạnh đó, đến tháng 9/2014 đội ngũ môi giới đã lên đến 400 nhân viên, dự kiến cuối năm nay có thể tăng lên thành 600 người.



Căn do bùng nổ nhân sự theo lãnh đạo doanh nghiệp Khải Hoàn là những điểm sáng ở phân khúc nhà bình dân diện tích nhỏ khởi đầu có nhiều giao tế thành công. Điều này tạo thêm niềm tin về cơ hội bình phục của thị trường khiến hàng ngũ môi giới tăng vọt trở lại. "Thời kì thị trường khó khăn cũng là thời cơ sàng lọc mạnh mẽ hàng ngũ môi giới, do đó bây giờ sự gia tăng viên chức trong năm 2014 không chỉ bùng nổ về lượng mà còn đạt được tiêu chí về chất (tính chuyên nghiệp)", vị này kiểm tra.

Tuy viên chức ngành địa ốc tăng đột biến nhưng theo một số chuyên gia,ngành bất động sản đang có sự dịch chuyển khá mạnh mẽ hàng ngũ môi giới và nhân viên cấp cao từ cơ quan nhỏ sang doanh nghiệp có quy mô lớn hơn.

Giám đốc điều hành công ty tham vấn Nam Phát, Nguyễn Mạc Hoài Nam kiểm tra: "Đúng là nhân viên ngành địa ốc đang tăng mạnh so với năm 2012-2013 nhưng số lượng nhân sự mới không nhiều, chủ yếu chuyển dịch từ công ty này qua công ty khác".

Ông Nam lấy ví dụ, viên chức của các công ty có thâm niên trên thị trường nhưng bộ máy già cỗi, không còn phù hợp với xu thế chung đang dần chuyển dịch về các đơn vị mới nổi như phồn thịnh, Thanh Yến, Thăng Long, Novaland...

Về chất lượng nhân sự, theo chuyên gia này, hàng ngũ lãnh đạo các đơn vị địa ốc đã có nhiều cải thiện đáng kể. Họ thông thuộc thị trường, kỹ năng khẩn hoang khách hàng, marketing, quản trị nhân sự cũng chuyên nghiệp hơn. "Nhiều khả năng trong 6 tháng tới lượng nhân sự của các công ty bất động sản sẽ tăng đột biến do thị trường dần xuất hiện một số điểm sáng ở phân khúc nhà nhỏ giá rẻ và nguồn cung này cũng không ngừng gia tăng vào dịp cuối năm", ông Nam dự báo.

Bàn bạc với VnExpress, Giám đốc sàn giao tế bất động sản ACB (ACBR) Ngô Đình Hãn phân tích: "Sự gia tăng viên chức ngành địa ốc là tín hiệu tích cực. Đây là cơ sở để giải mã cho nguồn cung ồ ạt tung ra thị trường và thanh khoản cũng tăng mạnh".

Ông Hãn giải thích, việc bất động sản chào đón nhiều thông hỗ trợ thị trường cũng chính là động lực không hề nhỏ ảnh hưởng nhân sự ngành địa ốc tăng vọt. Đó là lãi suất hạ giúp bất động sản khởi đầu dịch chuyển từ một kênh đóng băng sang hé mở cơ hội đầu tư.

Ngoại giả, dự án khủng của Samsung vào TP HCM hay việc thi công các dự án hạ tầng trọng tâm có thể kéo theo lượng chuyên gia nước ngoài cần nhà ở tăng lên. Thị trường tiến gần đến người tiêu dùng rút cục, nhà ở giá vừa túi tiền nở rộ, thanh khoản cao và đều hơn cũng là yếu tố kích thích hàng ngũ môi giới quay trở lại ngành mà họ tạm lánh trong 5 năm qua. "Sự gia tăng nhân viên còn cho thấy các công ty bất động sản có tiềm lực, định vị đúng điểm rơi và nhu cầu thật của thị trường đã tự tin trở lại đường đua", ông nói.

Vũ Lê | vnexpress

Tố chất cấp thiết cho một viên chức kinh doanh

Nếu bạn muốn kiếm tiền bằng nghề bán hàng, nếu bạn muốn thăng tiến trong nghề bán hàng và nếu bạn muốn gây dựng sự nghiệp tương lai của mình bằng nghề bán hàng. Bạn yêu thích công việc bán hàng nhưng dường như bạn không có năng khiếu bán hàng, bạn bị người khác nhận xét là không có tố chất của một người bán hàng, điều đó khiến bạn buồn lòng? Không sao, bạn còn yêu thích công việc bán hàng không? Bạn có muốn biến mong muốn của mình thành sự thực không? Rất may cho bạn là để trở thành một người bán hàng giỏi nếu bạn không có một khả năng thiên phú về bán hàng thì bạn vẫn hoàn toàn có thể trở thành một người bán hàng giỏi hoặc là xuất sắc trong nghề bán hàng của một cơ quan, tổ chức nếu bạn chịu thương chịu khó rèn luyện các đức tính như dưới đây.
CÁC nhân tố quan yếu NHẤT CỦA MỘT NGƯỜI BÁN HÀNG THÀNH CÔNG

1. Sáng kiến bán hàng.
Vì sao sáng kiến bán hàng là quan trọng nhất. Xét các nguyên tắc sau:
   Khách hàng: "Tôi không mua sản phẩm. Tôi mua những gì sản phẩm đó mang lại lợi ích cho tôi”
   Vậy: Người mua chỉ mua những gì họ MUỐN hoặc CẦN.
Người bán:
   Một, xác định được cái gì người mua MUỐN hoặc CẦN.
   Hai, mô tả cho người mua biết đề xuất bán hàng của bạn sẽ đáp ứng được cái người mua MUỐN hoặc CẦN.

Vậy người bán hàng luôn luôn cần phải có những hành động nghĩ suy sáng tạo để thổi vào trong sản phẩm dịch vụ của mình một giá trị lợi ích để người mua thấy được lợi ích của việc mua.

Điều này làm cho người bán hàng luôn phải nghĩ suy về phương pháp bán sản phẩm dịch vụ như thế nào, làm sao để đưa vào sản phẩm dịch vụ của mình những ích lợi thiết thực thậm chí đối với một sản phẩm nhưng mỗi lần ghé thăm bán hàng phải có một định nghĩa mới về lợi ích để cung cấp cho khách hàng.

Để có những nghĩ suy sáng tạo về ích lợi của sản phẩm có thể dựa vào Đặc tính sản phẩm, dựa vào thông tin phản hồi của khách hàng, các khóa tập huấn và   tài liệu   tập huấn sản phẩm của công ty, các nghiên cứu khoa học có thúc đẩy…Tóm lại, để bán được hàng hóa dịch vụ bạn phải luôn luôn nghĩ suy, nghĩ suy và nghĩ suy vì xét cho cùng kết quả của việc bán hàng được quyết định bởi cách nghĩ chứ không phải cách làm.

" Nghĩ đúng điều đúng, làm đúng điều đúng là thành công”
" tri thức sáng tạo đến từ năng lực nghĩ suy, không phải năng lực ghi nhớ”

2. Có kế hoạch.
Khi bạn làm bất kỳ một công tác gì từ nhỏ đến lớn cũng đều phải có kế hoạch. Việc nhỏ thì kế hoạch của bạn thuần tuý nằm trong suy nghĩ của bạn mà không cần phải viết ra giấy. Nhưng nếu là một kế hoạch kinh doanh hay kế hoạch bán hàng thì rất cấp thiết phải nằm trên giấy và càng nhiều dữ liệu bao nhiêu thì kế hoạch của bạn sẽ càng khả thi bấy nhiêu.
Mục tiêu của việc lập kế hoạch bán hàng sẽ giúp bạn:
   Sử dụng thời kì hữu hiệu cho một cửa hàng,
   hình dong được những việc sẽ làm,
   Đạt được mục tiêu chủ định (doanh số, bao phủ,…),
   khai thác triệt để được khả năng của cửa hàng,

   Gia tăng chừng độ bao phủ và kết quả bán hàng (khi hàng hóa của bạn mà chiếm được không gian trên quầy kệ của cửa hàng đồng nghĩa với việc bạn đẩy lùi đối thủ cạnh tranh của bạn ra khỏi cửa hàng)

Dữ liệu để lập kế hoạch:
   Danh sách khách hàng,
   Danh mục hàng hóa,
   Chương trình khuyến mại,
   Chương trình trưng bày, quảng cáo, tặng mẫu,…
   Dựa vào chỉ tiêu doanh số (năm, quý, tháng, tuần)
   Dữ liệu khác tương ứng ngành nghề.
   Hai loại kế hoạch của một nhân sự bán hàng:
   Kế hoạch bao trùm.
   Kế hoạch bán hàng.

* Nội dung của kế hoạch bao trùm (kế hoạch thăm viếng cửa hàng hàng ngày của nhân sự bán hàng), bao gồm:
   Tên cửa hàng, địa chỉ, điện thoại, tên chủ cửa hàng.
   Loại hình/quy mô kinh doanh (sỉ/lẻ, lớn/nhỏ…)
   Tần suất ghé thăm ( bao lâu thì quay lại chào hàng)
   Ngày ghé thăm.
   Tên viên chức bán hàng.
Lưu ý: Lập thành bảng biểu.

* Nội dung của kế hoạch bán hàng, bao gồm:
   Phân bổ chỉ tiêu bán hàng trong ngày ( phân bổ từ chỉ tiêu tháng)
   Chia chỉ tiêu cho từng loại cửa hàng (loại A,B,C,…)
   Xác định sản phẩm ưu tiên.
   Lên kế hoạch các phương tiện quảng cáo (leaflet, woobler, standee, brochure...)
   Chuẩn bị lượng hàng mang theo, ghi nhớ hai điểm chính: Lượng hàng bán trung bình và khi có khuyến mại
   Xem lại kết quả bán hàng lần trước, chú thích và nhớ giải đáp các thắc mắc bán hàng trong lần trước.

3. Hiểu biết sản phẩm

Bạn sẽ không bao giờ bán được hàng nếu bạn không biết bạn đang bán thứ gì và nó có lợi ích gì đối với người tiêu thụ nó. Trong một sản phẩm thường có hai phần. Phần thứ nhất là Đặc tính sản phẩm bao gồm thành phần cấu tạo, chất lượng, màu sắc, kiểu dáng… Phần thứ hai là công dụng/ích lợi của sản phẩm. Chúng ta cần phải nắm rõ toàn bộ tri thức về sản phẩm từ ưu và nhược trong đặc tính hay ích lợi của sản phẩm thì chúng ta mới có khả năng thuyết phục khách hàng, khi bộc lộ bán hàng thì nhấn mạnh vào các ích lợi của sản phẩm, các đặc tính của sản phẩm chỉ bổ ích khi nó hỗ trợ cho ích lợi sản phẩm, nên nhớ: "Đặc tính sản phẩm mới chỉ là giới thiệu còn lợi ích mới thật sự là bán”

bên cạnh đó chúng ta cũng phải có tri thức về giá, ưu và nhược của các sản phẩm cạnh tranh, sản phẩm thay thế. Khi bán hàng thì nhấn mạnh vào các ưu điểm của sản phẩm mình và lướt qua những hạn chế.

Tuyệt đối tránh so sánh sản phẩm của mình với sản phẩm đối thủ cạnh tranh, hãy cung cấp đầy đủ tri thức của sản phẩm mình cho khách hàng để khách hàng tự so sánh đối chiếu, khách hàng sẽ nắm thông báo về sản phẩm ít hơn bạn, nếu bạn cung cấp được nhiều thông báo về sản phẩm của mình so với sản phẩm đối thủ cho khách hàng đương nhiên khách hàng sẽ chọn sản phẩm của bạn mặc dầu có thể sản phẩm của bạn chưa ưu việt như sản phẩm đối thủ nhưng lợi dụng việc đối thủ không cung cấp đủ thông báo cho khách hàng của bạn nên khách hàng của bạn có thể hiểu là sản phẩm của bạn tốt hơn.

4. Nhiệt tình.
Đối với một nhân sự bán hàng thì đức tính nồng hậu cũng rất quan yếu, bạn phải có sự đam mê trong nghề nghiệp, ham giới thiệu sản phẩm đối với khách hàng, ham giải đáp các thắc mắc của khách hàng không những đủ mà còn phải tham vấn thêm cho khách hàng những kiến thức mà bạn hiểu biết trong lĩnh vực hàng hóa dịch vụ mà bạn cung cấp, thậm chí tham vấn cả những lĩnh vực trong xã hội, cuộc sống, giáo dục, gia đình... Đây chính là điều kiện bạn sẽ được khách hàng đánh giá là một người bán hàng đáng tin cậy và tin dùng sản phẩm dịch vụ mà bạn cung cấp.

Ngoài các yếu tố trên được coi là quan trọng đối với một người bán hàng nếu muốn trở nên người bán hàng giỏi tuy nhiên các đức tính khác như: kiên trì kiên nhẫn, trung thực, cầu tiến, hiểu biết tâm lý hành vi của khách hàng… cũng không kém phần quan yếu nó giống như một bản nhạc hay được cấu thành bởi nhiều nốt nhạc ở các cung bậc khác nhau vậy. Trên hết những đức tính trên cần có thời gian trau dồi tập luyện để trở nên một thói quen tốt trong việc bán hàng.
St

Phỏng vấn ứng tuyển – Những kinh nghiệm xương máu

Nguồn tham khảo: tập huấn viên chức là gì

Phỏng vấn ứng tuyển – Những kinh nghiệm xương máu

Những câu chuyện có thật khi đi phỏng vấn ứng tuyển của Các bạn trẻ nước ngoài sẽ là kinh nghiệm xương máu cho những ai chuẩn bị đi xin việc. Và bạn hoàn toàn có thể kiếm được những bài học tuyệt vời từ những câu chuyện đó.

Xôi hỏng, bỏng không!

“Tôi thấy mình không ăn nhập lắm với công việc đầu tiên nên trong vòng vài tháng, tôi đã cố gắng đi tìm việc mới. Sau một thời kì, chung cục, một đơn vị đồng ý nhận tôi vào vị trí quản lý - mà đó lại là một công ty hợp với ngành học của tôi. Đương nhiên, tôi mừng rơn và thông tin với cơ quan cũ là mình sắp nghỉ việc để họ chuẩn bị thủ tục. Nhưng đúng một tuần sau khi tôi xin thôi việc, cơ quan mới lại gọi điện và bảo tôi rằng họ vừa mới tái đánh giá tình hình tài chính, và huỷ bỏ quyết định nhận một quản trị mới - là tôi!

Quá hốt hoảng, tôi lúp cúp đi tìm chị sếp của đơn vị mình đang làm việc để nói rằng tôi cũng... Bãi bỏ cái quyết định xin thôi việc của mình. Nhưng tôi không thể tìm được chị ấy, vì chị ấy có lịch họp suốt ngày. Thế là trong buổi họp công ty ngày hôm sau, chị ấy đã thông tin trước tất cả mọi người rằng tôi sắp nghỉ việc. Tôi chẳng còn cách nào khác ngoài cách thú nhận tình thế khó khăn của mình và xin được ở lại doanh nghiệp - trước mặt tất cả mọi người. Chị sếp đồng ý cho tôi ở lại, nhưng chỉ trong 2 tháng, và nói rằng đó là thời kì để tôi tìm công việc mới”. (Julie N., 23 tuổi)

Kết luận: luôn luôn và công nhận chắc chắn một chỗ làm mới trước khi bạn rời bỏ chỗ làm cũ.

Ác mộng phỏng vấn ứng tuyển

“Sau khi ra trường, tôi đi làm tiếp thị trong khi chờ tìm được một công việc ổn định. Việc tiếp thị của tôi đơn giản là đi từng nhà (chỉ mặc sơmi bỏ trong quần) bán những phiếu giảm giá mua dầu xe máy. Trong một lần đi tiếp thị, tôi nhận được điện thoại của công ty mà tôi đã nộp đơn, nói rằng họ sẽ có “một buổi gặp gỡ thân mật” với tôi để chuyện trò về “những mục tiêu sự nghiệp”, nhưng ở ngay trong một quán café cạnh công ty. Cho rằng nếu chỉ là cuộc gặp gỡ ở quán café thì cũng không quá trọng thể, nên tôi cứ mặc nguyên quần áo đơn giản như vậy đi đến buổi hứa hẹn. Thật khủng khiếp, cái “quán café đơn giản” mà tôi mường tượng hoá ra lại là một nhà hàng kiểu nước ngoài sang trọng, và chờ tôi là 3 vị sếp của đơn vị, ai cũng mặc complet và đeo cravat tử tế. Hậu quả là tôi mất tự tín đến nỗi chẳng nói được câu nào ra hồn, và cuối cùng... Xin cáo lỗi về sớm, lấy lý do là có việc bận! Thậm chí, tôi cũng chẳng bao giờ quay lại công ty đó nữa”. (Phil G., 22 tuổi).

Kết luận: Khi được mời đến phỏng vấn, bạn hãy hỏi thật rõ về địa điểm, cách ăn mặc và nếu cần thiết hơn, thì hỏi xem có những ai sẽ phỏng vấn bạn.

Xui hơn cả thứ sáu, ngày 13

“Một trong những việc tôi phải làm trước nhất khi được nhận vào làm supervisor là phỏng vấn các người tìm việc để chọn ra một người cho vai trò trợ lý hành chính. Sếp rất tin tưởng và giao cho tôi toàn bộ khâu tổ chức, dù bản thân tôi cũng là một nhân viên mới. Tôi quyết định gây ấn tượng mạnh bằng cách dựng rạp ngoài trời để phỏng vấn, vì doanh nghiệp tôi là cơ quan lăng xê, toàn người trẻ, và tôi tin rằng tạo phong cách trẻ trung, sáng tạo là rất quan yếu. Không may, đêm hôm trước, trời mưa rất to và một số phần của rạp bị dột. Nhưng không sao, tôi tin rằng vẫn sẽ tạo được ấn tượng tốt với phong cách này. Mỗi ứng cử viên phải làm một bài dự thi trên giấy. Khi một cô gái ngồi vào bàn, tôi nghe tiếng “crack!”, rồi “sụp!”, và cả mảng rạp phía trên cô ấy đổ sập xuống do sức nặng của nước mưa đọng phía trên. Cô gái đó tuy không bị thương nhưng ướt nhẹp từ đầu đến chân, và cô ấy lịch sự nói rằng cô ấy không có hứng thú nữa với công tác ở “một cơ quan thiếu sự chuẩn bị kỹ lưỡng” như công ty chúng tôi”. (Leigh S., 25 tuổi)

Kết luận: Luôn phải chuẩn bị ô cho những ngày trời mưa - tức là luôn phải có “kế hoạch B” cho những trường hợp xấu.

Ảo tưởng vỡ lẽ

“Tôi lái xe gần 60km tới buổi phỏng vấn xin việc ở một công ty lớn. Tôi đã chuẩn bị rất kỹ, sẵn sàng gây ấn tượng bằng cách giải đáp bất kỳ câu hỏi nào có liên quan đến bản resumé rất hoành tráng của mình. Khi tôi ngồi xuống bàn phỏng vấn, vị quản lý của doanh nghiệp mới (người phỏng vấn tôi) chỉ hỏi đúng một câu: “Bạn có thể tự giới thiệu về mình được chứ?”. Sau khi tôi tự tin giới thiệu ngắn gọn trong tròn 90 giây, cô ấy bảo rằng đó là tất cả những gì cô ấy có thể hỏi, và hỏi ngược lại là tôi có câu hỏi nào không. Bị hẫng như vấp phải ổ gà, tôi không biết phải hỏi gì, vì tôi chẳng biết gì nhiều về cơ quan mới mà hỏi. Thế là tôi bắt đầu... Phỏng vấn ngược lại cô ấy, nào là cô ấy đã học ngành gì, vị trí đang làm là gì, phong cách doanh nghiệp mới là thế nào... Sau khi trả lời tất cả những câu hỏi của tôi, cô ấy mỉm cười nói: “Tất cả những điều bạn vừa hỏi tôi, đúng ra bạn phải biết từ trước khi đến buổi phỏng vấn xin việc này mới đúng”. Tôi rời khỏi buổi phỏng vấn, và biết chắc rằng mình sẽ không bao giờ được công ty mời đến làm việc”. (Matthew H., 24 tuổi).

Kết luận: Nghiên cứu kỹ về các chính sách, phong cách văn hoá... Của đơn vị và chuẩn bị sẵn một số câu hỏi có ảnh hưởng trước khi đến phỏng vấn xin việc.

Theo vieclamvietnam

Cắt giảm tổn phí nhân viên - nói dễ, làm khó

Tham khảo từ : http://blognhansu.Net/2013/06/29/cach-quan-ly-nhan-su-nhu-the-nao-cho-hieu-qua

Cắt giảm tổn phí   nhân viên   - nói dễ, làm khó

Tại nhiều công ty, ngân sách dành cho nguồn nhân công đôi khi chiếm đến 50% tổng phí tổn. Và ngân sách này cứ càng càng ngày càng “phình” ra theo thời gian. Làm thế nào để quản trị được ngân sách này song song giảm thiểu phí tổn viên chức nhằm tăng hiệu quả kinh doanh? Sau đây là một số bí quyết cắt giảm chi phí viên chức khá có ích mà tập san Secret firmu muốn san sẻ với các ông chủ đơn vị.

Tại một số doanh nghiệp, nơi mà nhân tố con người đóng vai trò gần như quyết định tới lợi nhuận và sự sống còn của doanh nghiệp (tỉ dụ các cơ quan săn đầu người, doanh nghiệp cung cấp dịch vụ tư vấn, dịch vụ IT…), chi phí dành cho nhân sự thường chiếm khoảng trên dưới 60%. Còn tại các cơ quan khai thác dầu khí hay sản xuất, mặc dù chi phí dành cho viên chức thường không phải là vấn đề sống còn bởi lợi nhuận của các doanh nghiệp này phụ thuộc cốt tử vào máy móc, thiết bị hơn là phụ thuộc vào nhân tố con người, thì mức phí dành cho nhân sự vẫn càng ngày một “nở” ra.

Khái quát, tổn phí viên chức thường được chia ra thành hai loại: phí trực tiếp và tổn phí gián tiếp. Khi cần hà tằn hà tiện ngân sách, giải pháp đơn giản nhất mà các ông chủ vẫn thường ứng dụng – đó là tinh giản biên chế, xếp đặt lại cơ cấu nhân sự. Song, đây chỉ là một trong những giải pháp “chữa cháy” theo kiểu “giật gấu vá vai” của những công ty “cò con” mà hiệu quả thu được lại chẳng như trông chờ. Vì vậy mà cách thức này không được coi là chọn lựa khôn ngoan, khi mà thị trường nguồn nhân công luôn nằm trong tình trạng mất cân bằng về cung cầu. Điều luôn ám ảnh các ông chủ đơn vị vẫn là việc làm sao để tìm ra các giải pháp cắt giảm phí tổn nhân viên một cách khôn ngoan và hiệu quả.

Tạp chí Secret Firmu đã đưa ra 4 giải pháp chiến lược nhằm giảm thiếu tối đa phí viên chức:
   Biện pháp hành chính: Cắt giảm phí tổn gián tiếp với sự tham dự hăng hái của các bộ phận kinh doanh
   giải pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức: hoàn thiện cơ cấu tổ chức trong cơ quan cũng như hệ thống bảng biểu bộc lộ công tác
   biện pháp đãi ngộ: Chỉnh sửa, đổi thay hoặc hoàn thiện chính sách đãi ngộ thích hợp với nhiệm vụ, chiến lược của công ty.
   Giải pháp chất lượng: gắn liền với chính sách   tuyển dụng   nguồn nhân lực

Biện pháp hành chính
Nhiệm vụ: Giảm thiểu chi phí tổ chức hành chính

Hiệu quả: kiệm ước tới 30% tổng chi phí

Công ty Hilti là một ví dụ điển hình cho biện pháp tiện tặn này. Cách đây không lâu, do đối tác cung cấp dịch vụ vé phi cơ đòi tăng giá nên ban giám đốc đơn vị đã tổ chức đấu thầu để chọn ra đối tác phù hợp. Và kết quả là doanh nghiệp đã giảm được khá nhiều phí nhờ vào việc tổ chức đấu thầu này. Số tiền tiết kiệm được, Ban giám đốc doanh nghiệp quyết định đầu tư vào việc xây dựng một bãi đỗ xe khép kín có hệ thống lò sưởi chống rét vào mùa đông - điều mà các nhân viên đơn vị ước mong từ lâu. Biết xác định đâu là khoản cần tần tiện, đâu là việc cầu đầu tư, tiêu xài – đó chính là điều mà các chuyên gia quản lý của Hilti tâm niệm. Bình thường, phí tổn cho việc tổ chức nơi làm việc của viên chức chiếm tới 40% tổng chi phí - một khoản không nhỏ đối với nhiều cơ quan. Và dĩ nhiên, các ông chủ đơn vị phải nghĩ cách giảm thiểu khoản tổn phí này, bằng mọi cách. Không ít các đơn vị mua bàn ghế, máy tính…cho viên chức với giá rẻ nhất, thậm chí là đồ đã qua sử dụng nhằm tiện tặn ngân sách. Song, khái quát, hiệu quả của các biện pháp cắt giảm phí gián tiếp thường không rõ nét lắm bởi tác dụng của nó phải sau một thời gian dài mới có thể kiểm nghiệm được. Vì vậy, một phương pháp khác với tên gọi là tùng tiệm sáng tạo được nhiều doanh nghiệp có tầm nhìn xa, ưa thích sử dụng.

Trong một đơn vị nọ, Ban giám đốc quyết định mua cho nhân viên loại máy tính màn hình phẳng tinh thể lỏng, và cố nhiên, với giá cao hơn những chiếc máy tính thông thường. Ban sơ, khi nhìn thấy bảng báo giá, vị tổng giám đốc đã “tá hỏa” vì cho rằng đó là một trò xa xỉ. Song, sau khi suy đi tính lại, ông quyết định “bấm bụng” xuống tiền vì những chiếc máy tính này trên thực tại lại có lợi hơn so với những chiếc máy tính đời cũ: ít hao điện, chiếm ít diện tích trên bàn do cấu hình mỏng, gọn nhẹ, và điều quan yếu hơn, chúng không hại mắt khi sử dụng.

Tại một cơ quan quảng cáo danh tiếng, Ban giám đốc đã tiện tặn ngân sách bằng cách thiết kế cho nhân sự loại bàn ghế làm việc …di động. Nếu tính đến khả năng chuyển di văn phòng sang địa điểm khác, cơ quan sẽ phải tốn khá nhiều chi phí cho việc vận chuyển. Và vì vậy, họ đã quyết định chọn loại bàn ghế di động và cho lắp đặt đường truyền Internet Wi-Fi. Với cách thiết kế này, nhân sự có thể làm việc thoải mái, ngay cả khi cần chuyển di vị trí giữa bộ phận này với phòng ban khác.
Một cách thức khác - hà tiện thời kì bằng cách phân bố lịch làm việc hợp lý, được khá nhiều đơn vị sinh sản lựa chọn. Ví dụ như công ty Betline chuyên về lĩnh vực nghiên cứu khoa học kỹ thuật cho các dự án trò chơi trên mạng, đã nghĩ ra một thời gian biểu “đặc biệt” cho người cần lao. Nhân viên ở đây làm việc theo lịch 3/3, nghĩa là làm việc liên tục ba ngày liền, mỗi ngày 11 tiếng, sẽ được nghỉ ba ngày sau đó. Với lịch làm việc này, cơ quan tằn tiện được phí tổ chức nơi làm việc: máy tính, bàn ghế, điện nước, trà, cà phê…, trong khi vẫn đảm bảo việc thực hành đơn hàng của đối tác.

Một cách thức hà tiện khác mà hiệu quả của nó có thể nhìn thấy ngay – đó là việc chối từ các dịch vụ không cần thiết đối với hoạt động của công ty. Ví dụ, các cuộc gọi đi động, điện thoại liên thức giấc hay việc tải các file mp3 từ Internet… có thể sẽ “ngốn” khá nhiều ngân sách của doanh nghiệp. Nếu cảm thấy những khoản chi này không hợp lý, bạn cần triệt để cắt giảm hoặc hạn chế sử dụng.
Điều phức tạp nhất đối với các ông chủ công ty – đó là việc huấn luyện nhân viên của mình biết hà tiện, dù là những tổn phí nhỏ nhất. Không ít doanh nghiệp đã kêu gọi nhân sự của mình tằn tiện phí văn phòng phẩm bằng cách sử dụng giấy in loại rẻ tiền hoặc sử dụng giấy đã in một mặt. Thậm chí, các vị lãnh đạo đơn vị còn tự nêu gương cho nhân viên của mình bằng cách mua vé phi cơ hạng thường như Ingvar Cambrad - giám đốc điều hành IKEA Matxcơva. Tại tập đoàn này, tất cả các top manager đều tuân theo một quy định bất di bất dịch: chỉ được phép mua vé tàu bay hạng thường mỗi khi đi công tác.

Biện pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức
Nhiệm vụ: tiện tặn phí tổn cơ cấu tổ chức
Hiệu quả: tần tiện tới 40% tổng chi phí

Bộ máy nhân sự kềnh càng, chức năng nhiệm vụ chồng chéo…chính là yếu tố gây lãng phí cho cơ quan. Tuy nhiên, khác với giải pháp hành chính, biện pháp tổ chức đòi hỏi nhiều công sức và nỗ lực từ lãnh đạo đơn vị.

“Bất cứ một nhân sự nào cũng có đôi lúc không sử dụng hiệu quả chức năng và trách nhiệm của mình cũng như quỹ thời gian dành cho công tác. Tất nhiên, không một ai trong số họ lại đồng ý với điều này. Do vậy, bạn chỉ có thể chứng minh cho họ thấy bằng các con số cụ thể”, - Giám đốc nhân sự của một công ty đầu tư xây dựng, nhận xét.

Để giải quyết vấn đề này, nhiều đơn vị đã sử dụng phương pháp đánh giá chức năng nhiệm vụ của nhân sự. Quy trình đánh giá này bao gồm nhiều giai đoạn. Trước tiên, cần phải phân tích kỹ lưỡng tất cả các hoạt động của nhân viên, cố nhiên là với sự tham dự, tham mưu của các trưởng phòng ban, trên cơ sở đó đưa ra các đánh giá về vai trò của nhân viên. Bước tiếp theo là loại trừ những hoạt động kém hiệu quả của viên chức, nếu chúng thực sự không mang lại giá trị gia tăng cho doanh nghiệp hoặc hiệu quả của chúng không cân xứng với phí mà cơ quan đã đầu tư cho cá nhân đó. Tất cả các bước này đều có tác động một mực đến chất lượng cũng như chi phí   quản lý nhân sự   của doanh nghiệp: càng đánh giá đúng chức năng nhiệm vụ của viên chức, bạn càng có cơ sở để lập ngân sách   lương   thưởng một cách hợp lý.

Giải pháp đãi ngộ

Nhiệm vụ: thay đổi hệ thống lương thưởng và chế độ đãi ngộ cần lao
Hiệu quả: kiệm ước từ 20-30% tổng phí tổn

Tùng tiệm nhân công mà không cắt giảm trực tiếp phí tổn lương thuởng – đó là nhiệm vụ vô cùng nặng nại và phức tạp đối với các ông chủ doanh nghiệp. Biện pháp đãi ngộ có thể giúp bạn thực hành việc này một cách dễ dàng.

Nhiều doanh nghiệp sử dụng hình thức trả lương “đặc biệt” nhằm giảm thiểu áp lực từ các cơ quan thuế vụ đối với quỹ lương. Phương án khác – đổi thay hệ thống lương thưởng nhằm tạo ra sự phụ thuộc tối đa giữa mức thu nhập của viên chức với kết quả làm việc của họ. Tổng thể, mục tiêu trước nhất của các ông chủ khi sử dụng cách thức này – đó là giảm thiểu “phần mềm” đồng thời tăng “phần cứng” cho viên chức, vừa tằn tiện được ngân sách cho doanh nghiệp, vừa tạo ra động lực làm việc cho người lao động.

Một cách thức khác được coi là khá hiệu quả - đó là việc chọn ra các chế độ đãi ngộ, tưởng thưởng có lợi cho đơn vị trong một thời đoạn nhất thiết nào đó. Một công ty chuyên về kinh doanh thiết bị nhà bếp đã đặt kế hoạch phát triển hệ thống khách hàng mới. Và để thực hành nhiệm vụ này, Ban giám đốc đã quyết định áp dụng chính sách đãi ngộ mới thay cho chính sách cũ đã không còn đủ sức quyến rũ các viên chức kinh doanh trong thời buổi cạnh tranh. Và với chính sách mới này, viên chức vừa có thể đóng góp cho cơ quan vừa có thời cơ có thêm nguồn thu nhập chính đáng.

Giải pháp chất lượng

Nhiệm vụ: Tuyển chọn đúng người, đúng việc

Hiệu quả: hà tiện tới 20% tổng phí

Để kiệm ước phí nhân sự, nhiều cơ quan thường muốn   tuyển dụng   những nhân sự thường ngày, không có kinh nghiệm làm việc, và dĩ nhiên là với mức lương rẻ mạt. Đó có thể là các sinh viên vừa mới tốt nghiệp ra trường đang mỏi mòn kiếm công ăn việc làm để tồn tại với mức thù lao biểu tượng. Hoặc cũng có thể là những ứng cử viên không có bằng cấp, kiến thức cơ bản, song có chút xíu kinh nghiệm làm việc. Ngoài ra, phương án này không phải bao giờ cũng tỏ ra hiệu quả, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tư vấn, công nghệ cao hay dịch vụ ngân hàng…

Một ngân hàng nọ trước đây thường tuyển các sinh viên vừa tốt nghiệp ra trường để   đào tạo   . Cách đây không lâu, Ban giám đốc nhà băng quyết định tuyển dụng một ê kíp mới vào vị trí quản trị dự án - một dự án đòi hỏi ứng cử viên phải hội đủ nhiều kỹ năng và phẩm chất của người làm quản lý cũng như kinh doanh. Song song, Ban giám đốc cũng đưa ra quyết định cắt giảm 10% nhân viên - những người có trình độ thấp hoặc đang đảm nhận những vị trí không quan yếu lắm và thay vào đó là việc ứng dụng các phần mềm công nghệ cao. Với một hàng ngũ chuyên gia dày dạn kinh nghiệm, có uy tín, có tầm nhìn, ngân hàng này bước đầu đã gặt hái thành công nhất quyết. Đương nhiên, chế độ lương lậu cũng như đãi ngộ lao động đối với các chuyên gia cấp cao này hoàn toàn cân xứng với chất xám mà họ đã bỏ ra.

Một biện pháp nữa cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu phí tổn nhân viên - đó là xây dựng một thương hiệu mạnh cho đơn vị. Song, đây lại là một bài toán nan giải, tốn kém và đòi hỏi thời gian, công sức của toàn thể mọi thành viên trong công ty. Thương hiệu của cơ quan chính là thứ tài sản vô hình tạo ra niềm tin, lòng trung thành của nhân sự. Rất nhiều ứng viên muốn được đầu quân cho các cơ quan danh tiếng, cho dù mức lương ở đó không quyến rũ bằng nơi khác, thậm chí thỉnh thoảng còn thấp hơn mức thị trường. Một thống kê của RosExpert cho thấy rằng, nhiều đơn vị ít danh tiếng thường chiêu dụ tài năng bằng cách đưa ra mức lương thưởng quyến rũ, nhiều khi cao hơn 20-50% so với mức mà các đơn vị danh tiếng đưa ra.

Ngoại giả, việc tạo ra thương hiệu tốt nhằm thu hút nhân tài không phải là chuyện ngày một ngày hai mà là nhiệm vụ dài hạn, đòi hỏi đơn vị phải bỏ nhiều công sức cũng như nguồn lực tài chính. Giá trị của một thương hiệu tốt không dễ dàng đánh giá được, và đây vẫn là vấn đề muôn thuở của những ai thật sự muốn kinh doanh chân chính, nghiêm túc. Bởi thế mà có thể nói rằng, nhiều khi người ta phải mất cả hàng chục năm để tạo ra một dấu ấn thương hiệu.

Quantri.Vn